Cómo mediar en conflictos entre dos personas en el trabajo

Cómo mediar en un conflicto entre dos personas en el trabajo

Cómo mediar en un conflicto entre dos personas en el trabajo En el lugar de trabajo, algunos compañeros suelen tener conflictos debido a diferencias de puntos de vista o. Las preocupaciones sobre los recursos pueden conducir fácilmente a conflictos. Cuando ocurren conflictos, debemos abordarlos de manera oportuna. A continuación se explicará cómo mediar en los conflictos entre dos personas. Cómo mediar en conflictos entre dos personas en el trabajo 1

1. Método de aislamiento

El método de aislamiento consiste en separar a las partes en conflicto. La dialéctica materialista cree que todas las contradicciones tienen dos aspectos opuestos y unificados. Si se separan los dos lados de una contradicción, la contradicción desaparecerá o cambiará de forma, y ​​esta contradicción particular se resolverá. En el trabajo de liderazgo, el buen uso del método de "separación" a menudo puede lograr el efecto de "gobernar sin hacer nada".

De hecho, en varias organizaciones, el método de aislamiento es el método de resolución de conflictos más utilizado. Es un método importante para ajustar las relaciones interpersonales y mejorar la eficiencia del trabajo dentro de la unidad. En el trabajo, inevitablemente surgirán conflictos de un tipo u otro entre compañeros, dentro del equipo directivo y entre líderes y empleados. En casos graves, afectarán el normal desarrollo del trabajo. Muchos de estos factores son difíciles de resolver bajo la estructura original si se realizan ajustes de personal de manera oportuna para evitar el contacto directo entre las dos partes, se puede evitar que los conflictos se intensifiquen. Por ejemplo, dos empleados del mismo departamento se han vuelto resentidos y tienen conflictos con el tiempo. ¿Cómo deberían afrontarlo? La mejor manera es, por supuesto, "separar" a las dos personas para que ya no se encuentren con frecuencia y la "cuchara de caballo". " ya no pueden tocarse. "Borde de la olla", el problema está resuelto.

En las organizaciones, los sistemas de gestión vertical son la aplicación específica del aislamiento. Cuando un departamento necesita la cooperación de otros departamentos, el enfoque habitual es no hacer una solicitud directamente al departamento, sino informar a su propio jefe, quien luego coordina con el jefe de la otra parte, y el jefe de la otra parte hace los arreglos para el departamento. . Esta segregación reduce los conflictos entre departamentos. Pero las deficiencias también son muy obvias. No es adecuado para las necesidades de respuesta rápida de las empresas modernas y también carece del espíritu de colaboración activa del equipo.

2. Método de evitación

El método de evitación es un método de procesamiento negativo. En las actividades de liderazgo, ya sea entre individuos o grupos, los conflictos son comunes y a menudo desagradables. Por lo tanto, después de que ocurre un conflicto, los gerentes de nivel medio pueden elegir un enfoque negativo, como ignorar la existencia del conflicto, con la esperanza de eliminar las diferencias al reducir el contacto mutuo entre los grupos.

La aplicación del método de evitación de conflictos tiene sus prerrequisitos, es decir, debe garantizar que los conflictos no sean lo suficientemente graves como para dañar la eficacia de la organización. En este caso, los directivos de nivel medio pueden utilizar medidas de evasión para dar a ambas partes en conflicto la oportunidad de reconciliarse pacíficamente. Si los mandos intermedios realmente quieren resolver conflictos, deberían dirigir la atención de los dos grupos hacia sus mayores similitudes y tratar de ocultar sus diferencias.

Evitar significa no investigar las causas de los conflictos entre grupos, por lo que los conflictos pueden seguir existiendo, pero simplemente quedan encubiertos por las interacciones entre grupos. Sin embargo, el peligro para los mandos intermedios es que la gravedad del conflicto intergrupal puede aumentar considerablemente en un entorno muy inapropiado, dañando potencialmente significativamente los resultados laborales de la organización. Adoptar un enfoque negativo, como la evitación, puede hacer que la organización gaste mucha mano de obra y tiempo para resolver conflictos entre grupos en el futuro, y este costo es insoportable para la organización.

Entonces, con esta estrategia, el desafío es vigilar de cerca el alcance y la gravedad del conflicto intergrupal y examinar el impacto que tales tensiones pueden tener en los eventos experimentados por la organización. Aunque los métodos de evitación son apropiados para algunos conflictos menos graves entre grupos, cuando se trata de conflictos entre grupos, a menudo se requiere una actitud más proactiva.

