La relación entre los empleados de la empresa es tensa y la presión es alta. ¿Existe alguna herramienta de evaluación que pueda evaluar la satisfacción de los empleados?

1. Es mejor realizarla periódicamente y no por determinados acontecimientos;

2. ;

3. Hay una gran cantidad de empleados, o la organización es grande y tiene muchos departamentos;

4. Hay suficientes profesionales, tiempo y costo para prepararse para las actividades de investigación. ;

5. Es mejor no centrarse únicamente en una determinada clase (departamento, calificaciones, puesto, educación) para evitar sospechas innecesarias. [4]

Cosas a tener en cuenta

1. Los evaluadores profesionales de empresas consultoras deben realizar pruebas:

(1) Puede brindar a los empleados una experiencia más confidencial y segura. sentimiento de credibilidad y objetividad, y mejorar la disposición y la actitud de los empleados para responder el cuestionario.

(2) Lo mejor es dominar la calidad de la medición.

2. Medición por parte de expertos de la empresa:

(1) Se debe minimizar la sensibilidad de los evaluadores hacia los empleados.

(2) Debe recibir capacitación en medición para poder controlar la calidad de la medición.

3. Implementar todo el proceso de la encuesta para que los empleados se sientan seguros al mantenerla confidencial;

(1) Los cuestionarios deben reciclarse.

(2) Ofrezca a los empleados sus propios paquetes de suscripciones y hojas de respuestas.

4. Sólo controlando la calidad de la cumplimentación del cuestionario podemos tener datos estadísticos correctos y efectivos:

(1) Es necesario hacerlo simultáneamente para evitar que los empleados adivinen o Al verse afectado por diferentes entornos de respuesta Actitud al responder preguntas, evite permitir que los empleados se las lleven a casa o fuera de la empresa, lo que afectará aún más su actitud al responder preguntas.

(2) Evite interferencias al responder preguntas, como llamadas telefónicas, visitas, escritorios desordenados, etc. , y lo mejor es que se lleve a cabo en una sala de conferencias o en un aula. La colaboración entre colegas debería mejorarse especialmente si estos deben estar en la oficina por razones prácticas.

(3) Las instrucciones de medición deben ser concisas y directas, y el evaluador debe poder responder las preguntas de los sujetos.

(4) Determinar el diseño del cuestionario.

Proceso de encuesta de satisfacción de los empleados de Wenwen. com Enterprise Edition

1 Cree una plantilla de satisfacción/compromiso de los empleados. Puede elegir entre las plantillas proporcionadas por el entrevistador o crear la suya propia. Admite una variedad de preguntas;

2. Cree un cuestionario basado en la plantilla. Con la misma plantilla, se pueden crear múltiples cuestionarios y se pueden comparar y analizar múltiples evaluaciones;

3 De acuerdo con la plantilla de Excel, importe los datos del empleado a evaluar, incluido el correo electrónico, el departamento, el puesto y el departamento. , etc.;

p>

4 Invitaciones por correo electrónico a los empleados para que respondan reseñas. Monitorear el progreso de la respuesta a las preguntas de manera oportuna

5. Exportar informes de evaluación en formatos excel, pdf y word para evaluar los atributos de empresas, departamentos, individuos y empleados

Después de 6 evaluaciones, genere, compare y analice informes para comprender los cambios.

Herramientas de encuesta

La satisfacción laboral de los empleados es la respuesta subjetiva de las personas al entorno laboral, por lo que también es un método de medición de actitudes. Los métodos de medición incluyen cuestionarios estructurados, cuestionarios no estructurados, impresiones observacionales, entrevistas guiadas y no guiadas. Al participar en una investigación de encuestas real, dado que el método del cuestionario es la herramienta cuantitativa más fácil de medir y medir, el método del cuestionario se utiliza principalmente para medir la satisfacción laboral, algunos de los cuales fueron traducidos o revisados ​​​​por China Telecom y se citan cada vez más. En la actualidad, las herramientas de medición/métodos de encuesta de la "encuesta de satisfacción de los empleados" generalmente aceptadas y adoptadas por China Telecom son las siguientes:

