Colección de citas famosas - Consulta de diccionarios - Resulta que la cuenta grande o la cuenta pequeña, ¿quién es inteligente y quién es noble? Los conocimientos o habilidades excelentes se llaman inteligentes; tener un nivel moral superior al de la gente común se llama noble: renunciar y ponerse a trabajar. Algunas personas que nos rodean tienen talento y otras son nobles. En el ámbito de la gestión empresarial existen muchas figuras y hazañas brillantes o nobles, pero el autor no quiere evaluar a estas empresas y empresarios bajo la bandera de la moralidad. Simplemente habló de algunas prácticas "inteligentes" o "nobles" que había visto en muchos años de proyectos de consultoría de recursos humanos, especialmente proyectos de diseño de sistemas salariales, y la relación entre estas dos prácticas y la competitividad corporativa y la posición en el mercado. ¿Capacidad y voluntad de pagar? ¿Quién debería decidir quién? En los pocos años que he trabajado en consultoría de recursos humanos, a menudo me encuentro con una situación: el diseño salarial y el plan de evaluación del desempeño presentado por el equipo del proyecto al cliente siempre se ajustarán en gran medida después de enviarlo al cliente; deben ser ajustados por la alta dirección del cliente. Este ajuste suele reflejarse en dos aspectos. En primer lugar, el cliente creía que el nivel de mercado del salario total anual presentado por el equipo del proyecto era demasiado alto y debía reducirse, en segundo lugar, la proporción de la parte de desempeño (es decir, la parte flotante) en los ingresos de los empleados era demasiado baja, lo que resultaba demasiado bajo. aumentó los costos fijos de la empresa y no logró motivar eficazmente a los empleados. De hecho, al diseñar el sistema salarial y el plan de desempeño para el cliente, el equipo del proyecto consideró plenamente la intensidad de la competencia en la industria del cliente, la rentabilidad de la empresa, los problemas en el sistema de gestión de recursos humanos y muchos otros aspectos. Cabe decir que la gran mayoría de los clientes son totalmente capaces de implementar el plan de diseño salarial presentado por el equipo del proyecto, y al diseñar el sistema salarial y la evaluación del desempeño, también mantuvimos mucha comunicación con el cliente y le expusimos los pros y Contras de adoptar el plan de diseño que presentamos. Deje que el cliente evalúe los pros y los contras. Desafortunadamente, el equipo del proyecto no es el cliente después de todo, y la decisión de qué solución elegir depende de la alta dirección del cliente. Este artículo no quiere discutir si el plan del consultor es correcto o si la opinión del cliente es correcta. Simplemente quiere utilizar este tema para comparar la relación entre la gestión salarial de las empresas privadas y la competitividad y posición de mercado de las empresas privadas con sus homólogas extranjeras. Curiosamente, después de la comparación se descubrió un patrón sorprendente: las empresas privadas que pueden y están dispuestas a pagar salarios competitivos tienen posiciones de mercado y competitividad corporativa significativamente más altas que aquellas que pueden pero no están dispuestas a pagar salarios competitivos. En este punto, muchas personas pueden tener esta pregunta: ¿una mayor capacidad de pago y un estatus en el mercado determinan la disposición a pagar, o la disposición a pagar determina el estatus en el mercado y la competitividad corporativa? Antes de responder a esta pregunta, echemos un vistazo a la siguiente información: Tanto las empresas extranjeras como las privadas tienen dos caras: me temo que cuando la mayoría de los solicitantes de empleo se enfrentan a opciones profesionales, primero considerarán las empresas con financiación extranjera, especialmente las grandes empresas multinacionales. La razón es muy simple: las empresas extranjeras tienen salarios altos, buenos beneficios y buenos mecanismos de capacitación y desarrollo de los empleados en comparación con las empresas privadas; la gran mayoría de las empresas privadas nacionales no pueden compararse con ellas en términos de salario y beneficios, o de capacitación y capacitación de los empleados; desarrollo de empresas extranjeras. El comportamiento correspondiente del mercado también es muy claro: si el poder adquisitivo lo permite, la gente elegirá marcas como Mercedes-Benz y BMW al comprar automóviles, marcas como Philips, Siemens y Panasonic serán elegidas al comprar electrodomésticos y marcas como Nokia; , Sony Ericsson y Samsung serán los elegidos a la hora de comprar teléfonos móviles. Hay muchos ejemplos similares, por nombrar algunos. El resultado de este fenómeno es que los empresarios extranjeros pueden ganar mucho dinero en China y disfrutar de diversas políticas fiscales; sin embargo, muchas empresas privadas, especialmente