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(1)-Pastor Jiang Xiuqin, lo que diré más adelante es que estoy con 20 adolescentes y el Señor está haciendo un trabajo maravilloso al hacerlos dispuestos a abrir sus corazones al pastor. Les pregunté qué hacía que la relación con sus padres a menudo fuera tensa e infeliz. Porque después de que empezamos a servir a los adolescentes, descubrí por qué estos adolescentes no cantaban durante los himnos. Muchos de ellos yacían en el suelo con la boca cerrada. A muchos de ellos simplemente les gusta hablar con la persona que tienen al lado cuando le cuentas algo. ¿Por qué simplemente no están dispuestos a escuchar o cantar? Descubrí que parecía imposible continuar así. Lo más importante es resolver primero su dolor interior, su angustia interior y su amargura interior. Entonces tuve que descubrir qué piensan los adolescentes, qué tienen, por qué son tan rebeldes. ¿Por qué odiaban tanto a sus padres? Creo que deberíamos conocerlos primero y oro por eso. Resultó ser un gran día. Mientras hablábamos en un ambiente natural, les pregunté: ¿qué les hace tan infelices en casa? ¿Cómo ser feliz? ¿Qué hicieron tus padres para enojarte tanto? Como resultado, gracias a Dios, hablaron con mucho entusiasmo y todos levantaron la mano. Por eso hoy les hablo a mis hermanos y hermanas. Espero que tengas una mentalidad y no escuches "Está bien, voy a escuchar lo que nuestro pequeño dijo sobre nuestra familia y volveré y saldaré cuentas con él". Sal ahora, porque no quiero decírselo a esos padres. Espero que como padres tengamos cierta mentalidad. Los pastores son como padres, padres y madres en la iglesia, por eso conozco los corazones de los padres entre ustedes. De hecho, después de creer en Jesús, mis padres me persiguieron durante 6 o 7 años. Durante esos 6 o 7 años, no sentí el amor de mis padres en absoluto, sentí que me odiaban, hasta que salí a servir al Señor a tiempo completo. Escribí una carta, 10 líneas de papelería, ocho o 10 hojas, puse todos mis ahorros en la carta, la puse en el escritorio de mi papá y luego fui a la fiesta hasta que fui a la casa de mi hermana por la noche, porque durante Ese tiempo yo estaba dando clases particulares a sus hijos y la tarea de mi hermana. Tan pronto como me fui, dijo mi hermana, papá te pidió que volvieras a llamar. Me asusté bastante porque escribí en una carta el viaje de ser creyente durante 10 años, que fue muy franco y explícito. Como pensé que iba a servir al Señor, tuve que escribir todo el trabajo real que el Señor había hecho en mí. Generalmente no me permiten hablar de mi fe. Siempre que hablo de mi fe, me regañan y me golpean. Pensé ese día, me pregunto qué pasará con ellos. Como resultado, tan pronto como llamé a casa ese día, mi hermano contestó el teléfono y dijo: "Xiuqin, mis padres lloraron cuando vieron tu carta hoy. Mis padres dijeron: Te pedí que no fueras misionero y que participaras en Está bien tener una fiesta”. Entonces papá escuchó por teléfono. Mi padre siempre me decía: "No seas misionero, tu padre te llevará a Estados Unidos". Se ha vuelto muy bueno para mí. Cómo criar adolescentes - 2 - "No importa si vas a la fiesta o no, simplemente no seas predicador". Esa fue la primera vez en los siete años desde que creí en el Señor que sentí eso. Mi padre todavía me amaba, por lo que me dijo antes. Los que me regañaron parecían querer que muriera. Mi madre también dijo: "Si lo hubiera sabido, te habría matado cuando naciste". 6? 7? 6? Si vuelves a ir a fiestas, te romperás la pierna. "En los últimos 6 o 7 años, todo lo que me han dicho son malas palabras, así que siento que me odian. De hecho, todavía amo a mis padres en mi corazón, pero no me atrevo a acercarme a ellos. porque son muy feroces, me regañan y me golpean. Hasta que en ese momento seguí llorando por teléfono porque mi padre seguía llorando por teléfono. En ese momento no sentí que mis padres me estuvieran tratando. Parecía no atreverme a decirle "no" delante de su amor, pero yo no me atrevía a decírselo. Dios dijo "no", así que él no respondió. Entonces mi padre me preguntó: "¿Tú?". ¿Tienes que irte?" ¿Cuándo volverás a casa? "Dije: 'Iré a casa el martes', y él dijo: 'Pasará mucho tiempo'. De hecho, era domingo por la noche. Le dije: 'Iré a casa el martes', y él Dijo: 'Será mucho tiempo', y el amor de mi padre me derritió profundamente.
