La estructura de la cultura y el origen de las cuatro capas de la cultura corporativa.
El origen y desarrollo de la cultura corporativa
1. Definición de cultura corporativa
1.1 Definición regional
Según los científicos culturales estadounidenses Según Según las estadísticas en "Cultura: un estudio crítico de conceptos y definiciones" publicado por Kroeber y Kluckhohn en 1952, hay más de 160 definiciones de cultura elaboradas por académicos de todo el mundo. Etimológicamente hablando, en Occidente la palabra “cultura” proviene del latín cultura, y su significado original es cultivo, cultivo, educación, desarrollo y respeto. En 1871, el antropólogo británico Edward Taylor describió la cultura en su libro "Cultura primitiva": "El conocimiento, las creencias, el arte, la moral, las leyes, los hábitos, etc., todas las habilidades y hábitos adquiridos como miembros de la sociedad siempre se denominan Cultura". p>
En mi país, la palabra "cultura" se encontró por primera vez en "Ben Gua" del Libro de los Cambios. Mirar a las humanidades y convertirlas en el mundo. "Liu Xiang de la dinastía Han Occidental fue el primero en combinar "cultura" en una sola palabra. Cuando mencionó las artes marciales en "Shuo Yuan", escribió: "Dondequiera que florezcan las artes marciales, si no las aceptan y la cultura sí. Si no cambian, serán castigados. "Wang Rong, de la dinastía Qi del Sur, dijo en su" Prefacio a los poemas sobre el agua de las tres marchas ": "Incorpore principios espirituales al paisaje y aplique la cultura para hacerlo suave y profundo. "
Desde los tiempos modernos, la gente ha discutido el concepto de cultura en muchos aspectos. Liang Qichao dijo en "¿Qué es la cultura?", "Las personas culturales son empresas valiosas que pueden ser liberadas por el corazón humano". Liang Shuming dijo en "Los fundamentos de la cultura china": "La cultura es todo de lo que dependen nuestras vidas... El significado original de cultura debe ser economía, política e incluso todo". Pang Pu aboga por captar la connotación del concepto cultural desde tres niveles: material, institucional y psicológico. Entre ellos, "el nivel material de la cultura es el gusto estético más superficial, los valores, las normas morales, las creencias religiosas, las formas de pensar, etc. " , pertenece al nivel más profundo; en el medio se encuentran varios sistemas y sistemas teóricos. "A principios de la década de 1940, al hablar de nueva cultura democrática, Mao Zedong propuso: "Una determinada cultura es el reflejo ideológico de la política y la economía de una determinada sociedad. El "Diccionario chino moderno" define la cultura como "la suma de la riqueza material y la riqueza espiritual creada por los seres humanos en el proceso de desarrollo social e histórico, especialmente la riqueza espiritual, como la literatura, el arte, la educación, la ciencia, etc."
1.2 Definición de cultura corporativa
Como subsistema de la cultura social, la cultura corporativa existe objetivamente en cada empresa. La razón fundamental por la que las empresas Fortune 500 pueden derrotar a otras empresas es que estas empresas son buenas para inyectar vitalidad a su cultura corporativa. Los profesores John Coulter y James Heskett de la Universidad de Harvard en Estados Unidos llevaron a cabo una investigación en profundidad sobre la correlación entre la cultura corporativa y el desempeño empresarial a largo plazo, y señalaron en el libro "Corporate Culture and Business Performance": "La cultura corporativa juega un papel importante en el desempeño operativo a largo plazo de la empresa”
La cultura corporativa también se llama cultura corporativa. El término comenzó a aparecer a principios de los años 1980. En el proceso de formación de nuevas ideas y teorías, a menudo surgen opiniones diferentes y la cultura corporativa no es una excepción. Si analizamos el conocimiento y la comprensión de la cultura corporativa en el país y en el extranjero, los puntos principales son los siguientes:
1. Teoría de los cinco factores
En su "Cultura corporativa", Deere y Kennedy de los Estados Unidos Un libro señala que la cultura corporativa es un sistema compuesto por cinco factores, de los cuales los valores, los héroes, las costumbres y la etiqueta, y las redes culturales son sus cuatro factores necesarios, y el entorno corporativo es el otro factor de mayor influencia.
