¿Qué es el desempeño laboral?
El desempeño laboral se refiere a los logros de las personas en el trabajo [1]. Para una organización el desempeño es la realización de tareas en términos de cantidad, calidad y eficiencia; para los empleados, es la evaluación de su trabajo por parte de sus superiores y compañeros.
División del desempeño laboral
Borman et al., basándose en investigaciones previas, dividieron el desempeño laboral en desempeño de tareas y desempeño periférico.
1. El desempeño de la tarea se refiere al comportamiento laboral y los resultados laborales obtenidos al completar una determinada tarea, lo que se refleja principalmente en la eficiencia, la cantidad y la calidad del trabajo.
2. El desempeño periférico incluye factores interpersonales y factores motivacionales, como mantener buenas relaciones laborales, enfrentar la adversidad con calma y trabajar horas extras activamente, etc.
Factores que afectan el desempeño laboral
Hay cuatro factores principales que afectan el desempeño laboral, a saber, la motivación, las habilidades, el entorno y las oportunidades de los empleados, de los cuales los dos primeros son factores subjetivos de los empleados. En sí mismos, los dos últimos son factores objetivos. Las fórmulas disponibles son las siguientes: P=F(algunos)
En la fórmula, P es desempeño, S es habilidad, O es oportunidad, M es motivación y E es entorno. Esta fórmula establece que el desempeño es función de cuatro variables: habilidades, motivación, oportunidades y entorno.
Determinantes del desempeño laboral
El desempeño laboral depende de siete factores: metas, estándares, retroalimentación, oportunidades, condiciones, habilidades y motivación. Los factores decisivos son los objetivos y la motivación para alcanzarlos.
1. Meta: Es el nuevo ámbito que la gente se esfuerza por alcanzar.
Los objetivos y requisitos son diferentes. El gerente entra y anuncia que el nuevo objetivo de la empresa es aumentar la productividad en un 10% durante los próximos tres meses. Cualquiera que sea la palabra, esto no es una meta, es un requisito. Es sólo un requisito antes de que los empleados alcancen una tasa de crecimiento de 10.
Las metas son diferentes a los deseos. Todo el mundo piensa que debería lograrse un crecimiento de la productividad de 10, pero éste no es el objetivo a menos que todos estén decididos a lograrlo.
Las metas formales a menudo difieren de las metas reales. a piensa que es una buena idea aumentar la productividad en 10 y hay docenas de ideas para aumentar la productividad. b también está dispuesta, pero sólo si puede recoger al niño de la guardería tan pronto como salga del trabajo. c piensa que es demasiado para la gente hacer tanto trabajo por tan poco salario. Cuando una empresa establece un objetivo formal, es fácil asumir erróneamente que ese también será el verdadero objetivo para los empleados.
Sin embargo, los objetivos oficiales de la empresa son cruciales. Para que los empleados logren un desempeño exitoso, deben conocer la respuesta a la pregunta: "¿Qué quiere la empresa que logre?" y saber que esto es lo mismo que responder "¿Qué quieren que logre?"
2. Estándares
Los estándares son un componente esencial de los objetivos. Les dice a los empleados lo que deben hacer para alcanzar sus objetivos con éxito. No puedes saber cuáles son tus objetivos sin saber cómo medir si los has alcanzado. Para analizar las condiciones laborales actuales y mejorarlas, debemos entender cómo responden los empleados a la pregunta: "¿Cómo sabemos que estamos haciendo un buen trabajo?"
La respuesta más común a esta pregunta es "Sí, quiero". Funciona muy bien y nadie se queja." Si este es el estándar (que a menudo lo es), equivale a un estándar mediante el cual los empleados miden de forma independiente su desempeño, que probablemente sea muy diferente de lo que a la empresa le gustaría tener.
3. Retroalimentación
El significado de retroalimentación se ha convertido en "Quiero decirte algo", como en la oración "Quiero dar retroalimentación sobre tu desempeño laboral" "retroalimentación". ". Pero la retroalimentación en realidad sólo tiene un significado útil: es un reflejo de la situación en el proceso de acercarse a una meta de acuerdo con ciertos estándares. Si la situación no está relacionada con el objetivo, o no establece un estándar para medir el desempeño, no es retroalimentación.
Por ejemplo, un gerente llama a un asistente y le dice: "Me gustaría recibir comentarios sobre su trabajo". Luego le dice: "Él o ella no puede escribir lo suficientemente rápido".
"¿Esto es retroalimentación? Además de la promesa del gerente de escribir cada carta en tres horas, la semana pasada tomó cuatro horas o más tres veces. Pero si no cumplen con ese estándar, la conversación no es retroalimentación y solo puede servir como una referencia para trabajos futuros". Base para la retroalimentación.
4. Oportunidad
Una de las razones por las que las personas no están contentas en el trabajo es porque no hay oportunidades.
No hay nada más urgente. Este fenómeno es particularmente prominente cuando una empresa tiene la intención de implementar un nuevo programa como la gestión de calidad total. Quizás todos estén dispuestos a hacerlo, pero sin un liderazgo claro, la gente estará ocupada con pesadas tareas de producción diarias. , y los problemas de calidad serán ignorados.
Sin derechos es genial, pero si el jefe no confía en los trabajadores y no los hace responsables, no espere mucho progreso.
No importa si el empleado tiene tiempo, pero si no hay oportunidad de demostrarlo, no habrá resultados. Todo lo que tiene que hacer es hacer lo mejor que pueda y pensar: "¿Qué puedo hacer en el tiempo?". dado a mí?" ”
5. Situación
Los formadores tienen poca influencia sobre el tipo de condiciones laborales que pueden obtener los empleados, pero las condiciones deben considerarse cuidadosamente. Las razones son las siguientes:
Algunos procedimientos y procesos se pueden cambiar sin interferir indebidamente con el trabajo de la empresa, como reducir el proceso de aprobación de gastos por debajo de una determinada cantidad, mejorando así la eficiencia de las adquisiciones
Incluso si no hay forma de cambiar. Cuando se trata de tecnología, al menos se puede señalar el impacto negativo que tiene en el desempeño laboral, como miles de horas dedicadas a capacitar a los empleados porque los sistemas informáticos son difíciles de usar y miles de empleados que no quieren intentar producir. productos de calidad porque las máquinas no son confiables. /p>
6. Habilidad
Primero debemos entender dos cosas. En primer lugar, hay una gran diferencia entre saber algo y aprender a hacerlo. Para que la formación sea eficaz, los empleados deben aplicarla inmediatamente en su trabajo después de recibir la formación. La mayoría de los formadores comprenden estos principios, pero muchos directivos no.
Desarrollar la pasión de los empleados por el trabajo. No es fácil, pero a veces podemos mejorar la forma en que inspiramos entusiasmo.
Los siete factores que mejoran el desempeño laboral están interrelacionados. El uso de tecnología inadecuada puede imponer exigencias demasiado altas. las capacidades de los empleados. Si los estándares son incompletos y la retroalimentación es incompleta, los empleados se desmotivarán. Además de identificar el impacto directo de cada factor en el desempeño laboral, también deben aprender a sentir la interacción entre estos factores. >En una organización jerárquica no se puede esperar que los empleados tengan un gran entusiasmo por lograr los objetivos. Esto también los convierte en burócratas de control y quedan atrapados en un círculo vicioso: los empleados no trabajan de acuerdo con los métodos requeridos por la organización. no están dispuestos a ser controlados, por lo que el rendimiento de la empresa se deteriora. El ciclo tiene que seguir y seguir y seguir.