Sugerencias personales para racionalizar la gestión de la empresa

Sugerencias personales para la gestión de la empresa Parte 1

En cuanto a cómo hacer una empresa más grande y más fuerte, creo que los líderes de la empresa tienen ciertos planes y decisiones para el desarrollo futuro de la empresa. Han pasado cuatro años desde que llegué a la empresa. Mi comprensión de la empresa se limita a la práctica laboral. Si quiero hacer sugerencias, solo intento hacer lo que mejor hago. Espero que me puedan perdonar. cualquier cosa inapropiada.

1. La empresa debe tomar en serio las sugerencias realizadas por cualquier empleado y organizar al personal pertinente para evaluar la racionalidad de las sugerencias. Todas las sugerencias racionales que puedan implementarse deberán ser implementadas por el departamento correspondiente.

2. Los líderes corporativos deben establecer un mecanismo armonioso de intercambio y comunicación con los empleados en todos los niveles, y comunicar los sentimientos de los superiores a los subordinados y cargar los sentimientos de los subordinados. Las empresas deben alentar a los empleados a atreverse a decir la verdad y atreverse a decir la verdad, y alentar a los empleados a atreverse a expresar sus diferentes opiniones. Las empresas deben crear una relación armoniosa entre superiores y subordinados. Los líderes de la empresa deben permitir que todos los empleados comprendan y comprendan el enfoque del trabajo actual. Los líderes también deben ser corteses y considerados con los sentimientos de las personas. Si los líderes y empleados de la empresa en todos los niveles tienen las mismas ideas, la empresa tendrá una base sólida y se fortalecerá.

3. Los líderes deben fortalecer su comprensión del contenido laboral de los empleados. Cada trabajo requiere una cierta cantidad de tiempo, especialmente si es altamente técnico y profesional, llevará más tiempo. No se apresure a obtener resultados después de que el líder haya organizado el trabajo y no subestime el trabajo de los empleados, de lo contrario los resultados serán insatisfactorios.

4. En cuanto a la toma de decisiones, las empresas deben establecer un mecanismo de consulta a la dirección, especialmente para asuntos importantes relacionados con el desarrollo empresarial, deben escuchar las opiniones del público, intercambiar ideas y demostrar la racionalidad de las decisiones. haciendo desde múltiples ángulos. La capacidad de una persona es limitada y, por muy experimentadas que sean, a veces es posible que no piensen bien las cosas. Como dice el refrán: "Un hombre sabio cometerá un error después de mil consideraciones". . Como líder, debemos prestar más atención a la sabiduría colectiva, especialmente a aquellos que están en primera línea, que tienen información de primera mano y pueden hacer sugerencias razonables para la toma de decisiones.

5. Los líderes de las empresas deben delegar autoridad en los directivos para mejorar sus capacidades de gestión. El poder es una herramienta de gobierno. Para nombrar a una persona como cuadro dirigente, debe tener el poder y la capacidad correspondientes. Un gerente sin poder no es un verdadero gerente y la eficiencia del trabajo nunca mejorará.

6. La empresa debería definir rápidamente el ámbito de trabajo de cada departamento y las responsabilidades laborales de los empleados con mayor claridad, al igual que la demarcación de las fronteras entre dos países. Si la definición no es clara, estallará la guerra. . Las tareas de trabajo que son responsables de ese departamento deben ser responsables de ellas hasta el final. Por supuesto, algunas tareas pueden ser realizadas por otros departamentos para ahorrar costos. Varios departamentos pueden ayudarse entre sí, pero deben distinguir entre usted y yo. Si el trabajo que se debe hacer no se hace bien, es una cuestión de capacidad y nivel. De lo contrario, seguiremos estancados en una situación de responsabilidades poco claras y gestión caótica. Si todos los departamentos reducen los errores al mínimo, el producto final podrá cumplir con las expectativas.