2. La teoría de la suma de dos culturas
Esta teoría cree que la cultura corporativa es la suma de la cultura material y la cultura espiritual en una empresa. La cultura material es la cultura visible, que se refiere principalmente a las instalaciones, herramientas, máquinas, materiales, tecnología, diseño, productos, embalajes, marcas, etc. de una empresa. La cultura espiritual es una cultura intangible, que se refiere principalmente a los valores, creencias, estilos, costumbres y tradiciones de la empresa.
3. Teoría de la conciencia de grupo
Según esta teoría, la cultura corporativa se refiere a la conciencia y el comportamiento de grupo formados por los empleados de la empresa en la práctica a largo plazo. La llamada conciencia de grupo se refiere al conocimiento, las emociones, la voluntad y el carácter de los empleados.
4. Teoría de los fenómenos psicológicos
Esta visión cree que la cultura corporativa es un todo orgánico formado en el proceso de operación y desarrollo, que incluye el objetivo más elevado de la empresa, los mismos valores, Estilo y hábitos tradicionales, normas de comportamiento, formas de pensar, etc. Es una variedad de fenómenos espirituales cuyo portador es material y es una especie de "ideología" de la empresa.
En la actualidad, la definición de cultura corporativa es ampliamente utilizada por el profesor Wei Jie de la Universidad de Tsinghua en "Corporate Culture Shaping: The Ivy League of Corporate Life": La llamada cultura corporativa es guiar y limitar el comportamiento general de la empresa y el comportamiento de los valores de los empleados. "Sólo si una empresa tiene cultura, podrá realmente lograr un desarrollo sostenible, tener una vitalidad duradera y estar cubierta de hiedra verde".
1.3 El origen de la cultura corporativa
De Desde el Desde la década de 1960 hasta principios de la de 1980, Japón pasó de ser una ruina de posguerra a convertirse en una potencia económica comparable a Estados Unidos. Este rápido crecimiento económico durante muchos años consecutivos ha atraído la atención mundial. A principios de la década de 1980, las empresas japonesas entraron en gran número en el mercado estadounidense y arrebataron la cuota de mercado local a las empresas estadounidenses. Para afrontar los desafíos de las empresas japonesas, la comunidad empresarial estadounidense comenzó a estudiar los métodos de gestión de las empresas japonesas. La teoría de la cultura corporativa es un resultado importante de este tipo de investigación.
El científico de gestión estadounidense William Och propuso por primera vez el concepto de cultura corporativa. En 1981, publicó los resultados de su investigación sobre las empresas japonesas, titulado "Teoría Z: cómo las empresas estadounidenses enfrentan el desafío de Japón". En este libro, propuso que el factor clave en el éxito de las empresas japonesas es su cultura corporativa única. Esta perspectiva ha atraído una amplia atención por parte de los estudiosos de la gestión y ha atraído a más personas a estudiar la cultura corporativa.
Basándose en la investigación teórica sobre la cultura corporativa estadounidense, los académicos japoneses en administración y negocios llevaron a cabo un estudio sistemático sobre la práctica de la gestión empresarial japonesa y creyeron que la cultura corporativa es una "revolución corporativa silenciosa" y una "moderna". El secreto para una gestión exitosa." Académicos en el campo de la gestión empresarial de Oriente y Occidente realizaron investigaciones sobre las 500 empresas más importantes del mundo a finales de los años 1970 y principios de los 1980 y descubrieron que casi un tercio de estas empresas habían quebrado o habían decaído. La esperanza de vida media de las grandes empresas famosas es de menos de cuarenta años, muy por debajo de la esperanza de vida media de los seres humanos. La razón por la que estas grandes empresas murieron es en gran medida porque no lograron cultivar y formar una cultura corporativa adecuada a sus propias características de desarrollo. Los académicos estadounidenses en administración Tom Peters y Nancy Austin mencionaron en "Searching for Advantage": "La condición más importante para que una gran organización sobreviva durante mucho tiempo no es su forma estructural o sus habilidades de gestión, sino lo que llamamos El poder espiritual de la fe y su atracción para todos los miembros de la organización”.
