¿Cuáles son los orígenes históricos de los recursos humanos de China?
1. De la gestión de personal tradicional a la gestión de recursos humanos
El origen de la gestión de personal se remonta a hace mucho tiempo. las personas y las cosas va acompañada del surgimiento del surgimiento de organizaciones. La gestión de personal en el sentido moderno se desarrolló con el surgimiento de la Revolución Industrial y evolucionó a partir de la gestión de personal estadounidense. Después de la década de 1970, los recursos humanos han desempeñado un papel cada vez más importante en las organizaciones y la gestión de personal tradicional ya no es aplicable. Se cambia del concepto, modelo, contenido y método de gestión a la gestión de recursos humanos. Desde la década de 1980, han ido surgiendo gradualmente ideas y modelos occidentales de gestión humanista. La gestión humanista es una gestión centrada en las personas. La gestión humanística se considera el primer recurso de la organización y surgió la gestión moderna de recursos humanos. La diferencia entre esta y la gestión de personal tradicional no es solo un cambio de terminología, sino también un cambio de esencia.
1), gestión tradicional de personal
(1), actividades tradicionales de gestión de personal. Al principio, el trabajo de gestión de personal se limitaba a tareas triviales como el reclutamiento, selección, distribución, pago de salarios y gestión de archivos de personal. Posteriormente, gradualmente involucró el análisis de puestos, la evaluación del desempeño, el diseño y gestión del sistema salarial, la formulación del sistema de personal, la planificación y organización de actividades de capacitación de empleados, etc.
(2)La esencia de la gestión de personal tradicional. La gestión de personal tradicional es básicamente un asunto administrativo, con un alcance limitado de actividades y una orientación a corto plazo. La lleva a cabo principalmente el personal del departamento de personal y rara vez implica decisiones estratégicas en la cima de la organización.
(3) El estado de la gestión tradicional de personal en las organizaciones. Debido a que las actividades de personal se consideran de bajo nivel, poco calificadas y no requieren experiencia especial, no se valora la importancia de la gestión de personal tradicional. La gestión de personal pertenece únicamente al nivel ejecutivo y no tiene poder de decisión.
2. Las principales diferencias entre la gestión de recursos humanos moderna y la gestión de personal tradicional:
(1) Diferencia 1: La gestión de recursos humanos moderna cambia las funciones de la gestión de recursos humanos tradicional de las rutinas administrativas. El control de los empleados se transforma en el establecimiento de un sistema para la planificación, el desarrollo, la utilización y la gestión de los recursos humanos para lograr los objetivos organizacionales y mejorar la competitividad organizacional. Por tanto, la diferencia más fundamental entre la gestión de recursos humanos moderna y la gestión de personal tradicional es que la gestión de recursos humanos moderna es estratégica, holística y futurista. . Se considera una simple gestión empresarial, separada del marco de las actividades de gestión técnica. De acuerdo con los objetivos estratégicos de la organización, la formulación de estrategias y la gestión de recursos humanos en consecuencia se ha convertido en el contenido decisivo de la estrategia organizacional y la gestión estratégica.
(2) Diferencia 2: La gestión de recursos humanos moderna considera a las personas como el primer recurso de la organización, presta más atención al desarrollo de la organización y, por lo tanto, es más proactiva. Ésta es también la diferencia entre la gestión moderna de recursos humanos y la gestión temprana de recursos humanos. La gestión temprana de recursos humanos a menudo sólo hacía hincapié en la gestión de los recursos humanos e ignoraba la capacidad de desarrollo, la dinámica y la iniciativa de los recursos humanos. Hoy en día las organizaciones prestan cada vez más atención a la formación y educación continua de los recursos humanos. Su inversión está aumentando y abarca desde teorías y métodos básicos de gestión general hasta planificación de recursos humanos. Cada vez más personas participan en capacitación y educación en las organizaciones, desde empleados senior hasta empleados junior, desde empleados nuevos hasta empleados que están a punto de jubilarse. Empleados de todos los niveles y de todas las edades participan en la formación y la educación, y los métodos de desarrollo de recursos humanos también han experimentado grandes cambios. Enriquecer el contenido del trabajo, la rotación laboral, brindar más oportunidades y planificar la carrera de los empleados se han convertido en nuevos métodos de desarrollo de recursos humanos. También han cobrado mayor importancia la formación universitaria tradicional, el uso empresarial o la formación empresarial para uso propio. El departamento de gestión de recursos humanos se convierte en el beneficio productivo de la organización. La tarea básica de la función de recursos humanos es lograr los objetivos organizacionales con la menor inversión, es decir, determinar la cantidad mínima de mano de obra y los estándares mínimos de personal requeridos por la organización a través del análisis de puestos y la planificación de recursos humanos, para controlar los costos de contratación mediante la contratación. y planificación del empleo, y crear oportunidades para el beneficio de la organización.
