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Puntos de conocimiento de preparación para el examen de gestión de recursos humanos de Junior Economist 2020: descripción general de la gestión de recursos humanos

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Puntos de conocimiento de preparación para el examen de gestión de recursos humanos de economista junior 2020: descripción general de la gestión de recursos humanos

Descripción general de la gestión de recursos humanos

1. Breve historia del desarrollo de recursos humanos

(1) La etapa embrionaria de la gestión de personal

En ese momento, la gestión de personal era la principal responsable del trabajo social. El objetivo principal era mejorar la situación de los trabajadores, escuchar y. abordar el descontento de los trabajadores y proporcionar actividades de entretenimiento y educación, organizar transferencias de trabajo de los trabajadores, gestionar las comidas, cuidar el carácter moral de las trabajadoras solteras, etc. Esta preocupación por el bienestar de los trabajadores es una de las fuentes del pensamiento moderno sobre gestión de personal.

(2) Etapa de la gestión científica

El movimiento de gestión científica que comenzó en el siglo XIX se ha convertido en otra pista para el desarrollo de la gestión de personal moderna. Taylor estudió la productividad de los trabajadores, tratando de encontrar la mejor y más rápida manera de realizar el trabajo. También inventó el famoso sistema de pago a destajo diferencial. Los principios de gestión científica de Taylor se basan en la mejora de la productividad, y las soluciones a los problemas implican básicamente análisis de puestos, gestión del desempeño, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, gestión salarial, cultura organizacional, estructura organizacional y habilidades de liderazgo y gestión de la gestión moderna de recursos humanos. . aspecto. Taylor enfatizó la estandarización operativa y los salarios diferenciales a destajo, así como la selección científica y la capacitación de los trabajadores. No creía que el bienestar fuera el principal factor que motivaba a los trabajadores a trabajar.

(3) Etapa del movimiento interpersonal

El surgimiento de la psicología industrial representada por el psicólogo alemán Hugo Munsterberg jugó un papel positivo en el desarrollo de la gestión de personal.

Munsterberg hizo recomendaciones claras basadas en experimentos sobre métodos de prueba de selección de personal, capacitación, motivación de los trabajadores y métodos psicológicos para reducir la fatiga.

La gente se da cuenta de que las personas son el activo más importante de una empresa y que preocuparse por el bienestar de los empleados puede mejorar su eficiencia laboral. Un eslogan típico de la época era "Un trabajador satisfecho es el trabajador más productivo". Los sindicatos están entrando cada vez más en áreas como salarios, horas de trabajo y condiciones de empleo que originalmente eran prerrogativas de los empleadores. Esto ha resultado en que las relaciones laborales se conviertan en un aspecto importante de la función de gestión de personal de las empresas estadounidenses.

(4) Etapa de madurez de la gestión de personal tradicional

Después de la década de 1960, el término "gestión de recursos humanos" se fue popularizando gradualmente. Durante este período, tres factores jugaron un papel importante en el surgimiento del concepto de gestión de recursos humanos. El primer factor es la introducción formal de la teoría del capital humano en la economía, el segundo factor es el desarrollo continuo de la ciencia del comportamiento que surgió después de la Segunda Guerra Mundial y el tercer factor es el surgimiento de la contabilidad de recursos humanos como disciplina.

(5) Etapa de gestión de recursos humanos

La aparición de la gestión de recursos humanos marca una nueva etapa en el desarrollo de las funciones de gestión de personal. Su contenido ha cubierto de manera integral diversas funciones como estrategia y planificación de recursos humanos, análisis de puestos, reclutamiento y selección de empleados, evaluación y gestión del desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios salariales y planes de incentivos, relaciones con los empleados y relaciones laborales.

(6) Etapa de gestión estratégica de recursos humanos

Desde la década de 1990, el concepto de gestión estratégica de recursos humanos se ha vuelto cada vez más popular. La gestión estratégica de recursos humanos se refiere al uso planificado de recursos humanos y diversas actividades diseñadas para mejorar el desempeño organizacional y lograr estrategias organizacionales y objetivos comerciales específicos.