Se puede ver que la teoría de la cultura corporativa apareció por primera vez en los Estados Unidos y como una idea de gestión dominante en Japón. Como filosofía de gestión, la cultura corporativa es la cristalización de la práctica de la gestión y el desarrollo de la ciencia de la gestión. Su punto básico está orientado a las personas. Enfatiza que la gestión está centrada en las personas, respeta plenamente el valor de los empleados, presta atención a la diversidad de las necesidades humanas y utiliza * * * valores y creencias comunes, relaciones interpersonales armoniosas, espíritu emprendedor y otros conceptos culturales para crear una sociedad global. vida corporativa para que la Gestión se eleve de la tecnología al arte.
Las empresas y los círculos académicos chinos han propuesto y llevado a cabo claramente investigaciones sobre la cultura corporativa desde mediados de los años 1980. Con la profundización de la reforma del sistema económico, las empresas chinas enfrentan una presión cada vez mayor por parte de la competencia del mercado. Para mejorar su competitividad, las empresas nacionales generalmente aprenden e imitan tecnologías de gestión avanzadas extranjeras. A principios de la década de 1990, la competencia de marcas obligó a las empresas a prestar atención a la imagen corporativa, y la imagen externa de una empresa dependía de su cultura interna. Es bajo la presión de la competencia de marcas que las empresas chinas han comenzado a prestar atención e implementar la construcción de una cultura corporativa.
2. Estructura jerárquica de la cultura corporativa
La cultura corporativa suele dividirse en cuatro capas: capa material, capa conductual, capa institucional y capa espiritual. Como se muestra en la siguiente figura (Figura 2-1): la primera capa es la cultura material de la superficie, la segunda capa es la cultura conductual de la capa del manto, la tercera capa es la cultura institucional de la capa intermedia y la cuarta capa Es la cultura espiritual de la capa central.
2.1 La capa material de la cultura corporativa
La capa material de la cultura corporativa también se denomina cultura material de la empresa. Es una cultura de herramienta compuesta por productos y diversas instalaciones materiales creadas por los empleados corporativos. Es una cultura corporativa superficial con la forma material como principal objeto de investigación.
Los productos y servicios proporcionados por una empresa son el resultado de su producción y operaciones y son el contenido principal de su cultura material. En segundo lugar, el entorno de producción, la arquitectura corporativa, la publicidad corporativa, el embalaje de los productos y el diseño creados por la empresa son los contenidos principales de la cultura material de la empresa.
2.2 Capa conductual de la cultura corporativa
La capa conductual de la cultura corporativa también se denomina cultura conductual corporativa, es decir, cultura conductual superficial.
La cultura del comportamiento corporativo se refiere a la cultura de actividad generada por los empleados en la producción, la gestión, el aprendizaje y el entretenimiento.
Incluyendo los fenómenos culturales surgidos de la gestión corporativa, la educación y publicidad, la comunicación interpersonal, el entretenimiento y las actividades deportivas, incluyendo principalmente el sistema de identidad visual corporativa (VI), eslóganes de imagen corporativa, carteles corporativos, marcas corporativas, etc. Es un reflejo dinámico del estilo de gestión corporativa, la perspectiva mental y las relaciones interpersonales, así como un reflejo del espíritu y los valores corporativos.
2.3 Capa del sistema de cultura corporativa
La capa institucional de la cultura corporativa también se denomina cultura institucional corporativa, que incluye principalmente la organización corporativa y los sistemas de gestión corporativa, como las normas de comportamiento de los empleados. Como intermediaria y combinación de personas y cosas, personas y operaciones comerciales, conceptos y comportamientos en la cultura corporativa, la cultura institucional corporativa es una cultura normativa que restringe el comportamiento de las empresas y los empleados, permitiendo a las empresas operar en un entorno complejo, cambiante y feroz. Entorno económico competitivo, buenas condiciones para asegurar la realización de los objetivos corporativos.
2.4 El aspecto espiritual de la cultura corporativa
La capa espiritual de la cultura corporativa también se llama cultura espiritual corporativa. En comparación con la cultura material corporativa y la cultura conductual, la cultura espiritual corporativa es un fenómeno cultural más profundo y juega un papel central en todo el sistema de cultura corporativa.