7. Los líderes deben organizar el trabajo en función de departamentos o grupos y diferenciar por puestos. No deben hacer arreglos arbitrarios sin poder ver quién arresta a quién. Es claramente responsabilidad de Zhang San dejar que Li Si lo haga. Esto es un tabú en la gestión. Cualquier puesto tiene sus requisitos. Aquellos que cumplan con los requisitos serán ascendidos y aquellos que no cumplan con los requisitos serán degradados. Sabiendo que Zhang San no es apto para este puesto, simplemente lo puso en este puesto para que pueda. permanecer en su puesto sin buscar poder político, eso es un problema con los métodos de empleo de la empresa. Si hace más, no obtendrá mucho, y si hace menos, no obtendrá mucho. Si todos comen de la "olla grande", la gestión nunca mejorará.

8. La empresa debería acelerar la construcción del sistema de gestión. Desde que llegué a esta empresa, he tenido objeciones al sistema de gestión de la empresa. Expresé mi opinión a principios de 2006, pero en ese momento lo dije de manera casual y nadie lo tomó en serio. Ahora el líder me ha puesto en esta posición y tengo que ser responsable de mi propio trabajo. El sistema de gestión de nuestra empresa tiene las siguientes deficiencias:

1. La cantidad de sistemas es demasiado pequeña. Como empresa de cierta escala, es imposible cubrir todos los contenidos del trabajo sin cientos de sistemas de gestión. Nuestro sistema no tiene ni siquiera un tercio de tamaño y hay muy pocos sistemas establecidos de conformidad con la ley. La industria cultural es una industria altamente profesional. Existen muchas leyes, reglamentos y normas pertinentes que restringen sus actividades. Las autoridades competentes también exigen el establecimiento de sistemas de gestión pertinentes, pero no hemos hecho lo suficiente a este respecto.

2. La dirección es poner el carro delante del caballo. El sistema es una especie de descendiente, una norma legal para que los superiores restrinjan a los subordinados. Dado que se denomina "sistema de gestión empresarial", se debe establecer un sistema de gestión a nivel empresarial. Nuestro sistema de gestión debe formularse a nivel departamental, lo que obviamente es un "error direccional" en la actualidad. El sistema de la empresa se puede implementar en toda la empresa, pero el sistema del departamento solo se puede implementar en su propio departamento. Los sistemas departamentales deben formularse con base en los sistemas de la empresa y deben tener una relación primaria y secundaria.

3. La forma es patchwork. El sistema es el sistema y las responsabilidades laborales son dos cosas diferentes. No confunda los conceptos. Las responsabilidades laborales pertenecen a la categoría de gestión de recursos humanos y evaluación del desempeño. Son el contenido que debe incluirse en la "Descripción del puesto" y no debe agregarse al sistema.

4. Antes de formular el sistema, los líderes de la empresa deben presentar opiniones o planes de formulación, especialmente en términos de contenido cuantitativo, que

debe ser determinado por el liderazgo.

Por ejemplo: el departamento de pintura original de la empresa se puede limpiar una vez al mes o dos veces al mes, pero el número exacto de veces debe determinarse de acuerdo con la intención del liderazgo, para que la ejecución pueda estar más en línea con los requisitos del liderazgo. De lo contrario, si no se reconoce, surgirán dificultades de implementación.

5. En el proceso de formulación del sistema, se debe identificar el trabajo de cada puesto, se debe dar una consideración integral, se deben formular los sistemas correspondientes y se deben hacer esfuerzos para garantizar que el sistema cubra. todo el contenido del trabajo. Una vez redactado el sistema, debe ser revisado y aprobado por el supervisor de la empresa.

6. Una vez formulado el sistema, todos en la empresa, incluidos los líderes, deben aprender y dominar el sistema e implementarlo estrictamente. Pero en este sentido nuestra empresa no es lo suficientemente buena. Si se establece un sistema y los líderes no asumen la responsabilidad y no dan el ejemplo, los empleados naturalmente actuarán violando las reglas. El sistema que tanto trabajamos para formular se ha convertido nuevamente en un pedazo de papel de desecho y la administración ha vuelto al caos.

