Colección de citas famosas - Consulta de diccionarios - ¿Cómo ejecutar el corte de alambre con una máquina de placa única desde el círculo exterior hasta el orificio del alambre interior?
¿Cómo ejecutar el corte de alambre con una máquina de placa única desde el círculo exterior hasta el orificio del alambre interior?
Los pasos son los siguientes:
1. Sujetar la pieza de trabajo, enhebrar el alambre y colocar la cuchilla.
2. Primero corte 4 agujeros pequeños y el agujero grande en el medio. Después de cortar cada agujero, haga una pausa, retire el cable, vacíe al siguiente agujero, luego enhebre el cable, corte el agujero y. repetir .
3. Retire el cable, camine hacia el exterior, enhebre el cable y corte el círculo exterior.
上篇: Resulta que la cuenta grande o la cuenta pequeña, ¿quién es inteligente y quién es noble? Los conocimientos o habilidades excelentes se llaman inteligentes; tener un nivel moral superior al de la gente común se llama noble: renunciar y ponerse a trabajar. Algunas personas que nos rodean tienen talento y otras son nobles. En el ámbito de la gestión empresarial existen muchas figuras y hazañas brillantes o nobles, pero el autor no quiere evaluar a estas empresas y empresarios bajo la bandera de la moralidad. Simplemente habló de algunas prácticas "inteligentes" o "nobles" que había visto en muchos años de proyectos de consultoría de recursos humanos, especialmente proyectos de diseño de sistemas salariales, y la relación entre estas dos prácticas y la competitividad corporativa y la posición en el mercado. ¿Capacidad y voluntad de pagar? ¿Quién debería decidir quién? En los pocos años que he trabajado en consultoría de recursos humanos, a menudo me encuentro con una situación: el diseño salarial y el plan de evaluación del desempeño presentado por el equipo del proyecto al cliente siempre se ajustarán en gran medida después de enviarlo al cliente; deben ser ajustados por la alta dirección del cliente. Este ajuste suele reflejarse en dos aspectos. En primer lugar, el cliente creía que el nivel de mercado del salario total anual presentado por el equipo del proyecto era demasiado alto y debía reducirse, en segundo lugar, la proporción de la parte de desempeño (es decir, la parte flotante) en los ingresos de los empleados era demasiado baja, lo que resultaba demasiado bajo. aumentó los costos fijos de la empresa y no logró motivar eficazmente a los empleados. De hecho, al diseñar el sistema salarial y el plan de desempeño para el cliente, el equipo del proyecto consideró plenamente la intensidad de la competencia en la industria del cliente, la rentabilidad de la empresa, los problemas en el sistema de gestión de recursos humanos y muchos otros aspectos. Cabe decir que la gran mayoría de los clientes son totalmente capaces de implementar el plan de diseño salarial presentado por el equipo del proyecto, y al diseñar el sistema salarial y la evaluación del desempeño, también mantuvimos mucha comunicación con el cliente y le expusimos los pros y Contras de adoptar el plan de diseño que presentamos. Deje que el cliente evalúe los pros y los contras. Desafortunadamente, el equipo del proyecto no es el cliente después de todo, y la decisión de qué solución elegir depende de la alta dirección del cliente. Este artículo no quiere discutir si el plan del consultor es correcto o si la opinión del cliente es correcta. Simplemente quiere utilizar este tema para comparar la relación entre la gestión salarial de las empresas privadas y la competitividad y posición de mercado de las empresas privadas con sus homólogas extranjeras. Curiosamente, después de la comparación se descubrió un patrón sorprendente: las empresas privadas que pueden y están dispuestas a pagar salarios competitivos tienen posiciones de mercado y competitividad corporativa significativamente más altas que aquellas que pueden pero no están dispuestas a pagar salarios competitivos. En este punto, muchas personas pueden tener esta pregunta: ¿una mayor capacidad de pago y un estatus en el mercado determinan la disposición a pagar, o la disposición a pagar determina el estatus en el mercado y la competitividad corporativa? Antes de responder a esta pregunta, echemos un vistazo a la siguiente información: Tanto las empresas extranjeras como las privadas tienen dos caras: me temo que cuando la mayoría de los solicitantes de empleo se enfrentan a opciones profesionales, primero considerarán las empresas con financiación extranjera, especialmente