Un "método de índice de descripción del puesto" (índice de satisfacción laboral)

Esta escala fue desarrollada por Brayfield & Ross (1951). Mide principalmente la satisfacción laboral general de los trabajadores, es decir, la satisfacción laboral general. Se trata de la encuesta de satisfacción de los empleados más famosa, que tiene su propio nivel de satisfacción con el salario, los ascensos, la gestión, el puesto en sí y el grupo empresarial y puede utilizarse en todo tipo de organizaciones.

2. “Índice de Satisfacción Laboral General” (Satisfacción Laboral General)

Esta escala fue elaborada por Brayfield & Ross. Mide principalmente la satisfacción laboral general de los trabajadores, es decir, la satisfacción integral.

Tres Cuestionarios de Satisfacción de Minnesota (MSQ)

Esta escala fue desarrollada por Weiss, Davis, England & Lofquist (1967). La escala se divide en forma corta y forma larga.

El formulario corto incluye 20 preguntas y puede medir la satisfacción interna de los empleados, la satisfacción externa y la satisfacción general; el cuestionario largo tiene 120 preguntas y puede medir la satisfacción de los trabajadores utilizando 20 dimensiones laborales y la satisfacción general. Hay 5 elementos menores debajo de cada uno de los 20 elementos principales. Los 20 elementos principales son: desarrollo de capacidades personales; sentido de logro; capacitación y autodesarrollo de la empresa; política de la empresa e implementación; espíritu de equipo entre departamentos y colegas; Recompensas y castigos de los empleados; mis responsabilidades; la seguridad laboral de los empleados; los servicios sociales que disfrutan los empleados; el estado social de los empleados y la comunicación; el desarrollo tecnológico de la empresa; La Encuesta de Satisfacción Laboral de Minnesota también tiene un formulario simple. Puede completar directamente el nivel de satisfacción de cada uno de los 20 elementos principales anteriores y ponderar todas las puntuaciones de estos 20 elementos principales para obtener la satisfacción total. El MSQ se caracteriza por una medición general y estructural completa de la satisfacción laboral, pero su defecto es que tiene 120 preguntas. Es discutible si los sujetos fueron lo suficientemente pacientes y cuidadosos en términos de error. Por lo tanto, China Dispatch Network adopta este conjunto de herramientas de medición y la mayoría utiliza cuestionarios breves.

Cuatro "Cuestionarios de satisfacción de necesidades de Peter"

Disponibles para directivos. Sus preguntas se centran en cuestiones de gestión específicas, y cada pregunta tiene dos frases, como "En su puesto directivo actual, ¿cuáles son sus oportunidades de crecimiento y desarrollo personal? ¿Cómo debería ser la situación ideal? Y la situación real. ¿Y qué?" Espera, se aplica a los gerentes.

5. Índice de Descripción de Puestos (JDI).

Esta escala fue desarrollada por Smith, Kendall & Hulin (1969). Puede medir la satisfacción de los trabajadores con el trabajo en sí, el salario, la promoción, el jefe y los compañeros. La suma de las puntuaciones de satisfacción en estos cinco aspectos es la puntuación que representa la satisfacción laboral general. La característica del JDI es que los sujetos no necesitan expresar sus sentimientos internos, solo necesitan encontrar diferentes descriptores para diferentes aspectos (el número de preguntas no es necesariamente el mismo) y elegirlos. Por lo tanto, puede responder fácilmente a materias con calificaciones académicas bajas.

Debido a que esta escala ha sido estudiada repetidamente en los Estados Unidos y ha demostrado tener buenos resultados en las pruebas, ha sido elogiada unánimemente por muchos académicos. Muchos académicos nacionales utilizan la escala JDI. Según estadísticas de China Communications Network, más del 80% de los investigadores científicos utilizan esta escala como medida de satisfacción laboral, y los resultados obtenidos también son muy satisfactorios. En China, esta escala ha sido traducida al chino por la Red Central de China y revisada.