9. La empresa debe considerar seriamente la construcción de recursos humanos. Recursos humanos incluye ocho secciones, que incluyen análisis de puestos, planificación de recursos humanos, reclutamiento y selección de empleados, relaciones laborales, evaluación del desempeño, salarios y beneficios, incentivos para empleados, capacitación y desarrollo de talentos, todas las cuales son indispensables. Si la empresa aún mantiene el actual modelo de gestión fragmentada, sugiero cancelar la ineficaz evaluación del desempeño y dedicar más tiempo al trabajo existente.

10. Las empresas deben prestar atención al desarrollo y protección del talento. La competencia entre empresas es una competencia de talentos. Sin personas no habrá riqueza. Siempre enfatizamos "orientado a las personas" y valoramos los talentos, pero a juzgar por la tasa de fuga de cerebros de la empresa en los últimos años, nuestra gestión aún se mantiene en el lema. Por ejemplo: excelentes animadores originales son los talentos que necesitamos, pero no los protegemos ni utilizamos bien. Originalmente, se podían completar excelentes pinturas originales en más de 300 segundos por mes, pero en realidad solo se completaron en unos 150 segundos, pero no dedicaron toda su energía.

11. Si el departamento de preproducción todavía es responsable de estas tareas en 20xx, sugiero que la empresa agregue nuevas personas al departamento de preproducción para dibujar guiones gráficos de forma independiente para mejorar la solidez de la etapa inicial. La subcontratación no puede garantizar de manera estable que la empresa tenga suficiente carga de trabajo. 12. Se recomienda que la empresa organice a los gerentes para realizar inspecciones en grandes empresas en 20xx, aprender ampliamente modelos de gestión avanzados y desarrollar nuevas ideas para el desarrollo de las empresas. Sugerencias personales sobre la gestión empresarial, parte 2

A continuación se presentan algunas ideas mías simples, que pueden no ser lo suficientemente maduras y también son algo unilaterales y subjetivas.

Primero, hablemos de las grandes y medianas empresas estatales. Estas empresas comenzaron temprano y son de propiedad estatal, por lo que generalmente los departamentos de recursos humanos están relativamente completos. Sin embargo, todos sabemos eso cuando trabajamos en. En las empresas estatales, las posibilidades de ascenso también son relativamente escasas, porque el perfecto sistema de gestión de recursos humanos de las empresas estatales proporciona grandes beneficios a los empleados de alto nivel, pero también restringe a los empleados que trabajan a nivel de base durante todo el año. El mecanismo de promoción dentro de las empresas estatales puede referirse al mecanismo de promoción de los departamentos gubernamentales. Sólo se puede ser ascendido pero no degradado, a menos que cometa un error, no tenga ambiciones y deje su trabajo voluntariamente. La gestión de recursos humanos de las empresas estatales es cada vez más madura. La implementación del módulo también es muy rigurosa y las empresas prestan cada vez más atención al departamento de recursos humanos.

En segundo lugar, hablemos de empresas con financiación extranjera. Todos sabemos que el concepto de gestión de recursos humanos surgió originalmente del extranjero. Por lo tanto, se puede ver que las empresas extranjeras han considerado durante mucho tiempo el departamento de recursos humanos como uno solo. de los departamentos estratégicos de la empresa, porque el concepto extranjero de talento es relativamente diferente en China todavía está muy avanzado, por lo que no explicaré aquí la gestión de recursos humanos de las empresas con financiación extranjera.