La cultura espiritual corporativa incluye el espíritu corporativo, la misión corporativa, la filosofía de gestión corporativa, la ética corporativa, los valores corporativos y los conceptos de servicio, y es la suma de las ideologías corporativas. Es la sublimación de la cultura material y la cultura conductual de la empresa, y es la superestructura de la empresa.
Los cuatro niveles anteriores se extienden gradualmente de adentro hacia afuera para formar el "corazón, la forma, la mano y la cara" de la cultura corporativa y construir un sistema de cultura corporativa completo.
3. El papel de la cultura corporativa
La cultura corporativa es el alma de una empresa y el motor último de su desarrollo. El papel de la cultura corporativa en una empresa se puede resumir en los siguientes ocho aspectos:
1. El papel rector de la cultura corporativa refleja los valores, conceptos e intereses de los empleados y tiene un fuerte atractivo para todos. La cultura corporativa consiste en transformar el espíritu emprendedor y el deseo de éxito de las personas en objetivos, credos y códigos de conducta específicos en el entorno histórico específico de la empresa, formando el pilar espiritual y la motivación de los empleados de la empresa para luchar por el mismo objetivo de la empresa. Por tanto, la esencia de establecer una cultura corporativa excelente es establecer el mecanismo de motivación interna de la empresa. El establecimiento de este mecanismo dinámico permite a los empleados comprender que la empresa se esfuerza por alcanzar un objetivo elevado, lo que no sólo genera estrategias creativas, sino que también les permite alcanzar con valentía los objetivos corporativos y hacer sacrificios personales.
2. El núcleo de la cultura corporativa motivadora es crear los mismos valores. Una excelente cultura corporativa consiste en crear una atmósfera cultural en la que todos sean valorados y respetados. Una buena atmósfera cultural a menudo puede crear un mecanismo de incentivo para que la contribución de cada miembro sea rápidamente apreciada y recompensada por los empleados y líderes, motivando así a los empleados a dedicarse a la autoestima y al desarrollo corporativo y a seguir progresando.
3. La cultura de la cohesión es una cohesión muy poderosa. La cultura corporativa permite a los empleados tener un sentido de responsabilidad, orgullo y misión por su trabajo a través de los mismos valores, y mejora el sentido de identidad y pertenencia al colectivo de los empleados. La cultura corporativa es una mezcla permanente que une a personas de todos los aspectos y niveles en torno a la cultura corporativa, crea una fuerza cohesiva y centrípeta para la empresa y vincula estrechamente los pensamientos personales y el destino de los empleados con la seguridad de la empresa. que el trabajo personal, el estudio, la vida, etc. son todos inseparables de la empresa colectiva, consideran la empresa como su cosa más sagrada y comparten las alegrías y las tristezas con la empresa.
4. La atmósfera cultural que limita a la empresa puede restringir los pensamientos y comportamientos de una manera invisible, informal y no obligatoria, de modo que las creencias pueden formar una posición fija en lo profundo de la psicología de los empleados y construir A. Mecanismo de reacción. Mientras aparezca la señal inductora externa, se puede obtener una respuesta positiva y convertirla rápidamente en el comportamiento esperado. Esto forma una "restricción suave" eficaz, que puede debilitar el impacto de las restricciones duras en la psicología de los empleados, aliviar el conflicto entre la psicología de la autonomía y la realidad de ser gobernado y debilitar la resistencia psicológica resultante, de modo que la empresa pueda lograr la unidad. armonía y comprensión tácita.
5. Irradiar la cultura corporativa y dar forma a la imagen corporativa. Una excelente imagen corporativa es un símbolo de éxito corporativo, que incluye dos aspectos: primero, la imagen interna, que puede estimular el orgullo, la responsabilidad y la admiración de los empleados de la empresa; en segundo lugar, la imagen externa, que puede reflejar más profundamente las características y características de la empresa; connotación. La imagen corporativa no sólo tiene un gran impacto en la empresa, sino que también tiene cierto impacto en otras empresas de la región e incluso en el país y en el extranjero. Por tanto, la cultura corporativa tiene un gran efecto radiante.