Seis “Encuestas de Empleados SRA”, también conocida como Encuesta de Actitud SRA.

Esta escala fue compilada por Chicago: Association for Scientific Research (1973). Incluye 44 temas y 14 dimensiones laborales que se pueden utilizar para medir la satisfacción de los empleados.

Siete “Encuestas de Diagnóstico de Empleo” (JDS).

Esta escala fue compilada por Hackman & Oldham (1975) y puede medir la satisfacción general de los empleados, la motivación laboral interna y la satisfacción específica (incluyendo además la seguridad laboral, el trato, las relaciones sociales, la supervisión y el crecimiento); , puede medir las características de los trabajadores y la intensidad de las necesidades de crecimiento personal.

Ocho "escalas de satisfacción laboral"

Esta escala fue compilada por Hackman & Lawler y puede medir la autoestima, la autoestima, el crecimiento y desarrollo, la atención, la actitud de supervisión, pensamiento y acción independientes, seguridad laboral, beneficios laborales, contribución laboral, establecimiento de objetivos y métodos de trabajo, amistades, oportunidades de promoción, actitudes de los clientes y poder de trabajo.

Nueve “Escala de Locke, Amod y Fidelman”

Locke propuso 10 factores de satisfacción de los empleados: trabajo en sí, compensación, promoción, reconocimiento, condiciones de trabajo, bienestar, uno mismo, directivos, compañeros. y miembros fuera de la organización.

Amod y Fidman propusieron que los factores estructurales de la satisfacción laboral incluyen el trabajo en sí, el jefe, las recompensas económicas, la promoción, el ambiente laboral y el grupo de trabajo.

Métodos de investigación

Varios métodos de investigación para elegir

Método de encuesta por entrevista: recopilar información oral; registrar entrevistas y observaciones. Características: Las ventajas son franqueza, flexibilidad, adaptabilidad y adaptabilidad; alta tasa de respuesta y alta eficiencia, pero requiere capacitación avanzada, pequeña escala, mucho tiempo y bajo grado de estandarización.

Tipo: Las entrevistas estructuradas, los cuestionarios cuidadosamente diseñados y las entrevistas no estructuradas deben diseñarse con anticipación. No hay un esquema de preguntas y puede hacer preguntas libremente. Lugar: Apto para empresas y lugares públicos con departamentos dispersos. Número de personas: entrevistas grupales e individuales. Cuándo: Entrevista única o de seguimiento.

Método del cuestionario: Diseñar exámenes y distribuirlos a empleados individuales o grupos. Características: Amplia gama, mejores resultados cuando se combina con entrevistas. Tipo: Hay dos tipos: cuestionarios abiertos y preguntas y respuestas cerradas. Cada uno tiene sus pros y sus contras, y una combinación de los dos es mejor. Cuestionario: Es necesario diseñar preguntas, descripciones, instrucciones, contenidos, preguntas dinámicas, actitudes, números, etc. Diseño: sin elección, elección múltiple, elección comparativa, elección clasificada, elección de nivel, preguntas libres, límite de tiempo.

Tres métodos de muestreo: muestreo aleatorio, muestreo equiespaciado, muestreo estratificado y muestreo global.

Proceso de encuesta

Si nunca has realizado una encuesta de satisfacción de los empleados, es posible que no sepas cómo implementarla. Aquí describiremos todo el proceso de investigación y los puntos clave de cada paso.

El primer paso es decidir si es necesario un programa de encuestas de satisfacción de los empleados.

Parece sencillo. Sólo necesitas hacerte dos preguntas:

¿Tienes empleados?

¿Sabes cómo se sienten tus empleados acerca de su puesto y entorno laboral?

Si la respuesta a la primera pregunta es sí y la respuesta a la segunda es no, entonces necesitas hacer una encuesta de satisfacción de los empleados, incluso si solo tienes unos pocos empleados (en este caso puedes Adoptar canales de comunicación informales para lograr el propósito de entendimiento).

