Colección de citas famosas - Consulta de diccionarios - 有朋友圈图片的励志文案

有朋友圈图片的励志文案

1.成功的人那么多,为什么不是你? Hay tanta gente que ha fracasado, ¿por qué eres el número uno? 不用心,就是敷衍!

2. Es mejor hacer una vez que considerar mil veces; practicar una vez es peor que dudar diez mil veces y el hermoso otoño es peor que la vacilación inútil. ¡Definitivamente te agradecerás por tus esfuerzos ahora!

3. No puedes esperar que los demás sean buenos, ¡tienes que continuar si eres un desastre! Mantente erguido cuando nadie te ayude y trabaja duro cuando nadie te ayude. Cree en ti mismo, mientras seas lo suficientemente valiente, ¡no hay dificultad que no puedas superar!

Nadie puede derribarte a menos que seas autoindulgente. ¿Cómo saber si eres un personaje o un perdedor sin luchar? Las personas que son peores que tú no se han rendido y las personas que son mejores que tú siguen trabajando duro. ¡Qué calificaciones tienes para decir que no hay nada que puedas hacer!

5. Si los demás te tratan bien, debes estar a la altura de sus expectativas y poder recompensarte en el futuro. Incluso si los demás te tratan mal, debes estar a la altura de sus expectativas y sentirte orgulloso algún día.

6. Trabajar duro para ganar dinero no es un nuevo rico que gasta el dinero como agua, ni es un avaro que busca dinero. Nuestra vida fundamental es simplemente vivir la vida que nos gusta, y el dinero es nuestra garantía necesaria.

7. Puedo aceptar el fracaso, pero nunca podré aceptarme a mí mismo que nunca ha luchado. Incluso si el viento es fuerte, la vida no se rendirá.

8.只有令人不快的斧头,没有劈不开的柴火;只有想不到的人,没有不可能的事。 ¡Siempre hay una manera de hacerlo y siempre hay una razón para no hacerlo!

9. La vida no se trata de compromisos. Cuanto más atrás vayas, menos espacio tendrás para respirar. La vida no se trata de arreglárselas. Cuanto más humilde seas, más lejos estarán de ti algunas cosas felices.

10.没有一个男人可以吊儿郎当,赢得女人的欣赏。 Además, ninguna mujer puede ser holgazana y ganarse el respeto de los hombres. Así que, hunde la cabeza en ello y no pierdas el tiempo en explicaciones. Sin agravios no hay crecimiento.

11.每天坚持三件事,看脸,看尺度,看平衡。 Si el rostro no es lo suficientemente bello, la escala no es lo suficientemente baja y el equilibrio no es suficiente. Así que ¡sigue luchando!

12.能力不在脸上,本事不在嘴上! Haga cosas prácticas con los pies en la tierra y su vida nunca será sombría debido a la negligencia en un momento determinado. ¡La suerte futura es la acumulación de esfuerzos pasados!

13. La perseverancia en los sueños está condenada a la soledad y la vacilación, porque no hay dudas ni burlas de los demás, pero ¿y qué? Incluso si estás magullado y magullado, ¡aún tienes que vivir una vida hermosa!

14.只要你自己不摔倒,别人可以把你推倒在地,却无法阻止你满身灰尘,遍体鳞伤的站起来。

15.抱怨只是软弱的表现! 努力是生活的态度。 如果你不满足于现状,不甘于平庸,或许可以在你的进取奋斗中奏响一曲壮丽的乐章!

16.你可以随时开始做你想做的事情。 Mientras no te limites por la edad y otras cosas, todo el mundo tiene un océano en el corazón. Si no zarpas y nadie te ayuda a zarpar, ¡también podrás conocer una mejor versión de ti mismo!

17. Tus esfuerzos actuales, dificultades, presiones y todo lo que soportas son para acumular suficiente capacidad y capital para hacer lo que más te gusta y luchar por tu derecho a elegir.

18.跌倒了,再爬起来,继续前进;坐在地上是没有用的。 你不妨先做出点成绩,再强调自己的感受,否则生活中只会有牢骚,一切看起来都像情景剧。

19.正能量不是没心没肺,不是强颜欢笑,不是脏了别人才显得干净。 Es la bondad en las lágrimas, la fe de una persona para avanzar con valentía y el coraje para reconstruir después de haber sido quebrantado.