las orientadas a la exportación y las orientadas a la exportación, tienen que afrontar el costo de las materias primas y la mano de obra; Por un lado, tienen que afrontar la presión de la apreciación del RMB y la reducción de las devoluciones de impuestos a las exportaciones. Debido a la falta de una estrategia general y un mecanismo de innovación, casi siempre compiten por el mercado mediante la reducción de precios, cayendo en un círculo vicioso de desarrollo. Hay muchas razones subyacentes para esta situación. En mi opinión personal, un aspecto muy importante es que la mayoría de las empresas privadas en China generalmente carecen de un verdadero respeto por los talentos, de la igualdad y del espíritu de contrato. Aunque siguen diciendo que tienen hambre de talentos, cuando se trata de dar dinero siempre hay muchas formas "inteligentes" de pagar lo menos posible. Incluso si algunas empresas privadas contratan empresas consultoras para rediseñar sus sistemas de compensación y desempeño, pocos planes de compensación pueden adoptarse sin modificaciones. Por otro lado, las empresas con financiación extranjera, especialmente algunas grandes empresas multinacionales conocidas, como IBM, Procter & Gamble, Unilever, Volkswagen, Novo Nordisk, Pfizer, etc. , regularmente (generalmente al final del año) obtienen información salarial del mercado externo a través de varios canales, algunos compran informes de encuestas salariales de empresas consultoras y otros obtienen información salarial en la misma industria a través de entrevistas de seguimiento con empleados renunciados. Después de obtener los datos salariales del mercado externo, el salario de todos los puestos se ajustará dinámicamente al comienzo de cada año para garantizar que el salario de la empresa pueda seguir el ritmo o liderar el mercado externo. La razón también es muy sencilla. No es que las empresas extranjeras sean nobles. Wan Li vino a China sólo para ser un Lei Feng vivo. Tampoco se debe a que las empresas extranjeras sean fuertes y estén dispuestas a pagar salarios y beneficios competitivos a sus empleados. Lo que pasa es que las empresas extranjeras calculan no sólo la pequeña cuenta de salario, sino también la gran cuenta de adquisición de talento, participación de mercado y beneficio operativo. Por otro lado, en muchas empresas privadas nacionales, entre los clientes a los que he atendido en proyectos de consultoría salarial y capacitación en diseño de sistemas salariales, un número considerable de clientes no están preocupados por cómo establecer un sistema salarial científico y eficaz y maximizar la motivación. de los empleados, sino sobre cómo establecer un sistema salarial científico y eficaz para maximizar la motivación de los empleados. Cómo controlar los costos laborales tanto como sea posible bajo la premisa de que los empleados puedan aceptarlo. Detrás de estas dos exigencias diferentes se esconden conceptos salariales completamente diferentes, que influyen en las enormes diferencias en la gestión organizativa y en los métodos de empleo entre las empresas extranjeras y estas empresas privadas. Estas dos filosofías de compensación completamente diferentes reflejan supuestos básicos completamente diferentes de las empresas extranjeras y las empresas privadas, lo que conduce directamente a diferentes desempeños del mercado y financieros.
Resulta que la cuenta grande o la cuenta pequeña, ¿quién es inteligente y quién es noble? Los conocimientos o habilidades excelentes se llaman inteligentes; tener un nivel moral superior al de la gente común se llama noble: renunciar y ponerse a trabajar. Algunas personas que nos rodean tienen talento y otras son nobles. En el ámbito de la gestión empresarial existen muchas figuras y hazañas brillantes o nobles, pero el autor no quiere evaluar a estas empresas y empresarios bajo la bandera de la moralidad. Simplemente habló de algunas prácticas "inteligentes" o "nobles" que había visto en muchos años de proyectos de consultoría de recursos humanos, especialmente proyectos de diseño de sistemas salariales, y la relación entre estas dos prácticas y la competitividad corporativa y la posición en el mercado. ¿Capacidad y voluntad de pagar? ¿Quién debería decidir quién? En los pocos años que he trabajado en consultoría de recursos humanos, a menudo me encuentro con una situación: el diseño salarial y el plan de evaluación del desempeño presentado por el equipo del proyecto al cliente siempre se ajustarán en gran medida después de enviarlo al cliente; deben ser ajustados por la alta dirección del cliente. Este ajuste suele reflejarse en dos aspectos. En primer lugar, el cliente creía que el nivel de mercado del salario total anual presentado por el equipo del proyecto era demasiado alto y debía reducirse, en segundo lugar, la proporción de la parte de desempeño (es decir, la