Pero la investigación se vuelve muy urgente e importante cuando te enfrentas a la siguiente situación:

La empresa se está expandiendo rápidamente. Cuando una organización se desarrolla rápidamente, es muy importante comprender y captar las opiniones de los empleados sobre su trabajo, las perspectivas de desarrollo de la empresa y el crecimiento personal.

La rotación de empleados va en aumento. Cuando la tasa de rotación de empleados de su empresa supera el promedio de la industria, su empresa puede tener problemas internos. Las encuestas de satisfacción de los empleados son la primera opción para resolver este problema y pueden diagnosticar rápidamente la causa raíz del problema.

3. Emergencias. Un incidente inesperado dentro de una organización es un problema impredecible para la empresa, que puede provocar una mala comunicación dentro de la empresa, crisis crediticia, miedo de los empleados, etc. Una encuesta a los empleados proporciona información directa sobre el impacto de un incidente.

4. Cambios en la organización o gestión de la empresa. El cambio es difícil para muchas personas en una organización. Si las decisiones no se manejan bien, la productividad y las ganancias de la empresa pueden disminuir.

5. Industria altamente competitiva. En industrias altamente competitivas, reducir las tasas de rotación y mejorar la productividad corporativa son factores clave para el éxito corporativo. Mantener un estrecho contacto con los empleados es un medio eficaz para mantener la competitividad continua.

6. Formulación de la política salarial. Debe saber qué aspectos de la compensación de los empleados son "fijos" y dentro de ese nivel, para garantizar que el retorno de la inversión de la empresa se maximice y los empleados estén satisfechos.

Paso 2: Presentar la encuesta a la gerencia.

Es normal que los responsables de la gestión de una empresa se den cuenta de la necesidad de realizar encuestas de satisfacción de los empleados. La siguiente tarea es que la dirección decida incluir la investigación en la agenda. Sería malo hacer una encuesta aleatoria sin un plan.

En ausencia de información sobre las percepciones de los empleados sobre el entorno laboral, las decisiones afectan la productividad, la moral de los empleados, la rotación de empleados, los salarios y los costos de ingresos, lo que resulta en un posible desperdicio de recursos y mayores costos. Si una empresa valora los recursos internos para aumentar los ingresos en un área determinada, y las necesidades reales de los empleados son más capacitación y mejor comunicación, el resultado final será mayores costos de recursos y una menor moral de los empleados.

Uno de nuestros clientes redujo con éxito la tasa de rotación de empleados del 50% al 30% mediante la implementación de encuestas a los empleados, lo que ahorró a la empresa 2 millones en gastos operativos cada año y puede realizar 20 encuestas a los empleados para la empresa cada año. .

Si la evaluación del ahorro de costos resultante de la reducción de la rotación se basa principalmente en el costo de capacitar a nuevos empleados para cumplir con los requisitos laborales calificados, entonces las empresas con recursos humanos altamente calificados obtendrán ahorros sustanciales de costos y ganancias de productividad. "Harvard Business Week" informó que reducir la tasa de rotación en un 5% puede reducir los costos operativos en un 10% y aumentar la productividad laboral entre un 25% y un 65%.

Los mencionados anteriormente son los ingresos "duros" de la empresa, además de que también aportan ingresos "blandos" difíciles de cuantificar y medir.

Los empleados apreciarán que la organización se preocupa por sus opiniones y se sentirán más dueños cuando sus opiniones sean adoptadas e implementadas. Cuando los cambios en la empresa hacen que los empleados se sientan más beneficiosos para sus futuros trabajos, además de tasas de rotación más bajas, también habrá beneficios potenciales para la empresa, que incluyen:

Empleados más enérgicos

Mayor productividad,

Trabajo en equipo mejorado,

Productos y servicios de alta calidad,

Clientes más satisfechos.