6. La coordinación sirve como un "pegamento", la cultura corporativa puede coordinar la relación entre los empleados y los departamentos para completar los objetivos laborales; coordinar la relación entre las empresas, los clientes y la sociedad para lograr una situación en la que todos ganen.
7. Embellecer una excelente cultura corporativa no sólo puede mejorar el lugar de trabajo, sino también mejorar a los propios trabajadores, permitiendo que los empleados realicen sus deseos de conocimiento, belleza, placer e innovación. La belleza de la cultura corporativa en los productos y servicios corporativos puede permitir a los clientes recibir servicios humanizados y mejorar su sensación de placer.
8. El papel de la comunicación El proceso de comunicación de la cultura corporativa es el eslabón más importante en la práctica de la cultura corporativa. La difusión de revistas corporativas, historias corporativas y conceptos de gestión corporativa permitirá a las empresas establecer una buena imagen de marca social. La difusión de la cultura corporativa es un proceso acumulativo, y el resultado real es que la cultura corporativa será indestructible y se convertirá en una piedra angular sólida para las operaciones comerciales sostenibles y la construcción de marcas.
4. Nuevas tendencias en el desarrollo de la cultura corporativa
La cultura corporativa tiene los atributos de la gestión y es una teoría de la gestión, un pensamiento de gestión y un modelo de gestión que se adapta a las necesidades de gestión de la empresa. nueva era. En los últimos años, el trabajo sobre cultura corporativa de mi país ha entrado en un período de gran desarrollo en la exploración teórica y práctica. En el proceso de gestión, la empresa estableció gradualmente su propio sistema de cultura corporativa, implementó estrategias de cultura corporativa, implementó proyectos de cultura corporativa y adoptó la gestión de la cultura corporativa. El desarrollo y la innovación continuos de conceptos, métodos, medios y herramientas para la construcción de la cultura corporativa son la fuente de una competitividad fundamental que las empresas no pueden imitar.
4.1 La gestión de recursos humanos proporciona un soporte favorable a la cultura corporativa.
La cultura corporativa es la "fuente de poder" que promueve el desarrollo de una empresa y el "árbol siempre verde" que mantiene vital a la empresa. Los recursos humanos son el primer recurso y el factor de producción más importante de una empresa. El concepto de "orientación a las personas" se ha convertido en el principio básico de la gestión de recursos humanos. La construcción de la cultura corporativa y la gestión de recursos humanos son complementarias y se refuerzan mutuamente. Se ha convertido en una opción inevitable para las empresas establecer un sistema de desarrollo y gestión de recursos humanos que se conecte científicamente con la cultura corporativa, cambiando por completo la gestión rígida tradicional por una gestión flexible y maximizando el entusiasmo y la creatividad de los empleados.
Una excelente cultura corporativa favorece la formación de un buen ambiente organizacional, la mejora de la satisfacción de los empleados y la atracción y retención de talentos. Una excelente cultura corporativa debe cultivar el espíritu innovador y la adaptabilidad de los empleados, crear condiciones favorables para la reforma de los recursos humanos y lograr el doble de resultados con la mitad de esfuerzo. La cultura corporativa aboga por la innovación y el desafío, siempre hace sugerencias para el desarrollo y la reforma de la empresa, promueve constantemente la innovación tecnológica y de gestión, favorece la reforma de los recursos humanos y la implementación y ejecución de nuevos sistemas, favorece la implementación de competencia por el empleo, y favorece el establecimiento de un sistema para el establecimiento de candidatos capaces. El mecanismo de movilidad del personal de ceder ante los mediocres y rendirse ante los mediocres favorece la implementación del sistema salarial basado en el desempeño. logrando así una distribución interna justa y evitando la fuga de cerebros. Una cultura corporativa excelente puede estandarizar los comportamientos diarios de los empleados y mejorar su sentido de propiedad. Debido a la integración de la cultura corporativa y los sistemas de recursos humanos, los empleados utilizan la cultura corporativa para regular su comportamiento, que consiste en respetar conscientemente los sistemas corporativos, lo que favorece el desarrollo pleno del sentido de propiedad y responsabilidad, contribuyendo así mejor a la empresa. desarrollo. Con la intensificación de la reforma empresarial y el establecimiento de sistemas empresariales modernos, sólo combinando orgánicamente la gestión de recursos humanos con la construcción de una cultura corporativa las empresas podrán mejorar su competitividad y mantener su posición invencible en el mercado.