parte flotante) en los ingresos de los empleados era demasiado baja, lo que resultaba demasiado bajo. aumentó los costos fijos de la empresa y no logró motivar eficazmente a los empleados. De hecho, al diseñar el sistema salarial y el plan de desempeño para el cliente, el equipo del proyecto consideró plenamente la intensidad de la competencia en la industria del cliente, la rentabilidad de la empresa, los problemas en el sistema de gestión de recursos humanos y muchos otros aspectos. Cabe decir que la gran mayoría de los clientes son totalmente capaces de implementar el plan de diseño salarial presentado por el equipo del proyecto, y al diseñar el sistema salarial y la evaluación del desempeño, también mantuvimos mucha comunicación con el cliente y le expusimos los pros y Contras de adoptar el plan de diseño que presentamos. Deje que el cliente evalúe los pros y los contras. Desafortunadamente, el equipo del proyecto no es el cliente después de todo, y la decisión de qué solución elegir depende de la alta dirección del cliente. Este artículo no quiere discutir si el plan del consultor es correcto o si la opinión del cliente es correcta. Simplemente quiere utilizar este tema para comparar la relación entre la gestión salarial de las empresas privadas y la competitividad y posición de mercado de las empresas privadas con sus homólogas extranjeras. Curiosamente, después de la comparación se descubrió un patrón sorprendente: las empresas privadas que pueden y están dispuestas a pagar salarios competitivos tienen posiciones de mercado y competitividad corporativa significativamente más altas que aquellas que pueden pero no están dispuestas a pagar salarios competitivos. En este punto, muchas personas pueden tener esta pregunta: ¿una mayor capacidad de pago y un estatus en el mercado determinan la disposición a pagar, o la disposición a pagar determina el estatus en el mercado y la competitividad corporativa? Antes de responder a esta pregunta, echemos un vistazo a la siguiente información: Tanto las empresas extranjeras como las privadas tienen dos caras: me temo que cuando la mayoría de los solicitantes de empleo se enfrentan a opciones profesionales, primero considerarán las empresas con financiación extranjera, especialmente las grandes empresas multinacionales. La razón es muy simple: las empresas extranjeras tienen salarios altos, buenos beneficios y buenos mecanismos de capacitación y desarrollo de los empleados en comparación con las empresas privadas; la gran mayoría de las empresas privadas nacionales no pueden compararse con ellas en términos de salario y beneficios, o de capacitación y capacitación de los empleados; desarrollo de empresas extranjeras. El comportamiento correspondiente del mercado también es muy claro: si el poder adquisitivo lo permite, la gente elegirá marcas como Mercedes-Benz y BMW al comprar automóviles, marcas como Philips, Siemens y Panasonic serán elegidas al comprar electrodomésticos y marcas como Nokia; , Sony Ericsson y Samsung serán los elegidos a la hora de comprar teléfonos móviles. Hay muchos ejemplos similares, por nombrar algunos. El resultado de este fenómeno es que los empresarios extranjeros pueden ganar mucho dinero en China y disfrutar de diversas políticas fiscales; sin embargo, muchas empresas privadas, especialmente las orientadas a la exportación y las orientadas a la exportación, tienen que afrontar el costo de las materias primas y la mano de obra; Por un lado, tienen que afrontar la presión de la apreciación del RMB y la reducción de las devoluciones de impuestos a las exportaciones. Debido a la falta de una estrategia general y un mecanismo de innovación, casi siempre compiten por el mercado mediante la reducción de precios, cayendo en un círculo vicioso de desarrollo. Hay muchas razones subyacentes para esta situación. En mi opinión personal, un aspecto muy importante es que la mayoría de las empresas privadas en China generalmente carecen de un verdadero respeto por los talentos, de la igualdad y del espíritu de contrato. Aunque siguen diciendo que tienen hambre de talentos, cuando se trata de dar dinero siempre hay muchas formas "inteligentes" de pagar lo menos posible. Incluso si algunas empresas privadas contratan empresas consultoras para rediseñar sus sistemas de compensación y desempeño, pocos planes de compensación pueden adoptarse sin modificaciones. Por otro lado, las empresas con financiación extranjera, especialmente algunas grandes empresas multinacionales conocidas, como IBM, Procter & Gamble, Unilever, Volkswagen, Novo Nordisk, Pfizer, etc. , regularmente (generalmente al final del año) obtienen información salarial del mercado externo a través de varios canales, algunos compran informes de encuestas salariales de empresas consultoras y otros obtienen información salarial en la misma industria a través de