El desarrollo de la tecnología de la información permite a la dirección comprender los resultados de la encuesta en un corto período de tiempo. Tenemos la capacidad de permitir que los clientes comprendan los resultados de la investigación (incluido el análisis de las fortalezas y debilidades de la empresa, recomendaciones e informes) en un plazo de 2 a 3 semanas.

Paso 3: Decide qué preguntas hacer en la encuesta de satisfacción de los empleados.

Este paso es mucho más sencillo que antes. En el pasado, los consultores normalmente iban al lugar de trabajo de un cliente, pasaban unos días o una semana entrevistando al personal interno y luego diseñaban un cuestionario. Este método tiene muchas desventajas: pérdida de tiempo y elevado coste. Si bien los diferentes cuestionarios para clientes contienen parte del mismo contenido, la redacción inconsistente de las preguntas hace imposible comparar empresas una al lado de la otra.

Nuestro enfoque no sólo simplifica sino que también mejora el proceso anterior. Investigamos y desarrollamos un cuestionario básico adecuado para la mayoría de las empresas, que cubre preguntas centrales que incluyen: equidad del supervisor, comunicación organizacional y ambiente de trabajo. Con base en estos temas centrales, realizaremos diseños personalizados de acuerdo con los requisitos de los diferentes clientes. Revisaremos periódicamente el cuestionario básico en función de los últimos proyectos de implementación para ver qué preguntas deben complementarse y cuáles deben ajustarse para garantizar la amplia representatividad del cuestionario básico y permitir a los clientes comprender la posición de su empresa en la industria a través de una comparación horizontal. y hacer comparaciones.

Para determinar qué tipo de personalización se necesita, normalmente hacemos a los clientes preguntas como:

¿Cuál es el motivo para realizar una encuesta en este momento?

¿Qué suposiciones hace el cliente sobre las condiciones laborales dentro de la empresa?

¿Qué tipo de rumores están sucediendo dentro de la empresa?

¿El entorno laboral traerá alguna atención especial? (Como seguridad, ética, etc.)

¿Cuál es la misión de la empresa?

¿Existen resultados de encuestas anteriores a empleados? Si es así, ¿puedes darnos algunas referencias?

¿Qué beneficios incluye la política de bienestar de los empleados?

Luego redactaremos un primer borrador del cuestionario para que el cliente lo analice y nos comunicaremos con el cliente varias veces por correo electrónico hasta que el cuestionario esté finalizado.

El cuarto paso es elegir un método de encuesta de satisfacción de los empleados.

Existen dos métodos básicos para realizar encuestas de satisfacción de los empleados: utilizar Internet y cuestionarios en papel. Nuestros criterios de selección se basaron en cuál sería el mejor candidato para el encuestado, siendo las consideraciones más adecuadas la conveniencia, la facilidad de uso y la confiabilidad. Cuando el tamaño de la muestra es pequeño y los empleados están concentrados, los costos de los dos métodos son similares. Sin embargo, cuando una empresa tiene miles de empleados y los empleados están distribuidos en diferentes lugares, la ventaja de costos de las encuestas por Internet es obvia.

Si la mayoría de los empleados pueden iniciar sesión en Internet en el lugar de trabajo, entonces Internet será nuestra primera opción. Las encuestas por Internet dan como resultado altas tasas de respuesta y resultados de retroalimentación más rápidos, así como un fácil control del proceso de la encuesta y la capacidad de automatizar verificaciones lógicas. Contamos con equipos de servidor seguros, por lo que no hay necesidad de preocuparse por la seguridad de la recuperación de datos.

Si solo un pequeño número de empleados de la empresa tiene acceso a Internet, recomendamos utilizar encuestas tradicionales en papel.

En algunos casos, también podemos utilizar un enfoque híbrido, que puede aumentar efectivamente la tasa de respuesta.

El quinto paso, cuestiones a las que se debe prestar atención en las encuestas de satisfacción de los empleados

Una ventaja de realizar encuestas a través de Internet es que puedes hacer preguntas específicas que no pueden ser realizadas por los encuestadores tradicionales. métodos. Cuando algunos clientes se dan cuenta de esta situación, tienden a hacer todas las preguntas al respecto. Sin embargo, no recomendamos esto.