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- ¿Cómo implementar la evaluación del desempeño? En la actualidad, la gestión del desempeño sigue siendo un proceso de práctica continua para cualquier empresa nacional. Para los gerentes de recursos humanos, será cómo combinar la tecnología de gestión del desempeño general con la situación real de la empresa, deshacerse del mito de la evaluación del desempeño, implementar una gestión del desempeño de alto desempeño y promover un "ganar-ganar" entre la empresa y los empleados. Un tema eterno. Porque el principio general de la gestión del desempeño es que los indicadores de desempeño están vinculados a la estrategia de la empresa, el desempeño está vinculado a la estrategia, las "personas" son la clave, la ejecución está a la izquierda y las recompensas a la derecha. ¿Cómo se forma el "circuito cerrado" de la gestión del desempeño? La empresa para la que trabajo actualmente es una gran empresa que cotiza en bolsa y comenzó a poner a prueba un "sistema de evaluación del desempeño de los empleados" en 2003. El propósito de la empresa al lanzar este sistema es mejorar el desempeño y el desempeño laboral de los empleados, mejorar la satisfacción de los empleados y el sentido de logro futuro, estimular el crecimiento de los empleados e integrarlos en el crecimiento de la empresa, y lograr el propósito de mejorar el desempeño operativo de la empresa. y hacer que el desempeño y las Estrategias se combinen orgánicamente y se refuercen mutuamente. En función de la situación real de la empresa, adoptamos tres métodos de evaluación en el proceso de gestión del desempeño. El primero es el hoy avanzado y eficaz método de Dirección por Objetivos (DPO), en el que el subdirector general o director general de la empresa a su cargo evalúa el tiempo, cantidad y calidad del plan de trabajo mensual del departamento y el avance mensual de los trabajos, y propone planes y medidas de mejora específicos. La segunda es la evaluación trimestral del desempeño. El superior directo del empleado se enfrenta directamente al empleado. Después de una comunicación completa, el empleado es evaluado de acuerdo con los indicadores de evaluación y los estándares de puntuación. Es un proceso en el que el evaluado (el superior directo del empleado) le transmite los proyectos de trabajo, las metas y los valores laborales al evaluado (el propio empleado) a través de la comunicación, y las dos partes llegan a un * * * entendimiento y compromiso. 3. Método de evaluación del desempeño con perspectiva completa de encuesta anual de 360 grados, que evalúa el desempeño de los empleados desde diferentes perspectivas a través de diferentes evaluadores (el propio empleado, superior directo, superior indirecto, subordinado directo, colega o cliente, etc.). ) para proporcionar una evaluación completa y precisa del desempeño de los empleados. Durante el proceso de implementación, para mejorar la conciencia de gestión del desempeño de todos los empleados, evitar que se ignoren o castiguen los comportamientos correctos y se recompensen los comportamientos incorrectos, y garantizar la precisión y racionalidad de los resultados de la evaluación del desempeño, también establecimos un conjunto de políticas adecuadas para las características de la empresa. El "sistema de declaración de los empleados" será juzgado de manera justa por el grupo de trabajo de quejas. Para implementar la evaluación del desempeño y formar un "circuito cerrado" de gestión del desempeño, la empresa del grupo se basa en la evaluación anual del desempeño de los empleados y en combinación con las necesidades laborales reales de los empleados, los superiores directos de los empleados, los propios empleados y el personal humano. El departamento de recursos formulará conjuntamente planes y medidas anuales de capacitación y desarrollo, y en La efectividad de su implementación se revisará a finales de año. Desde la implementación del sistema de evaluación del desempeño de los empleados, se han logrado resultados