A continuación, hablaré de mi visión personal sobre la gestión de recursos humanos de las empresas privadas en mi país. En primer lugar, quisiera expresar mi gran admiración por los fundadores de algunas empresas privadas, porque la mayoría de las empresas privadas crecieron en las lagunas de la economía planificada y la economía de mercado, y las dificultades y riesgos de iniciar un negocio son enormes. Y ahora las empresas privadas han adquirido inicialmente la conciencia independiente y las capacidades de comportamiento para depender del mercado, y han reunido inicialmente las condiciones para convertirse en verdaderas entidades operativas del mercado. Además, la mayoría de las empresas privadas en su etapa inicial dependen de la inversión personal o de la combinación voluntaria de varios colegas con ideas afines, lo que determina que la empresa adopte un modelo de gestión centrado en las recompensas personales y dominado por los lazos familiares. para la empresa La formación de las características de gestión tiene un profundo impacto El encanto personal y el carisma de los empresarios se han convertido en la principal fuente de cohesión corporativa, que juega un papel decisivo para garantizar una alta eficiencia en la toma de decisiones y una temprana cohesión corporativa. Hoy en día, las empresas privadas que crecen continuamente necesitan expandir su negocio y mejorar su propia gestión interna. La mayoría de las empresas privadas se encuentran sólo en la etapa de comprensión y exploración de la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, creen que la gestión del desempeño consiste en que los empleados completen tareas. y el logro de objetivos. Es un proceso de gestión cíclico que evalúa el desempeño de los objetivos y luego vincula los resultados de la evaluación con salarios y bonificaciones, que luego se utilizan para estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo y lograr los máximos beneficios de la empresa. Como resultado, la mayoría de las empresas privadas actualmente sólo utilizan la evaluación del desempeño de los empleados en el aspecto de la distribución salarial. De hecho, en determinadas circunstancias, la gestión del desempeño puede transformarse en una fuerza impulsora para movilizar el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados en su trabajo basándose en la motivación y el crecimiento. La gestión eficaz del desempeño se basa en una cultura corporativa "orientada a la recompensa", a través de la participación de los empleados en todo el proceso de gestión corporativa, con el fin de descubrir talentos, utilizarlos racionalmente, aprovechar plenamente el potencial de los talentos y lograr una situación beneficiosa para todos. situación para la empresa y los empleados?.

Se puede observar que la mayoría de las empresas privadas en el mercado chino todavía se encuentran en un período de exploración confusa del concepto de gestión de recursos humanos. Aunque muchas empresas están acelerando el ritmo de mejora de sus departamentos de recursos humanos, no importa. Por perfecto que sea el sistema, es difícil romper algunas de las relaciones de interés originales y el nepotismo que han existido durante mucho tiempo dentro de la empresa. Esto esencialmente restringe el desarrollo de conceptos de gestión de recursos humanos. De los recientes seminarios de contratación en campus celebrados por muchas empresas, descubrí que la gestión de los departamentos de recursos humanos de estas empresas privadas es la misma, desde la producción de videos promocionales corporativos hasta PPT promocionales, no es más que el esfuerzo continuo de la empresa. ¿Qué tan perfectos son los distintos departamentos, qué tan rápido es el desarrollo y crecimiento de la empresa, qué tan grandiosa es la visión de desarrollo futuro, qué tan ilustrada es la filosofía laboral y qué tan justo es el mecanismo de promoción? ¿Cómo puede el departamento de recursos humanos de cada empresa? integrar verdaderamente la gestión de su departamento con ¿Está vinculado el destino de la empresa? El simple hecho de manejar algunas relaciones laborales, traslados de personal, contratación y capacitación, etc., solo puede resolver los problemas de la empresa en la superficie. Si quieres que el departamento de recursos humanos sea realmente valorado por la empresa y verdaderamente reconocido por varios departamentos, deberías empezar a rectificarlo desde el propio departamento de recursos humanos. Algunas personas no entienden por qué las personas que trabajan en puestos relacionados con recursos humanos no ganan tanto como los que trabajan en otros puestos. La mayoría de las razones se deben a que las empresas no ven el papel sustancial del departamento de recursos humanos en la empresa. En otras palabras, el departamento de recursos humanos no logra que los resultados sustanciales sean visibles para la alta dirección y otros departamentos de la empresa. Por supuesto, esto también es difícil de lograr para los departamentos de recursos humanos de muchas empresas estatales. Ésta es la contradicción que existe hoy en día en la gestión de recursos humanos de las empresas chinas.