20. Por muy grande que sea el escenario, si no subes al escenario, siempre serás público; por muy buena que sea la plataforma, si no participas, lo serás. Sea siempre un extraño; no importa cuán poderoso sea, si no actúa, solo podrá ver cómo otros triunfan. ¡Solo aquellos que participan, trabajan duro y luchan ganarán algo! ¡No hay pastel en el cielo, tus sueños sólo pueden hacerse realidad si trabajas duro!

21. Tienes que creer que la suerte de este mundo es conservadora. El sufrimiento que estás sufriendo ahora eventualmente se convertirá en la dulzura que te gusta, por lo que debes tratarlo como si todavía estuvieras en un largo camino. vacaciones y que descanses bien, cuando llega la suerte, la vida apenas comienza.

22. No llores por ser pobre, nadie te dará dinero ni misericordia; no llores por estar cansado, nadie siempre podrá ayudarte a compartir la carga; a la mayoría de las personas no les importa tu dolor; no confíes en los demás, al final, lo único en lo que puedes confiar es en ti mismo, será difícil levantarla incluso si bajas la cabeza; cabeza diez veces; no te desanimes, y no des oportunidad a los que esperan ver tu chiste.

上篇: La industria minera del carbón de Beijing en los tiempos antiguos y modernos 下篇: Resulta que la cuenta grande o la cuenta pequeña, ¿quién es inteligente y quién es noble? Los conocimientos o habilidades excelentes se llaman inteligentes; tener un nivel moral superior al de la gente común se llama noble: renunciar y ponerse a trabajar. Algunas personas que nos rodean tienen talento y otras son nobles. En el ámbito de la gestión empresarial existen muchas figuras y hazañas brillantes o nobles, pero el autor no quiere evaluar a estas empresas y empresarios bajo la bandera de la moralidad. Simplemente habló de algunas prácticas "inteligentes" o "nobles" que había visto en muchos años de proyectos de consultoría de recursos humanos, especialmente proyectos de diseño de sistemas salariales, y la relación entre estas dos prácticas y la competitividad corporativa y la posición en el mercado. ¿Capacidad y voluntad de pagar? ¿Quién debería decidir quién? En los pocos años que he trabajado en consultoría de recursos humanos, a menudo me encuentro con una situación: el diseño salarial y el plan de evaluación del desempeño presentado por el equipo del proyecto al cliente siempre se ajustarán en gran medida después de enviarlo al cliente; deben ser ajustados por la alta dirección del cliente. Este ajuste suele reflejarse en dos aspectos. En primer lugar, el cliente creía que el nivel de mercado del salario total anual presentado por el equipo del proyecto era demasiado alto y debía reducirse, en segundo lugar, la proporción de la parte de desempeño (es decir, la parte flotante) en los ingresos de los empleados era demasiado baja, lo que resultaba demasiado bajo. aumentó los costos fijos de la empresa y no logró motivar eficazmente a los empleados. De hecho, al diseñar el sistema salarial y el plan de desempeño para el cliente, el equipo del proyecto consideró plenamente la intensidad de la competencia en la industria del cliente, la rentabilidad de la empresa, los problemas en el sistema de gestión de recursos humanos y muchos otros aspectos. Cabe decir que la gran mayoría de los clientes son totalmente capaces de implementar el plan de diseño salarial presentado por el equipo del proyecto, y al diseñar el sistema salarial y la evaluación del desempeño, también mantuvimos mucha comunicación con el cliente y le expusimos los pros y Contras de adoptar el plan de diseño que presentamos. Deje que el cliente evalúe los pros y los contras. Desafortunadamente, el equipo del proyecto no es el cliente después de todo, y la decisión de qué solución elegir depende de la alta dirección del cliente. Este artículo no quiere discutir si el plan del consultor es correcto o si la opinión del cliente es correcta. Simplemente quiere utilizar este tema para comparar la relación entre la gestión salarial de las empresas privadas y la competitividad y posición de mercado de las empresas privadas con sus homólogas extranjeras. Curiosamente, después de la comparación se descubrió un patrón sorprendente: las empresas privadas que pueden y están dispuestas a pagar salarios competitivos tienen posiciones de mercado y competitividad corporativa significativamente más altas que aquellas que pueden pero no están dispuestas a pagar salarios competitivos. En este punto, muchas personas pueden tener esta pregunta: ¿una mayor capacidad de pago y un estatus en el mercado determinan la disposición a pagar, o la disposición a pagar determina el estatus en el mercado y la competitividad corporativa? Antes de responder a esta pregunta, echemos