entrevistas de seguimiento con empleados renunciados. Después de obtener los datos salariales del mercado externo, el salario de todos los puestos se ajustará dinámicamente al comienzo de cada año para garantizar que el salario de la empresa pueda seguir el ritmo o liderar el mercado externo. La razón también es muy sencilla. No es que las empresas extranjeras sean nobles. Wan Li vino a China sólo para ser un Lei Feng vivo. Tampoco se debe a que las empresas extranjeras sean fuertes y estén dispuestas a pagar salarios y beneficios competitivos a sus empleados. Lo que pasa es que las empresas extranjeras calculan no sólo la pequeña cuenta de salario, sino también la gran cuenta de adquisición de talento, participación de mercado y beneficio operativo. Por otro lado, en muchas empresas privadas nacionales, entre los clientes a los que he atendido en proyectos de consultoría salarial y capacitación en diseño de sistemas salariales, un número considerable de clientes no están preocupados por cómo establecer un sistema salarial científico y eficaz y maximizar la motivación. de los empleados, sino sobre cómo establecer un sistema salarial científico y eficaz para maximizar la motivación de los empleados. Cómo controlar los costos laborales tanto como sea posible bajo la premisa de que los empleados puedan aceptarlo. Detrás de estas dos exigencias diferentes se esconden conceptos salariales completamente diferentes, que influyen en las enormes diferencias en la gestión organizativa y en los métodos de empleo entre las empresas extranjeras y estas empresas privadas. Estas dos filosofías de compensación completamente diferentes reflejan supuestos básicos completamente diferentes de las empresas extranjeras y las empresas privadas, lo que conduce directamente a diferentes desempeños del mercado y financieros.
La enorme diferencia en salarios y beneficios entre empresas extranjeras y empresas privadas se puede resumir en: 1. Las empresas extranjeras consideran los recursos humanos como una inversión a largo plazo más que como un concepto de costo; la mayoría de las empresas privadas consideran los recursos humanos como un costo y un medio importante para controlar los costos operativos; 2. Las empresas extranjeras alientan y afirman los valores personales de los empleados; La búsqueda de riqueza también se compromete a ayudar a los empleados a crecer a través de mecanismos integrales de capacitación y desarrollo, porque el crecimiento de las capacidades de los empleados promueve directamente la mejora del desempeño de la empresa, mientras que la mayoría de las empresas privadas solo brindan capacitación y desarrollo a los empleados como último recurso. les preocupa que mejoren las capacidades de los empleados, lo que amenazará a la empresa con aumentar los salarios; 3. Las empresas extranjeras creen en la filosofía empresarial de altos insumos y alta producción e invierten mucho en inversiones de empleados e investigación y desarrollo de productos. Las empresas extranjeras excelentes creen que tener empleados excelentes tendrá una ventaja de talento. Con ventajas de talento, habrá productos excelentes y avanzados, y con productos excelentes y avanzados, habrá una participación de mercado y ganancias considerables. Sin embargo, estos empresarios privados exigen a sus empleados que no mencionen las condiciones primero, sino que hablen sobre la remuneración después de haber hecho su trabajo de I+D, no inviertan si tienen la capacidad, porque se puede solucionar mediante la imitación; Al comparar las diferencias en los conceptos de salario y bienestar entre empresas extranjeras y empresas privadas, podemos ver el desempeño del mercado de estas empresas con financiación extranjera y empresas privadas en sus respectivos campos: 1. En la industria de TI, IBM tiene una ventaja absoluta en hardware y servicios. Los servidores utilizados por casi todos los bancos comerciales, compañías de seguros y operadores de telecomunicaciones nacionales son productos de IBM, aunque los precios de los productos de IBM son mucho más altos que los de Sugon, Inspur. , Lenovo, etc. Productos similares producidos por la empresa. En consecuencia, para los empleados en el mismo puesto, los ingresos de IBM son al menos el doble que los de empresas conocidas como Sugon, Inspur y Lenovo. IBM (una empresa china) invierte entre el 1% y el 2% de los ingresos anuales de la empresa en la formación de sus empleados (los ingresos operativos de IBM en el año fiscal 2007 fueron de 28.900 millones de dólares estadounidenses), y cada empleado de IBM recibirá al menos entre el 15 y el 15% de sus ingresos anuales. . 