Muchas empresas afirman que dan gran importancia a los departamentos de talentos y recursos humanos. También sé que a lo que hoy prestan atención los graduados universitarios durante el proceso de búsqueda de empleo es a qué tipo de atención les brindará la empresa (. El énfasis aquí incluye salario y beneficios, espacio de desarrollo, etc.), pero ¿cuántos graduados eligen dejar la empresa en la que solían trabajar poco tiempo después de unirse a la empresa, especialmente los graduados que se dedican a trabajos relacionados con recursos humanos? Realmente no he estado expuesto a trabajos relacionados durante mucho tiempo, por lo que es posible que no entienda por qué tantas personas mayores cambian de trabajo. Creo que parte de la razón son problemas personales, y parte de la razón es que las condiciones proporcionadas por el departamento de recursos humanos están lejos de sus ideas ingenuas originales.

Lo anterior es solo mi opinión personal. ¡Perdóneme por cualquier ofensa y subjetividad personal!

Análisis personal de la tendencia de desarrollo de la gestión de recursos humanos corporativos

Hablando de análisis personal, creo que incluso si se analiza, solo será similar a lo que está escrito en libros e Internet, porque después de todo, el conocimiento que he aprendido de los libros ahora es mucho más que la experiencia que he acumulado. en la práctica. ¡Entonces sólo nos queda seguir el guión!

1. ¿Cambios en el concepto de gestión de recursos humanos

? ¿Sin empleados satisfechos no habrá clientes satisfechos?, ¿se ha convertido en una empresa extranjera? Conocimiento mundial. Al observar los sistemas culturales de las empresas extranjeras exitosas a largo plazo, no es difícil descubrir que, independientemente del idioma o método de expresión que utilicen, estas empresas consideran a los empleados como el activo más valioso de la empresa y consideran que "orientarse a las personas" es algo que la filosofía central de gestión de la empresa; inspeccionando estas empresas No es difícil encontrar que estas empresas han abandonado el modelo basado en la supervisión y el control y han optado por un modelo basado en el liderazgo y la motivación.

Estos cambios se derivan en última instancia de cambios en el concepto de gestión de recursos humanos, es decir, los empleados ya no son considerados "personas que evitan el trabajo y les gusta ser holgazanes", sino "personas que son dispuestos a asumir responsabilidades y pueden dirigirse" ¿Con gente controladora?. Los cambios en los conceptos de gestión de recursos humanos son en realidad reflejos de supuestos tradicionales sobre la naturaleza humana. Son el resultado de avances en las ciencias del comportamiento y cambios en el entorno social, así como del surgimiento de trabajadores del conocimiento y empresas orientadas al cliente.

No hay duda de que el respeto, la comprensión, la confianza y el cuidado de los empleados se convertirán en "genes" importantes para el futuro éxito empresarial.

2. Cambios en la comprensión de la gestión de recursos humanos

A medida que la contribución del conocimiento a las empresas sigue aumentando, la gestión de recursos humanos ha recibido cada vez más atención y ha comenzado a cambiar. desde mantener El nivel transaccional auxiliar ha ascendido al nivel estratégico de obtención de ventaja competitiva, y la "gestión estratégica de recursos humanos" ha pasado de la teoría a la realidad a mayor escala y en mayor medida. La gestión de recursos humanos se está convirtiendo cada vez más en un asunto estrechamente relacionado con los gerentes de todos los niveles de la empresa (incluidos los gerentes de línea en todos los niveles e incluso los directores ejecutivos), y ya no es solo un asunto del departamento de recursos humanos; también pasó del backstage a la oficina principal, ya no es solo un ejecutor de la estrategia de desarrollo corporativo, sino que desempeña un papel al participar o incluso liderar el proceso de toma de decisiones de la estrategia corporativa.

Por ejemplo, Cisco en Estados Unidos requiere que expertos en gestión de recursos humanos participen en cada fusión y adquisición para realizar una inspección y evaluación integral del estado de los recursos humanos del objetivo de la fusión y adquisición. Sólo la adquisición se archivó porque el objetivo era incompatible con la cultura corporativa de Cisco y la fuerza laboral era difícil de integrar. Como dijo el presidente de Cisco, Chambers: "En lugar de adquirir empresas, estamos adquiriendo talentos".