las grandes empresas multinacionales. La razón es muy simple: las empresas extranjeras tienen salarios altos, buenos beneficios y buenos mecanismos de capacitación y desarrollo de los empleados en comparación con las empresas privadas; la gran mayoría de las empresas privadas nacionales no pueden compararse con ellas en términos de salario y beneficios, o de capacitación y capacitación de los empleados; desarrollo de empresas extranjeras. El comportamiento correspondiente del mercado también es muy claro: si el poder adquisitivo lo permite, la gente elegirá marcas como Mercedes-Benz y BMW al comprar automóviles, marcas como Philips, Siemens y Panasonic serán elegidas al comprar electrodomésticos y marcas como Nokia; , Sony Ericsson y Samsung serán los elegidos a la hora de comprar teléfonos móviles. Hay muchos ejemplos similares, por nombrar algunos. El resultado de este fenómeno es que los empresarios extranjeros pueden ganar mucho dinero en China y disfrutar de diversas políticas fiscales; sin embargo, muchas empresas privadas, especialmente las orientadas a la exportación y las orientadas a la exportación, tienen que afrontar el costo de las materias primas y la mano de obra; Por un lado, tienen que afrontar la presión de la apreciación del RMB y la reducción de las devoluciones de impuestos a las exportaciones. Debido a la falta de una estrategia general y un mecanismo de innovación, casi siempre compiten por el mercado mediante la reducción de precios, cayendo en un círculo vicioso de desarrollo. Hay muchas razones subyacentes para esta situación. En mi opinión personal, un aspecto muy importante es que la mayoría de las empresas privadas en China generalmente carecen de un verdadero respeto por los talentos, de la igualdad y del espíritu de contrato. Aunque siguen diciendo que tienen hambre de talentos, cuando se trata de dar dinero siempre hay muchas formas "inteligentes" de pagar lo menos posible. Incluso si algunas empresas privadas contratan empresas consultoras para rediseñar sus sistemas de compensación y desempeño, pocos planes de compensación pueden adoptarse sin modificaciones. Por otro lado, las empresas con financiación extranjera, especialmente algunas grandes empresas multinacionales conocidas, como IBM, Procter & Gamble, Unilever, Volkswagen, Novo Nordisk, Pfizer, etc. , regularmente (generalmente al final del año) obtienen información salarial del mercado externo a través de varios canales, algunos compran informes de encuestas salariales de empresas consultoras y otros obtienen información salarial en la misma industria a través de entrevistas de seguimiento con empleados renunciados. Después de obtener los datos salariales del mercado externo, el salario de todos los puestos se ajustará dinámicamente al comienzo de cada año para garantizar que el salario de la empresa pueda seguir el ritmo o liderar el mercado externo. La razón también es muy sencilla. No es que las empresas extranjeras sean nobles. Wan Li vino a China sólo para ser un Lei Feng vivo. Tampoco se debe a que las empresas extranjeras sean fuertes y estén dispuestas a pagar salarios y beneficios competitivos a sus empleados. Lo que pasa es que las empresas extranjeras calculan no sólo la pequeña cuenta de salario, sino también la gran cuenta de adquisición de talento, participación de mercado y beneficio operativo. Por otro lado, en muchas empresas privadas nacionales, entre los clientes a los que he atendido en proyectos de consultoría salarial y capacitación en diseño de sistemas salariales, un número considerable de clientes no están preocupados por cómo establecer un sistema salarial científico y eficaz y maximizar la motivación. de los empleados, sino sobre cómo establecer un sistema salarial científico y eficaz para maximizar la motivación de los empleados. Cómo controlar los costos laborales tanto como sea posible bajo la premisa de que los empleados puedan aceptarlo. Detrás de estas dos exigencias diferentes se esconden conceptos salariales completamente diferentes, que influyen en las enormes diferencias en la gestión organizativa y en los métodos de empleo entre las empresas extranjeras y estas empresas privadas. Estas dos filosofías de compensación completamente diferentes reflejan supuestos básicos completamente diferentes de las empresas extranjeras y las empresas privadas, lo que conduce directamente a diferentes desempeños del mercado y financieros. 下篇: ¿Es real la Universidad de Harvard del Sur?