2. En la industria de bienes de consumo de rápido movimiento, Procter & Gamble, Unilever y Johnson & Johnson representan casi el 80% del mercado interno, el modelo exitoso de empresas privadas, Bowes Group, una vez abrió el camino, pero finalmente perdió; Procter & Gamble y fue reemplazada por Beiersdorf de Alemania. En consecuencia, P&G tiene un sólido sistema de capacitación de talentos que es ampliamente elogiado por la industria. Su inversión anual en capacitación de empleados representa aproximadamente el 2% de los ingresos anuales de la compañía (los ingresos operativos de P&G en el año fiscal 2007 fueron de 76 mil millones de dólares). La mayoría de los empleados que renunciaron a P&G se han convertido en ejecutivos de muchas empresas conocidas, como Coca-Cola, Vanke, Li Ning, etc. Por lo tanto, P&G también tiene la reputación de Academia Militar Whampoa en la industria y está llena de talentos. 3. En la industria farmacéutica, los fabricantes locales de medicamentos (medicina occidental) casi sin excepción imitan e imitan los medicamentos importados, como antibióticos, insulina y otros medicamentos de uso común. Hay muy pocas compañías farmacéuticas locales con capacidades independientes de investigación y desarrollo. Por lo tanto, a excepción de la medicina tradicional china, casi todas las empresas farmacéuticas locales dependen de medicamentos falsificados para mantener sus operaciones diarias. En los últimos años, un gran número de empresas farmacéuticas han cerrado. Un modelo de genio y noble local: si analizamos las empresas privadas, sólo hay un puñado de empresas que ocupan posiciones de liderazgo en sus respectivos mercados e incluso excluyen la inversión extranjera. Uno es Mengniu y el otro es Huawei. Ambas empresas ocupan la cuota de mercado líder absoluta en sus respectivas industrias. Si se comparan y analizan las razones del éxito de estas dos empresas, hay tres similitudes sorprendentes con sus pares líderes en sus respectivas industrias: 1. Se pueden considerar a Mengniu y Huawei. cuentas de empresas pequeñas, pero pueden liquidar cuentas grandes: excepto que la división de leche en polvo de fórmula de alta gama no es tan buena como Wyeth y Abbott, el nivel salarial promedio de la división de leche líquida y la división de helados es más alto que el de las locales. contrapartes, en comparación con sus contrapartes extranjeras (. En marcado contraste Sí, en menos de diez años desde su creación, Mengniu ha pasado de ser una pequeña empresa desconocida a una de las principales empresas lácteas de China a una velocidad vertiginosa; detrás de su rápido crecimiento , tiene una alta inversión y una alta producción. La filosofía salarial es sorprendentemente similar a la de las empresas con financiación extranjera. Mengniu también concede gran importancia a la formación de los empleados. Según estadísticas incompletas, Mengniu gasta alrededor del 2% de sus ingresos operativos en la formación de sus empleados. En una respetada empresa local de alta tecnología como Huawei Enterprise, lo que más escucha el público en general y lo que más le impresiona probablemente no sean sus productos de excelente calidad, ni el primer grupo de empresas en lograr con éxito la internacionalización, sino su envidiable salario y beneficios. no son inferiores a los de sus homólogos extranjeros. En 20 años, a partir de 30.000 yuanes, logró unos ingresos por ventas contratados de 654.380 millones de dólares estadounidenses y una inversión en I+D de casi 654.380 millones de yuanes en 2007. Por otro lado, muchas empresas privadas no lo son. Incluso están dispuestos a brindar capacitación laboral básica, y mucho menos capacitación laboral básica. Gastan mucho dinero en capacitación de empleados y desarrollo de productos, pensando en lavarles el cerebro a los empleados a través de varios canales y enfatizando ciegamente la lealtad. Por supuesto, el gasto en costos laborales se ha reducido. , pero la tasa de rotación de empleados se ha mantenido alta. Todos son personas mediocres. Lo que es aún más aterrador es que los ingresos operativos y la participación de mercado de la empresa han ido disminuyendo y la empresa se ha convertido en un pequeño árbol viejo. estas empresas no saben cómo liquidar cuentas o simplemente tienen suerte. 2. La cultura corporativa de Mengniu y Huawei es una cultura de intercambio típica: me temo que todos pueden recordar el famoso dicho de Niu Gensheng: "El dinero se acumula y la gente". dispersarse". Su filosofía de dar también es muy simple: dejar que los empleados compartan los resultados del crecimiento de la empresa, y Niu Gensheng lo hizo. Este punto. A diferencia de muchas empresas, cuando realmente quieren dar dinero, siempre encuentran más de n razones. Retener o negarse a pagar En el campo de la alta tecnología, Huawei ha cultivado a casi mil millonarios y cientos de personas en los últimos 20 años. Según Ren, Mengniu y Huawei son similares a sus principales competidores y son muy consistentes con ellos. el espíritu de igualdad, contrato y participación en la ética protestante.