3. Cambios en la orientación de la gestión de recursos humanos

¿Cómo se puede implementar realmente la gestión estratégica de recursos humanos? ¿Influenciada por la teoría de la gestión de la calidad total y la reingeniería de procesos, la comunidad empresarial estadounidense? Propuso un nuevo concepto de “Orientación al Cliente de la Gestión de Recursos Humanos”. En algunas empresas estadounidenses más avanzadas, los altos directivos de recursos humanos han comenzado a considerar el departamento de gestión de recursos humanos como una unidad de negocio estratégica (USB) y tratan de utilizar su base de clientes, sus necesidades y su tecnología para satisfacer las necesidades de sus clientes en función de sus necesidades. base, necesidades del cliente y tecnología para satisfacer las necesidades del cliente. Definir el contenido empresarial.

IV.Cambios en las ideas de gestión de recursos humanos

En la actualidad, las empresas extranjeras avanzadas consideran la gestión de recursos humanos como un proyecto sistemático a largo plazo, que va desde la contratación de empleados hasta la selección. desde la contratación hasta la salida de la empresa, todos los aspectos del proceso conceden gran importancia a la conexión y el emparejamiento mutuos antes de promulgar cada política o adoptar cada estrategia, debemos considerar si es propicio para la realización de los objetivos estratégicos de la empresa y la mejora del trabajo de los empleados; eficiencia.

5. Cambios en el enfoque de la gestión de recursos humanos

Los rápidos cambios en la tecnología y la expansión de la fuerza laboral con conocimiento han desplazado el enfoque de la gestión de recursos humanos del énfasis original en la disponibilidad a El desarrollo ha enfatizado que establecer un sistema de gestión de recursos humanos centrado en competencias básicas se ha convertido en una tendencia. Cada vez más empresas se dan cuenta de que el aprendizaje organizacional es la principal vía para que las organizaciones de gestión de recursos humanos mejoren y mantengan continuamente la adaptabilidad ambiental, y comienzan a dedicarse a la construcción de organizaciones que aprenden y fortalecen la gestión del conocimiento, la efectividad del aprendizaje organizacional y la La utilización del conocimiento. La tasa de contribución se ha convertido en un criterio importante para medir el desempeño de los recursos humanos.

. Al mismo tiempo, el diseño de carreras y la planificación de la sucesión también se han convertido en herramientas de gestión indispensables para que las empresas retengan a sus empleados principales.

6. Cambios en los métodos de gestión de recursos humanos

Desde la década de 1980, frente a la realidad de que la lealtad de los empleados en general ha disminuido pero su contribución al desarrollo corporativo ha seguido aumentando, Recursos Humanos La gestión también ha pasado de la gestión convencional a la gestión innovadora, y las innovaciones en los métodos de gestión son infinitas. Sólo en términos de incentivos, no sólo se ha pasado de un sistema salarial basado en puestos y puestos a un sistema salarial basado en desempeño, habilidades y competencias, sino también para el desarrollo sostenible de la empresa y para satisfacer las necesidades de desarrollo de empleados, también ha derivado incentivos a largo plazo como ingresos diferidos, opciones sobre acciones y participación en las ganancias, así como incentivos espirituales más personalizados como contenido de trabajo enriquecido, gestión participativa y horarios de trabajo flexibles.

7. Cambios en el alcance de la gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos tradicional se limita principalmente a la gestión del comportamiento de los empleados en la empresa y durante el horario laboral, mientras que los recursos humanos modernos; La dirección ha comenzado a tener en cuenta todos los factores que afectan el desempeño de los empleados, ampliando enormemente el alcance de la gestión de recursos humanos. Prestar atención a la calidad de la vida familiar y laboral, y prestar atención al equilibrio entre familia y carrera también se considera un concepto de gestión moderno que está más en consonancia con la naturaleza humana y más propicio para mejorar la dedicación de los empleados. en los programas de incentivos a los empleados y en el diseño de carrera.