4.2 Los sistemas de gestión de relaciones con los clientes y planificación de recursos empresariales requieren el apoyo de la cultura corporativa.
La gestión de relaciones con el cliente (CRM) se origina en el modelo de negocio "centrado en el cliente" y es un mecanismo de gestión diseñado para mejorar la relación entre empresas y clientes. Se implementa en los departamentos de marketing, ventas, soporte técnico y otros departamentos de la empresa relacionados con el cliente. El objetivo es atraer y retener más clientes brindando servicios rápidos, bien pensados y de alta calidad, y reducir el costo de adquirir y retener clientes optimizando los flujos de trabajo de cara al cliente. Como nueva forma de pensamiento y trabajo estratégico, CRM está cambiando gradualmente el mecanismo cultural que se ha formado en las empresas tradicionales con su encanto único y su enorme influencia. Estos cambios en la cultura corporativa se deben principalmente a centrarse en el valor intrínseco y las capacidades de la empresa, a centrarse en la capacidad de utilizar recursos externos de la empresa, principalmente recursos de los clientes, a centrarse en la relación entre la empresa y los empleados, y entre los empleados. , centrarse en la empresa y los clientes, la relación entre empleados y clientes, desde centrarse en los cambios en las ganancias corporativas hasta centrarse en los intereses de los clientes; desde centrarse en las necesidades de los grupos de clientes hasta centrarse en las necesidades personalizadas de los clientes; filosofía empresarial orientada a la filosofía empresarial orientada al consumo emocional y muchos otros factores culturales.
Cuando la introducción de la teoría CRM provoca el conflicto entre la antigua y la nueva cultura de la empresa, la antigua cultura de la empresa debería dar paso a la nueva cultura. Sólo las empresas que se atrevan a innovar la vieja cultura pueden mejorar integralmente su ideología cultural para adaptarse al nuevo entorno económico y ganar una mayor vitalidad.
El sistema de planificación de recursos empresariales (ERP) se caracteriza por la controlabilidad y la procesabilidad. Se centra en la idea del sistema de optimizar el proceso general. Se utiliza ampliamente en todos los aspectos de las ventas, compras, inventario, planificación, gestión de talleres, finanzas, etc. de la empresa. No solo optimiza la logística, el flujo de capital y el flujo de información de la empresa, sino que también aplana la estructura organizativa de la empresa y establece objetivos. Establecer objetivos concretos y, por lo tanto, realizar la aplicación integral de la innovación tecnológica empresarial y la innovación en la gestión es de gran ayuda para proporcionar retroalimentación sobre el desempeño de los objetivos. De hecho, el proceso en el que las empresas seleccionan soluciones de información, como los sistemas de planificación de recursos empresariales, es el proceso de posicionamiento de la cultura corporativa. Ante diversas soluciones de informatización, debemos tomar decisiones y tomar decisiones que se adapten a la propia empresa. Porque esto no sólo está relacionado con la promoción y ejecución del plan, sino también con el aspecto organizativo general de la empresa en el futuro. Por tanto, el proceso de selección de soluciones de información debe depender del pensamiento más profundo de la cultura corporativa. Cuando una empresa sufre cambios dramáticos, la cultura corporativa quedará cada vez más expuesta. Para las empresas que han experimentado la informatización, la informatización tiene un gran impacto en la organización, y el proceso de informatización implica constantemente una reflexión sobre la cultura corporativa. La operatividad y practicidad de la informatización en sí. Por un lado, el proceso de informatización puede promover la formación de un sentido de identidad al enfatizar el contenido de la cultura corporativa. Por otro lado, puede realizar la operatividad de la forma de la cultura corporativa. promover aún más la expresión de la identidad.