notables en algunos aspectos, pero aún existen algunos mitos que deben mejorarse aún más, como por ejemplo: cómo comprender correctamente los principios de detección de la gestión de objetivos para que los planes de trabajo mensuales y se pueden implementar evaluaciones de progreso mensuales en la práctica; cómo establecer un concepto de beneficio mutuo y establecer un contrato psicológico para la empresa a través de una comunicación continua y efectiva; cómo aprovechar plenamente el papel de coaching del liderazgo y obtener un apoyo real de la dirección; la alta dirección de la empresa? De hecho, en la evaluación del desempeño descubrimos que si no podemos deshacernos del mito de la evaluación del desempeño, perderá el significado que le corresponde. Gestión por objetivos: ¿una espada o una cosa inútil? Los expertos en gestión creen que la MBO (Dirección por objetivos) es cuando tanto el tasador como el evaluado logran una comprensión completa de las metas y cómo alcanzarlas, motivando así a los empleados a alcanzarlas con éxito. mejorar el desempeño y crear un enfoque de gestión para el alto desempeño. En la práctica de la gestión de objetivos de las empresas del grupo existe una mentalidad contradictoria: por un lado, se la considera muy importante, una "espada afilada", e indispensable para el sano desarrollo de la empresa; Como la niebla, la lluvia y el viento, complicado y confuso, es un plato de "insípido" en la comida de trabajo del departamento de recursos humanos de la empresa. Esto nos dio una profunda revelación: "La forma en que llevamos a cabo una gestión objetiva" determina directamente el efecto de la evaluación del desempeño de nuestros empleados y su "tasa de contribución" al desempeño de la empresa. Por lo tanto, cómo descomponer los objetivos estratégicos de una empresa en objetivos de trabajo operables y establecer un sistema de gestión de objetivos claro y ejecutable es la base para una buena evaluación del desempeño. Entonces, ¿cómo fijamos, analizamos, medimos y captamos los indicadores de desempeño de los procesos internos de la organización? ¿La persona que realiza la evaluación del desempeño conoce estos indicadores? ¿Los indicadores de desempeño de la empresa carecen de base cuantitativa? ¿Los métodos de detección son científicos y aplicables? Vale la pena aprender de las ideas de los profesionales. Creen que el sistema de gestión de objetivos debe establecerse de la siguiente manera: primero, aclarar los objetivos estratégicos de la empresa, descubrir los indicadores clave de desempeño (KPI) de la empresa mediante una lluvia de ideas en las reuniones corporativas, es decir, los KPI de la empresa, y formular el plan anual general de la empresa. objetivos. En segundo lugar, el subdirector general o director general a cargo de la empresa establece KPI a nivel de departamento en función de los KPI de la empresa, desglosa los KPI de los departamentos correspondientes y determina el contenido, el tiempo estimado de finalización, la cantidad, la calidad y el flujo de trabajo. para lograr las metas. Luego, los KPI se desglosarán en varios puestos y empleados individuales por gerentes y empleados de cada departamento. Estos indicadores y elementos detallados son los elementos y la base de la evaluación del desempeño de los empleados. Sólo de esta manera se podrán integrar estrechamente los objetivos estratégicos de la empresa con el sistema de gestión del desempeño de la empresa, se podrán unificar los esfuerzos de todos los empleados en los objetivos estratégicos de la empresa y se podrá garantizar que cada empleado y cada trabajo avance en la dirección requerida. por la empresa. Además, para establecer un sistema de gestión de objetivos eficaz, es necesario cumplir con los principios de detección de SSMART. S-Stretch significa trascendencia. Cada objetivo requiere que hagas un poco más dentro de tus capacidades. Si alcanzar la meta general es del 100%, la puntuación total ampliada es de 110 a 130.
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