8. Los cambios en el campo de la gestión de recursos humanos

La globalización económica ha hecho que el mercado global esté cada vez más conectado. Por un lado, las empresas multinacionales e incluso las empresas globales. los actores dominantes en la economía mundial. Por otro lado, las alianzas estratégicas y las organizaciones virtuales se han convertido en nuevas formas organizativas importantes. En consecuencia, los límites de la gestión de recursos humanos también han cambiado de claros a borrosos, de cerrados a abiertos. La gestión internacional de recursos humanos y la gestión organizacional flexible de recursos humanos se han convertido en nuevas áreas de la gestión de recursos humanos. Romper los límites corporativos y geográficos de la conciencia tradicional, cultivar conceptos globales y un espíritu de trabajo en equipo e implementar una capacitación y gestión intercultural efectiva se convertirán en desafíos que la gestión de recursos humanos empresariales en el siglo ZI deberá enfrentar.

9. Los cambios en las capacidades del personal de gestión de recursos humanos

La aparición del valor de los recursos humanos y la mejora de su estatus han convertido la gestión de recursos humanos en un contenido decisivo en la gestión empresarial. Los propios directores de recursos humanos también han planteado requisitos de competencia más elevados. El grupo de gestión de recursos humanos en las empresas modernas debe asumir cuatro roles al mismo tiempo: participantes en la planificación estratégica y directores de implementación, y expertos en gestión administrativa y de personal. Guía y partidario del desarrollo de los empleados de la empresa, y defensor y portavoz del desarrollo y cambio organizacional.

Las anteriores son las tendencias de desarrollo futuro de la gestión de recursos humanos en las empresas que he recopilado de libros e Internet. Creo que estos análisis deberían ser más autorizados y específicos. Sugerencias personales para la gestión de la empresa Parte 3

1. Divida Shenzhen en tres distritos, asigne una persona a cargo a cada distrito y asigne los sitios de construcción según los distritos. Trate de que la distribución sea uniforme y razonable, de manera que. para ahorrar la cantidad de gastos de personal de supervisión y también mejora la eficiencia del trabajo de supervisión en tiempo real. El responsable de cada distrito está equipado con una cámara digital, que la oficina central paga por adelantado y luego se deduce de la multa.

2. El número de personas en cada distrito está limitado a 2-3. Los supervisores generalmente realizan inspecciones individuales y realizan inspecciones colectivas dos veces por semana para rectificar eficazmente los sitios de construcción clave y difíciles. Durante una inspección colectiva, una persona es responsable de tomar fotografías y otra persona es responsable de imponer multas y notificar al director del proyecto en el sitio.

Se recomienda que el 40% de la multa se entregue a la oficina central como recompensa de fin de año, el 30% de la multa se utilice como recompensa para los gerentes y supervisores de proyectos trimestrales, el 20% de la multa se utilice como fondos de actividad para el departamento de ingeniería, y el 10% de la multa se utilizará para recompensas individuales, mata cuatro pájaros de un tiro y tiene recompensas y sanciones claras, lo que no solo promueve el entusiasmo de los nuevos gerentes de proyectos y supervisores de multas, sino que también recauda fondos para el año de la empresa. -finalizar actividades.

3. En cada reunión ordinaria, el responsable de cada distrito anunciará el monto y la lista de multas en el distrito, reproducirá fotografías de construcciones ilegales y realizará registros detallados para comprobar si el director del proyecto se compromete. el crimen nuevamente. Si el empleado es notificado tres veces en un trimestre, será despedido. Esto sirve como advertencia para otros directores de proyectos.

4. Elogie a los gerentes de proyecto que se han manejado bien cada trimestre, muestre fotografías durante las reuniones periódicas y registre la cantidad y el tiempo de la recompensa para que pueda observar si el gerente de proyecto ha declinado en trabajos futuros. Y lleve a los gerentes de proyectos con malas habilidades de gestión a los sitios de construcción de excelentes gerentes de proyectos para visitarlos y aprender.

5. La persona a cargo de cada distrito mantendrá estadísticas y registrará el número de pedidos de devolución y casas modelo aplicadas de los gerentes de proyecto cada semana, e informará y recompensará a los gerentes de proyecto por su buen desempeño.