3. Método de negociación

El método de negociación es un método relativamente común para manejar conflictos y también es la forma más efectiva de resolver conflictos. Este método es adecuado cuando ambas partes en conflicto están igualadas y sus razones son razonables. El enfoque específico es el siguiente: los gerentes primero deben comprender las opiniones, perspectivas y razones de ambas partes en el conflicto, y luego organizar una reunión tripartita para permitir que ambas partes comprendan completamente las ideas de los demás. Finalmente se puede llegar a un acuerdo para que ambas partes puedan El conflicto se resolvió.

4. Método de compromiso

Estrictamente hablando, el método de compromiso tiene como objetivo reconciliar a las partes, pero no presta atención a si el problema está realmente resuelto. Como supervisor de nivel medio, es posible que a menudo se encuentre con situaciones como esta: en el proceso de manejo de conflictos entre empleados, ambas partes en conflicto tienen sus propias razones, pero están sesgadas y es difícil determinar claramente quién tiene razón y quién. está mal. En este momento, es una buena solución utilizar el "método de compromiso" para reconciliarse y hacer las paces con la situación.

¿Qué es el compromiso? El "Diccionario chino moderno" lo explica como "conciliar varias opiniones diferentes". Algunas personas también creen que el compromiso es como la moderación. El compromiso es un arte de liderazgo importante que puede prevenir y corregir eficazmente las consecuencias adversas de comportamientos "excesivos" y "inferiores". Vale la pena reflexionar sobre el misterio.

Ser bueno en el uso del compromiso debería ser una cualidad básica de un gerente de nivel medio. En muchos casos, llegar a un acuerdo entre puntos de vista contradictorios es la forma más eficaz. A través de este tipo de compromiso, generalmente se pueden lograr los siguientes efectos:

(1) No solo revela las opiniones sesgadas de ambas partes, sino que no ataca a ninguna de ellas.

(2) Hacer que ambas partes vean la razonabilidad de los puntos de vista de cada uno, creando una atmósfera de trabajo animada y animada en la que compiten cien escuelas de pensamiento.

(3) El supervisor de nivel medio de la unidad mantiene su actitud distante y al mismo tiempo mantiene su posición de árbitro. Y podemos seleccionar la esencia desde varios puntos de vista, descartar la escoria y absorber las fortalezas de cada escuela.

El resultado de la mediación de conflictos es que no hay ni todo ni todo, y “cada uno recibe lo que se merece”, en lugar de uno u otro. Este método de compromiso también se puede utilizar para mediar en conflictos de intereses y conflictos emocionales.

5. Método de transferencia de objetivos

El llamado método de transferencia de objetivos es una forma de manejar los conflictos desviando la atención de los empleados para animarlos a olvidarlos o reexaminarlos.

Cuando los empleados tienen conflictos, el método de cambio de objetivos es más eficaz que otros métodos. Por ejemplo, permita que los empleados se concentren en un determinado punto de interés y se olviden de las cosas desagradables.

6. Matar la gallina para asustar al mono

Cuando los conflictos han alcanzado un nivel muy grave y afectan directamente al desempeño de la organización, como por ejemplo el estallido de conflictos generalizados, provocando la organización caiga en un estado de desorden, en general. Cuando la predicación no produce resultados, también se podría participar en una “terapia de despertar” para toda la organización.

Una forma de hacerlo es tratar con valentía con una persona de alto nivel específica. Este es un enfoque típico de "sacrificar personas individuales para salvar la organización" o matar el pollo para mostrárselo al mono. Porque si culpas a todo el departamento, hará que todos sientan que todos tienen la culpa y difundirá la idea de responsabilidad de manera similar, todos también pueden pensar que no todos tienen la culpa;

Por lo tanto, castigar sólo a aquellos con faltas graves puede hacer que el resto del personal piense: "Afortunadamente, no cometí errores" y se abstenga de cometer errores. No sólo eso, si el objeto de la crítica es un cuadro superior o importante con desempeño real, el efecto se duplicará. Porque cuando la tensión en el departamento aumenta, todos se culparán a sí mismos: "¡Lo regañaron por nuestra culpa!". De esta manera, los empleados están muy felices y definitivamente dejarán de lado sus rencores del pasado, trabajarán más duro y se organizarán. volverá automáticamente al estado ordenado.

7. Ley de Arbitraje

Cuando el conflicto entre las dos partes se intensifica, la hostilidad entre las dos partes es grave y una de las partes en el conflicto es obviamente irrazonable, entonces si el administrador pasos adelante para adoptar la ley de arbitraje, sería más apropiado terminar el asunto directamente.

8. Método de integración de objetivos

El método de integración de objetivos significa que el supervisor de nivel medio establece objetivos difíciles para las partes en conflicto para alentar a las partes en conflicto a fortalecer la cooperación para lograr los objetivos. objetivos, logrando así un cierto grado de éxito en los métodos para reprimir los conflictos.