Existen muchas razones por las que los empleados no están dispuestos a responder ciertas preguntas, entre ellas:

Sienten que no están calificados para responder,

No se atreven a responder por Temen que alguien en la empresa se entere de sus comentarios.

3. Fueron indiferentes a los temas involucrados.

Se olvidaron de responder.

Explicaremos las situaciones anteriores por separado.

Si los empleados sienten que no están calificados para responder, sus respuestas pueden elegirse al azar.

Estas respuestas pueden confundir los datos de la encuesta y dificultar el análisis de resultados valiosos.

Si los empleados tienen miedo de responder preguntas pero se les pide que lo hagan, pueden elegir deliberadamente respuestas que no reflejen sus verdaderas intenciones, lo que resultará en resultados de encuestas que no reflejan con precisión las verdaderas opiniones de un grupo.

Si los empleados son indiferentes a las preguntas involucradas, pueden elegir las respuestas a voluntad, ser superficiales y también generar confusión en los datos.

La cuarta situación mencionada anteriormente es cuando un empleado se olvida de responder una pregunta. Esta situación ocurre a menudo al hacer preguntas sobre la calificación de la satisfacción de los empleados.

Otra pregunta que los empleados no quieren responder es sobre su departamento, no porque lo olviden, sino porque inconscientemente los empleados no quieren ser identificados por los investigadores.

Los empleados generalmente no responden completamente las siguientes preguntas de información general y, por lo general, no exigimos que los empleados respondan estas preguntas. Saber el departamento al que pertenece un empleado es más significativo que conocer el sexo, la edad, los ingresos y otras variables del empleado.

Paso 6: Confirma el cuestionario final y pruébalo.

Al comienzo de este paso, nosotros y nuestros clientes primero definimos el cuestionario (ya sea un cuestionario de Internet o un cuestionario tradicional en papel). Esto no es simplemente verificar la redacción del cuestionario: verificamos su contenido. los saltos lógicos correctos, el orden de las preguntas y el formato de las preguntas.

Una vez determinado el cuestionario, si es un cuestionario en papel, organizaremos la composición tipográfica y la impresión, si es un cuestionario en línea, generaremos un cuestionario en línea a través del sistema de diseño de cuestionarios profesional de Kumar (este cuestionario); se puede completar en sencillos pasos).

Cuando se completa el diseño del cuestionario para la página web, debemos realizar pruebas internas para garantizar que el cuestionario pueda ejecutarse normalmente y generar archivos de datos correctos.

Paso 7: Promocionar la encuesta de satisfacción de los empleados entre la empresa.

Debemos tratar las encuestas de satisfacción de los empleados como los productos y servicios de la empresa. Debemos garantizar que las investigaciones sean de alta calidad y que todos los involucrados sean conscientes de su importancia. Esta parte analiza principalmente la práctica en esta área.

Al igual que otras actividades promocionales, debemos prestar atención a los siguientes aspectos:

Determinar el público objetivo de la promoción,

Crear conocimiento del producto o servicio,

Proporcionar los beneficios del producto o servicio,

Hacer que las personas sepan cómo obtener el producto o servicio.

Antes de comenzar, deberá designar a una persona que será la responsable de comunicar sobre el proceso de investigación. Esto normalmente lo hace el director del proyecto u otra persona.

Determine el público objetivo de la promoción. El público a promocionar en la encuesta de satisfacción de los empleados en realidad incluye dos tipos de personas: empleados y gerentes de empleados.

Hacer saber a los empleados el motivo de la encuesta es obvio, pero los gerentes también son un público objetivo necesario: su apoyo es necesario para garantizar que se implemente el programa de encuestas de satisfacción de los empleados. Los gerentes pueden aumentar o disminuir las tasas de respuesta de los empleados. ..

Crear conciencia sobre las encuestas

Dos o tres semanas antes de enviar invitaciones a encuestas, debe concienciar a los empleados sobre la importancia de las encuestas.

