¿Qué método específico utiliza Gujing para evaluar el desempeño de los empleados?

Desempeño laboral

1. Alcanzabilidad de los objetivos laborales (objetivo de capacidad de producción per cápita, objetivo de gestión) 4

2. Efecto de la gestión de la seguridad de la producción (estado de seguridad de las personas/materiales/máquina/medio ambiente/ley)

3. Control o mejora de la tecnología/calidad relacionada

4. La estabilidad del equipo, el buen funcionamiento del trabajo y la disciplina de los subordinados

5. Gestión 6S, implementación de ISO e implementación de sistemas

Habilidades laborales

1 ． Conocimientos y habilidades empresariales, capacidad de toma de decisiones de gestión 2

2. Capacidad de organización y liderazgo

3. Habilidades de comunicación y coordinación

4. Capacidad de desarrollar e innovar

5. Capacidad de ejecución e implementación

Calidad del trabajo

1. Trabaja duro y haz todo lo posible para cumplir la tarea 2

2. Trabaja duro y haz un trabajo perfecto en tu trabajo

3. Tener un fuerte sentido de la responsabilidad, saber trabajar de forma automática y dar ejemplo

4. Ética y conducta profesional, prestar atención al comportamiento personal y mantener la imagen de la empresa

5. Sentido de responsabilidad en el trabajo y dedicación a la empresa

Actitud laboral

1. Obedecer los arreglos laborales, ser diligente y sincero,

2. Unidad, colaboración, conciencia de equipo

3. Puntual y disciplinado, pragmático, proactivo y positivo

4. No pierdas el tiempo, no tengas miedo al trabajo duro, no te quejes

5. Espíritu de trabajo: ¿Es optimista y emprendedor?

Firma del tasador: Reporte directo: Gerente: Gerente general:

Puntaje de evaluación Puntaje promedio de desempeño laboral × 4 + puntaje promedio de habilidades laborales × 2 + Calidad del trabajo × 2 + Actitud en el trabajo × 2 = puntos

Asistencia y recompensas y castigos

La evaluación de indicadores clave de desempeño (es decir, evaluación de KPI) es un método más utilizado.

En primer lugar, se deben aclarar los objetivos estratégicos de la empresa. Después de que el despliegue estratégico aclare las responsabilidades y autoridades relevantes de cada departamento y personal, los objetivos se pueden descomponer en indicadores, tales como: objetivos de producción, calidad. objetivos, objetivos de ganancias, tasas de fallas de equipos, tasas de pérdidas de productos defectuosos, tasas de cobranza de ventas, tasas de ejecución de asistencia, tasas de finalización del desarrollo de productos, tasas de inspecciones fallidas, etc., establecen diferentes indicadores de evaluación de acuerdo con las diferentes características del trabajo en la etapa inicial. Debe comunicarse con el departamento evaluado o la persona evaluada para llegar a un acuerdo. La evaluación del desempeño debe estar vinculada al salario, que es la parte de pago por desempeño de la estructura salarial. Se recomienda que los líderes empresariales que quieran implementar evaluaciones de desempeño participen en el estudio del "Modelo de Excelencia en el Desempeño", que es un estándar internacional para la gestión empresarial y también es la base para que las empresas soliciten premios gubernamentales de calidad.