2. Funciones, roles y responsabilidades básicas de la gestión de recursos humanos

(1) La gestión de recursos humanos y sus funciones y roles

1. Gestión de recursos humanos Básica concepto

Para lograr sus objetivos estratégicos o comerciales, una organización desarrolla políticas, sistemas y prácticas de gestión para atraer, retener, motivar y desarrollar empleados en torno a un conjunto de conceptos de gestión de empleados.

La gestión de recursos humanos incluye diversas actividades profesionales de gestión de recursos humanos llevadas a cabo por el departamento de gestión de recursos humanos de la organización. También incluye las actividades de orientación, supervisión, motivación y desarrollo proporcionadas por los responsables de los departamentos de todos los niveles a los empleados en su trabajo diario.

2. Funciones básicas de la gestión de recursos humanos

La función central de la gestión de recursos humanos moderna radica en la atracción, retención, motivación y desarrollo de los recursos humanos.

3. El papel principal de la gestión de recursos humanos

La teoría de la cadena de valor fue propuesta por Porter de la Harvard Business School.

La gestión de recursos humanos es una actividad de apoyo y su función principal es brindar apoyo al proceso central de creación de valor de la empresa para garantizar que las principales actividades de creación de valor se completen con éxito.

El papel principal de la gestión de recursos humanos en una organización

(1) Ayudar a las empresas a alcanzar objetivos estratégicos o requisitos operativos.

(2) Utilizar eficazmente las habilidades y capacidades de todos los empleados de la organización.

(3) Maximizar la satisfacción laboral y la autorrealización de los empleados.

(4) Comunicarse con los empleados y otras partes interesadas sobre las políticas de gestión de recursos humanos.

(5) Ayudar a las empresas a mantener políticas éticas y morales y cumplir con sus responsabilidades sociales.

(6) Realizar la gestión del cambio de forma que tenga en cuenta los intereses de las personas, grupos, organizaciones y el público.

(2) Sistema lógico y marco funcional de la gestión de recursos humanos

(3) Responsabilidades de la gestión de recursos humanos de los mandos medios y superiores

Gestión en todos los niveles de Los directivos de la empresa deben asumir sus propias responsabilidades y desempeñar las funciones correspondientes en la gestión de recursos humanos.

1. Responsabilidades de la alta dirección en la gestión de recursos humanos

(1) La alta dirección se centra principalmente en la toma de decisiones estratégicas importantes en la gestión de recursos humanos.

(2) Los altos directivos deben prestar atención a la gestión de recursos humanos (como las evaluaciones de desempeño que son formalidades y decisiones equivocadas).

2. El papel que deben desempeñar los altos directivos de la organización.

(1) Hacedor de estrategias.

(2) Adquiriente de recursos externo.

(3) Mentores y coaches de mandos intermedios.

(4) El líder espiritual de la empresa y el autodesarrollador.

3. Las responsabilidades de los mandos intermedios en la gestión de recursos humanos

Cosas como entrevistas, gestión del desempeño, disciplina de los empleados, mejora de la calidad y mejora de la productividad suelen ser responsabilidad del departamento de recursos humanos y la organización Se completa en cooperación con otros departamentos, o incluso principalmente por los gerentes de línea.

En términos de reclutamiento y selección de empleados, los mandos intermedios deben proporcionar información relevante sobre el análisis de puestos al departamento de gestión de recursos humanos. Proponer plan de empleo.

En términos de formación y desarrollo de los empleados, es necesario formular planes de formación departamentales.

En términos de evaluación y remuneración de los empleados, es necesario proporcionar al departamento de gestión de recursos humanos indicadores para la evaluación del desempeño de los empleados, ser directamente responsable de la evaluación del desempeño de los empleados en este departamento y ayudar a los recursos humanos. departamento para completar ajustes salariales, recompensas y otros incentivos.

En términos de motivar y retener a los empleados, comunicarse activamente con los empleados y resolver conflictos. Los mandos intermedios tienen un enorme impacto en la motivación, la satisfacción y el rendimiento de los empleados.