6 En cada reunión ordinaria, el responsable de cada distrito pronunciará un discurso resumido sobre el trabajo de cada distrito y recomendará a sus respectivos jefes de proyecto destacados para que presenten su experiencia en gestión, a fin de facilitarlo. la comunicación de todos y el progreso común.

7. El supervisor debe presentar un informe de trabajo cada semana, realizar un seguimiento de los buenos y malos gerentes de proyecto del distrito y hablar con el personal relevante para ayudarlos a mejorar.

8. Dejar la supervisión del diseñador al departamento de ingeniería. El supervisor realizará verificaciones aleatorias de los dibujos y cotizaciones. Si se encuentra algún error de rutina, se informará al gerente del departamento de ingeniería y el diseñador será sancionado. El pago del propietario es rastreado por el diseñador y supervisado por el supervisor. Si el propietario se niega a pagar el pago del proyecto sin razones justificables, el supervisor instará al diseñador a escribir un aviso recordatorio y detener el trabajo en el sitio problemático de manera oportuna. controlar una mayor expansión de las pérdidas.

9. Entregar la supervisión del almacén de materiales al departamento de ingeniería. El supervisor realizará un seguimiento de la calidad de los materiales utilizados en el sitio de construcción. Si el cronograma de construcción se ve afectado debido a los materiales entregados por el almacén de materiales, el supervisor lo informará al departamento de ingeniería e impondrá sanciones al almacén de materiales.

10. El supervisor tiene derecho a castigar al director del proyecto, al almacén de materiales y al diseñador. Si cada unidad no está satisfecha con el castigo, puede informarlo al departamento de atención al cliente para su revisión. El especialista del departamento de servicio confirma que el problema es cierto y los responsables relevantes deben ser castigados doblemente.

11. Los supervisores de cada distrito asignan gerentes de proyecto para llevar a cabo la construcción en los sitios de construcción en cada distrito. Si el pago del proyecto no se recupera debido a problemas de calidad del proyecto, los supervisores asumirán la responsabilidad solidaria. .

12. Los supervisores celebrarán una reunión semanal para intercambiar su experiencia laboral, recopilar y organizar nuevos procesos y nuevos materiales, y presentarlos al departamento de ingeniería para su aprobación antes de su implementación.

13. Los supervisores deben aprovechar su trabajo para visitar y aprender de las obras de otras empresas de decoración. Cuando vean al equipo de construcción, deberán informarlo al departamento de ingeniería para su registro. El gerente es responsable de contactar y reclutar, con el fin de brindar los servicios de la empresa, desarrollar aún más los talentos de reserva.

14. El supervisor debe investigar estrictamente el comportamiento especulativo del director del proyecto. Una vez descubierto, la empresa la despedirá inmediatamente y confiscará todos los fondos y comisiones, para mejorar el sentido de responsabilidad del director del proyecto por lo existente. trabajar.

15. El departamento de atención al cliente cuenta con dos especialistas que son responsables de realizar investigaciones en los hogares de los clientes, recopilar pruebas objetivas y rastrear y manejar problemas importantes. El manejo de temas relacionados se registra y archiva con el fin de capacitar y aprender a los nuevos empleados.

16. Los honorarios de gestión deben dividirse claramente, específicamente divididos en un 1,5% de comisión de supervisión y un 1,5% de comisión de gestión. Cada uno es responsable del cobro de los gastos relacionados.

17. La empresa debe controlar estrictamente la actitud laboral. Los empleados no deben considerar que hacer bien su trabajo es dar la cara a alguien. No deben simplemente tener una buena actitud laboral cuando se encuentran con amigos y líderes. No deben alardear ni demorarse deliberadamente cuando se reúnen con empleados comunes. Gerente general. El buzón será rastreado por el gerente general y el personal relevante será investigado y sancionado.

18. Clasificar el estado de gestión de la empresa y dividir cada responsabilidad entre las personas de nivel medio y los empleados de la oficina central deben desempeñar un papel práctico. No pueden devanarse los sesos todos los días para encontrar algunos logros. complacer a los líderes superiores no podemos permitir que el director del proyecto tenga que adorar a un Bodhisattva para pasar por un templo cuando va a la oficina central a trabajar.