La función de desarrollo de recursos humanos puede crear más beneficios económicos para la organización. Por un lado, el resultado final del desarrollo de recursos humanos es que puede aportar a la organización resultados mucho mayores que los insumos. Por otro lado, formular un plan viable de desarrollo de recursos humanos puede ahorrarle a la organización más inversiones en términos de costos. El propósito de la integración y regulación de los recursos humanos es satisfacer a los empleados, mejorar su entusiasmo laboral, aprovechar al máximo las ventajas generales de los recursos humanos y crear beneficios para la organización. Una organización es un sistema social abierto, un sistema de entrada y salida que interactúa con el entorno social e influye en él. Por lo tanto, no solo debemos prestar atención a la naturalidad de los recursos humanos, sino también a la identificación, exploración, mejora y desarrollo de las habilidades de los empleados. También debemos prestar atención a los atributos sociales de los recursos humanos y la psicología social de los mismos. empleados. Prestar atención al desarrollo coordinado de la organización y la sociedad, y al desarrollo coordinado de los empleados y la organización. Debemos centrarnos no sólo en las mejoras de la productividad y la eficiencia, sino también en la satisfacción de los empleados y la calidad de vida laboral. Al mismo tiempo, una organización es un sistema de "crecimiento holístico". En una organización, en el proceso de desarrollo y gestión de recursos humanos, no solo debemos prestar atención al papel individual de los empleados, sino también a la cooperación y coordinación entre los empleados, enfatizando las ventajas generales del equipo y la organización. No sólo debemos prestar atención al debido papel de los empleados en sus puestos, sino también a su eficacia en los puestos que mejor se adapten a su potencial. La función de compensación de los recursos humanos también puede aportar beneficios a la organización. La motivación es el trabajo central de la gestión de recursos humanos, cuyo objetivo es estimular la motivación laboral de los empleados.
Como medio más directo de motivación, la remuneración y los beneficios razonables pueden movilizar el entusiasmo de los empleados, desempeñar su papel y servir a la organización. La remuneración y los beneficios razonables también pueden ahorrar costos para la organización, porque la remuneración y los beneficios razonables están determinados por dos factores: primero, la remuneración y los beneficios. En segundo lugar, debería poder reflejar los correspondientes niveles de remuneración y bienestar de la misma industria en la región.
(3) Diferencia tres: la gestión de recursos humanos implementa una gestión humanista de los empleados. La gestión moderna de recursos humanos reconoce que los empleados son "seres sociales", lo que difiere de la gestión de personal que considera a los empleados como "seres económicos". Cree que el objetivo principal de una organización es satisfacer las necesidades de autodesarrollo de los empleados. Según el modelo de gestión actual orientado a las personas, los departamentos de recursos humanos deberían implementar una gestión más "personalizada" al gestionar a los empleados, centrarse en mejorar la satisfacción laboral y la calidad de vida laboral de los empleados y minimizar el control y las limitaciones de los empleados. Brinde a los empleados ayuda y asesoramiento adicionales para ayudar a las personas a crecer y desarrollarse dentro de la organización. La industria ha formado un modelo de gestión de personal relativamente maduro, pero esta gestión laboral tradicional, pasiva y transaccional carece de características de vanguardia. Con los cambios en el entorno interno y externo del desarrollo empresarial y la competencia de mercado cada vez más feroz, impulsada por la teoría moderna del capital humano representada por Theodore Schultz en los círculos de la teoría económica occidental, el modelo tradicional de gestión de personal se ha transformado gradualmente en un paradigma moderno de gestión de recursos humanos. cambio.
Los recursos humanos son el primer recurso de las empresas modernas, la base para que las empresas obtengan ventajas competitivas y la vida o la muerte de las empresas. Esto se ha convertido en el consenso de los gerentes de empresas chinos y extranjeros. Actualmente, nuestro país se encuentra en un período crítico de transformación económica. Las razones más profundas de los numerosos problemas que surgen en el proceso de reforma y desarrollo empresarial deben atribuirse a la gestión de los recursos humanos. Las empresas chinas necesitan urgentemente cambiar su modelo de recursos humanos y transformar el modelo tradicional y atrasado de recursos humanos en un modelo de recursos humanos moderno.