4.3 La cultura corporativa proporciona una sólida garantía para la gestión de la calidad total.
La gestión de la calidad total es una parte importante de la cultura corporativa. Para implementar la gestión de calidad total, debemos establecer un sistema de servicio estable y de alta calidad y establecer un concepto de calidad firme, debemos fortalecer la conciencia de la gestión de estrellas, mantener los niveles de servicio de estrellas y mejorar la calidad de la gestión de estrellas; En términos de gestión de la cultura corporativa, por un lado, es establecer y mejorar el sistema de inspección de calidad y fortalecer estrictamente la supervisión y gestión de la calidad de los productos de la empresa, por otro lado, es necesario fortalecer la educación y la formación de calidad; con el propósito de mejorar la conciencia, el conocimiento y las habilidades de calidad de los empleados, de modo que los empleados puedan comprender completamente el contenido y los métodos de las operaciones de gestión de calidad para garantizar la calidad del producto, de modo que el personal de gestión de calidad tenga una buena base teórica y habilidades de implementación de la gestión de calidad, para maximizar el efecto de la gestión de la calidad y ayudar a las instituciones cooperativas a establecer sistemas de gestión de la calidad.
La implementación de la gestión de la calidad total debe estar guiada por la cultura corporativa, mejorar la conciencia de todos los empleados, actualizar los conceptos de todos los empleados, establecer un sistema de gestión humanizado y pasos de implementación científicos y ordenados.
Como un poderoso complemento a la gestión de calidad total, la gestión de crisis también ha comenzado a recibir atención por parte de la comunidad empresarial. La implementación de la gestión de crisis también debe basarse en la cultura corporativa. Debido al impacto de diversas incertidumbres en el mundo, el potencial y la posibilidad de que se produzcan crisis corporativas están aumentando. Para llevar a cabo una investigación sobre gestión de crisis, primero debemos comenzar con la cuestión fundamental de la construcción de la cultura corporativa y resolver contradicciones profundamente arraigadas, mejorando así el nivel de gestión de crisis de la empresa y mejorando su adaptabilidad y competitividad al entorno externo que cambia rápidamente. A medida que se profundice la reforma del sistema económico, muchas empresas se enfrentarán al dilema de "sin duda, no hay salida". Para prevenir y controlar esta situación, la primera tarea es movilizar a los empleados e inspirar su espíritu; desarrollar la producción y fortalecer la gestión; prestar atención a la construcción de la imagen corporativa, construir la cultura corporativa, aprovechar plenamente la función de la cultura corporativa; la empresa dura para siempre.
4.4 Fortalecer el liderazgo de la cultura corporativa
La cultura corporativa está estrechamente relacionada con el "liderazgo" corporativo. La cultura corporativa da forma al liderazgo corporativo, promoviendo así la integración de las culturas corporativas. Para una empresa, la cultura corporativa es en realidad una interpretación y descripción de la visión general de la empresa. También son las normas y estándares que persigue la empresa en el proceso de alcanzar sus objetivos. Contiene la comprensión y la creencia de todo el equipo superior sobre los objetivos de la empresa. , que determina directamente Determina el pensamiento de liderazgo, el estilo de liderazgo y el nivel de liderazgo del líder, liderando así el modelo de desarrollo y el método de desarrollo de toda la empresa. La cultura corporativa sólo puede implementarse e implementarse mediante la promoción y práctica vigorosas de los líderes; de lo contrario, se volverá vacía y poco realista. El liderazgo es muy importante para la implementación y ejecución de la cultura corporativa.
El liderazgo es esencialmente un tipo de relación interpersonal y una influencia que impregna todos los aspectos de la cultura corporativa. La cultura corporativa no se puede resumir como "cultura de liderazgo", pero la cultura corporativa determina en gran medida el "liderazgo" de la empresa.
Aunque el origen y desarrollo de la cultura corporativa tiene sólo veinte o treinta años, ha traído enormes cambios en la gestión corporativa. En la actualidad, en el proceso de la gestión científica hacia la gestión cultural, la cultura, como "qi" y "espíritu" de la empresa, ha penetrado en todos los aspectos de la gestión. "Gestionar personas es agotador, y el sistema gestiona personas y las engaña. La gestión de la cultura corporativa es el alma". La cultura corporativa determina el tema y el alma del funcionamiento y desarrollo corporativo. Es el sustento espiritual de la empresa y seguramente se convertirá en el alma. fuerza impulsora principal para que la empresa gane el futuro.