El objetivo del método de integración de objetivos debe ser un objetivo laboral de nivel superior al objetivo general. Este objetivo no puede ser alcanzado por ningún individuo por sí solo, debe lograrse mediante la cooperación de todos. Establecer súper metas es otra estrategia para lidiar con los conflictos entre grupos, especialmente cuando hay interdependencia entre los grupos. Esta estrategia ayuda a los líderes a lidiar con los conflictos organizacionales y mejorar la eficiencia organizacional.

El propósito de este método es hacer que los miembros de ambas partes en conflicto sientan una sensación de urgencia y atracción. Sin embargo, ninguna de las partes puede lograr el objetivo por sí sola con sus propios recursos y habilidades, y el superobjetivo. sólo puede lograrse mediante grupos competidores. Esto sólo puede lograrse con los esfuerzos conjuntos de todas las partes. En este caso, ambas partes en conflicto pueden ser humildes y hacer sacrificios uno por el otro, y ambos contribuyen al superobjetivo, de modo que la contradicción original pueda unificarse con el superobjetivo, ayudando así a asegurar que la organización contribuya conscientemente a el súper objetivo. Trabaja duro para lograr este objetivo.

De hecho, cuando existe cierto tipo de conflicto entre grupos, el método de integración de objetivos suele ser el más eficaz y propicio para resolver los conflictos organizacionales.

9. Método de amortiguación

Hay dos formas principales de método de amortiguación, a saber, utilizar funcionarios de enlace como amortiguadores y utilizar departamentos de mediación como amortiguadores. No importa la forma que adopte, la esencia de la ley de amortiguación es establecer una zona de amortiguación entre las partes en conflicto para evitar colisiones directas entre las partes en conflicto, suprimiendo así el conflicto hasta cierto punto y alcance. Con respecto a la implementación específica del método de búfer, damos dos sugerencias:

(1) Utilice enlaces como búfer. Los gerentes de cada departamento a menudo desempeñan el papel de enlace, responsables de manejar los problemas de colaboración y coordinación entre su propio departamento y otros departamentos. Muchas empresas también establecen el puesto de asistente de gerente, lo que permite al asistente de gerente actuar como enlace para aliviar los conflictos organizacionales.

(2) Utilizar el departamento de mediación como amortiguador. Generalmente, las empresas tienen departamentos de coordinación especiales responsables de coordinar los conflictos entre departamentos. De hecho, las reuniones periódicas de oficina de varias empresas suelen ser sólo un departamento de mediación temporal. En las reuniones periódicas de la oficina es más fácil resolver los conflictos entre departamentos porque están presentes los responsables de la toma de decisiones de la empresa y los representantes relevantes del conflicto. Cómo mediar en conflictos entre dos personas en el trabajo 2

Razones de los conflictos en el trabajo

1. Porque están en colinas diferentes

Las disputas en el trabajo, es una Lo normal, pero debido a los diferentes ángulos de la disputa, y al hecho de que ambas partes involucradas en la disputa no saben ponerse en perspectiva. Una vez que ocurre un pequeño conflicto, fricción o disputa en el trabajo, dado que cada uno es el rey, solo castigarán por sus propios intereses, solo castigarán desde su propia perspectiva y apoyarán el castigo de los temas que les preocupan. A la hora de abordar el problema, todos serán castigados. Si no podemos compartir la misma frecuencia, es imposible que todos piensen en la misma línea. Por lo tanto, en el trabajo diario, si no sabes cambiar tu perspectiva y pensar en el lugar de otra persona, solo seguirás teniendo disputas.

2. Diferentes comprensiones de las cosas

Cuando ocurren fricciones, disputas y contradicciones, porque las partes directamente involucradas están influenciadas por la educación cultural, el entorno ambiental y el trabajo. Influencias como el contenido a menudo conducir a diferentes puntos de vista y conocimientos de las cosas entre las dos partes. Una vez que esto sucede, también es necesario no saber cómo aplicar el primer punto. Al final, no sólo no se pueden resolver las fricciones, contradicciones y disputas, sino que si no se manejan bien, los problemas y las contradicciones pueden incluso amplificarse. Por tanto, en el proceso de gestión de una empresa, siempre que se produzcan conflictos, disputas o fricciones, se debe tener en cuenta este factor.

3. Mentalidad diferente en el trabajo

La aparición de muchos conflictos, fricciones y disputas no sólo se ve afectada por los dos puntos anteriores, sino también, más a menudo, por las opiniones de ambas partes sobre la impresión de mentalidad, por ejemplo, durante el proceso de producción de una empresa, si ocurren problemas de calidad en el producto, el personal de inspección de calidad a menudo toma esos accidentes muy en serio, pero los trabajadores de primera línea pensarán que esto es algo normal. . Esto dará lugar a disputas entre las dos partes, conflictos entre las dos partes y fricciones entre las dos partes que serán difíciles de reconciliar.