un vistazo a la siguiente información: Tanto las empresas extranjeras como las privadas tienen dos caras: me temo que cuando la mayoría de los solicitantes de empleo se enfrentan a opciones profesionales, primero considerarán las empresas con financiación extranjera, especialmente las grandes empresas multinacionales. La razón es muy simple: las empresas extranjeras tienen salarios altos, buenos beneficios y buenos mecanismos de capacitación y desarrollo de los empleados en comparación con las empresas privadas; la gran mayoría de las empresas privadas nacionales no pueden compararse con ellas en términos de salario y beneficios, o de capacitación y capacitación de los empleados; desarrollo de empresas extranjeras. El comportamiento correspondiente del mercado también es muy claro: si el poder adquisitivo lo permite, la gente elegirá marcas como Mercedes-Benz y BMW al comprar automóviles, marcas como Philips, Siemens y Panasonic serán elegidas al comprar electrodomésticos y marcas como Nokia; , Sony Ericsson y Samsung serán los elegidos a la hora de comprar teléfonos móviles. Hay muchos ejemplos similares, por nombrar algunos. El resultado de este fenómeno es que los empresarios extranjeros pueden ganar mucho dinero en China y disfrutar de diversas políticas fiscales; sin embargo, muchas empresas privadas, especialmente las orientadas a la exportación y las orientadas a la exportación, tienen que afrontar el costo de las materias primas y la mano de obra; Por un lado, tienen que afrontar la presión de la apreciación del RMB y la reducción de las devoluciones de impuestos a las exportaciones. Debido a la falta de una estrategia general y un mecanismo de innovación, casi siempre compiten por el mercado mediante la reducción de precios, cayendo en un círculo vicioso de desarrollo. Hay muchas razones subyacentes para esta situación. En mi opinión personal, un aspecto muy importante es que la mayoría de las empresas privadas en China generalmente carecen de un verdadero respeto por los talentos, de la igualdad y del espíritu de contrato. Aunque siguen diciendo que tienen hambre de talentos, cuando se trata de dar dinero siempre hay muchas formas "inteligentes" de pagar lo menos posible. Incluso si algunas empresas privadas contratan empresas consultoras para rediseñar sus sistemas de compensación y desempeño, pocos planes de compensación pueden adoptarse sin modificaciones. Por otro lado, las empresas con financiación extranjera, especialmente algunas grandes empresas multinacionales conocidas, como IBM, Procter & Gamble, Unilever, Volkswagen, Novo Nordisk, Pfizer, etc. , regularmente (generalmente al final del año) obtienen información salarial del mercado externo a través de varios canales, algunos compran informes de encuestas salariales de empresas consultoras y otros obtienen información salarial en la misma industria a través de entrevistas de seguimiento con empleados renunciados. Después de obtener los datos salariales del mercado externo, el salario de todos los puestos se ajustará dinámicamente al comienzo de cada año para garantizar que el salario de la empresa pueda seguir el ritmo o liderar el mercado externo. La razón también es muy sencilla. No es que las empresas extranjeras sean nobles. Wan Li vino a China sólo para ser un Lei Feng vivo. Tampoco se debe a que las empresas extranjeras sean fuertes y estén dispuestas a pagar salarios y beneficios competitivos a sus empleados. Lo que pasa es que las empresas extranjeras calculan no sólo la pequeña cuenta de salario, sino también la gran cuenta de adquisición de talento, participación de mercado y beneficio operativo. Por otro lado, en muchas empresas privadas nacionales, entre los clientes a los que he atendido en proyectos de consultoría salarial y capacitación en diseño de sistemas salariales, un número considerable de clientes no están preocupados por cómo establecer un sistema salarial científico y eficaz y maximizar la motivación. de los empleados, sino sobre cómo establecer un sistema salarial científico y eficaz para maximizar la motivación de los empleados. Cómo controlar los costos laborales tanto como sea posible bajo la premisa de que los empleados puedan aceptarlo. Detrás de estas dos exigencias diferentes se esconden conceptos salariales completamente diferentes, que influyen en las enormes diferencias en la gestión organizativa y en los métodos de empleo entre las empresas extranjeras y estas empresas privadas. Estas dos filosofías de compensación completamente diferentes reflejan supuestos básicos completamente diferentes de las empresas extranjeras y las empresas privadas, lo que conduce directamente a diferentes desempeños del mercado y financieros.