1. Comunicarse con los altos directivos para enfatizar la importancia y la confidencialidad de la investigación.

4. El alto directivo vuelve a comunicarse con los mandos intermedios de la empresa.

3. Transmitir la información de la encuesta a los empleados a través de los canales de comunicación más efectivos.

Todos los directivos deben convocar inmediatamente una reunión con los empleados para informarles del proceso de investigación.

Comunicar los beneficios de las encuestas de satisfacción de los empleados.

Durante el proceso de comunicación previo a la implementación de la encuesta, incluida la comunicación con los empleados, se deben enfatizar los siguientes puntos:

La importancia de las respuestas. "Lo que los empleados no pueden decirnos, no lo podemos resolver".

Confidencialidad y anonimato del proceso y los datos de la encuesta,

Cómo se distribuirán los resultados de la encuesta a todos los empleados ,

Cómo se utiliza la información de la encuesta.

Paso 8: Invitar a los empleados a participar en la encuesta.

Las invitaciones a encuestas enviadas a los empleados pueden realizarse en forma de correos electrónicos o notas publicadas. De cualquier manera, se deben transmitir los siguientes mensajes clave a los empleados.

Qué pasa. Por ejemplo, "Realizaremos encuestas de satisfacción de los empleados";

¿Por qué? Por ejemplo, "...dado que nuestros cambios pueden crear nuevos desafíos, medir la satisfacción de los empleados es urgente e importante".

La encuesta es anónima y confidencial. Asegure a los empleados que sus comentarios se mantendrán estrictamente confidenciales.

Si utiliza una empresa de consultoría externa, explique a los empleados que solo la empresa de consultoría externa verá la información completa de las respuestas.

¿Cómo utilizar los resultados de la encuesta? Cualquier resultado que desee analizar con sus empleados probablemente generará una alta tasa de respuesta.

¿Cuánto tiempo se tarda en completar la encuesta? La mayoría de las encuestas de este tipo, si se diseñan correctamente, tardan entre 15 y 20 minutos en completarse.

Indica plazos

Agradece a los empleados por su tiempo.

Considere también incluir información adicional en la invitación:

Dígales a los empleados que la encuesta se puede completar durante el horario laboral.

Quienes respondan la encuesta pueden tener una Oportunidad de ganar algo de lotería de la suerte.

Para aumentar la tasa de respuesta del cuestionario, la carta de invitación debe emitirse a nombre de la alta dirección de la empresa, preferiblemente con la firma del director general.

Paso 9: Interpretar los hallazgos.

Es sorprendente la cantidad de datos que generó esta encuesta. Cada pregunta de la matriz puede tener múltiples respuestas y cada respuesta se comparará con la puntuación promedio. También necesitamos segmentar según diferentes grupos y generar informes separados para cada grupo. Estos datos primero deben transformarse en información (mediante los gráficos y métodos de análisis estadístico adecuados). Entonces, los datos deben interpretarse correctamente. Diferentes analistas pueden producir diferentes resultados de análisis. He aquí un ejemplo.

1. Análisis de ventajas y desventajas. En este paso, analizamos las fortalezas y debilidades del cuestionario, como cómo se compara cada opción de pregunta con otras preguntas de un grupo; comparamos las fortalezas y debilidades entre diferentes cuestionarios, por ejemplo, comparando los resultados de esta encuesta con otros; empresas idénticas en la industria Compare los resultados de la encuesta. Esta comparación puede basarse en cada pregunta individual o en el promedio de un grupo de preguntas.

2. Encuentra el punto destacado. En general, de un análisis sencillo emergen diferentes aspectos. Por ejemplo, cuando encontramos que la puntuación en el trabajo en equipo es muy baja, normalmente podemos encontrar problemas con la comunicación interna que no se hace bien. Estos puntos destacados pueden proporcionarnos pistas para descubrir problemas dentro de la empresa.

3. Análisis de apalancamiento. Los recursos limitados de la empresa requieren que las empresas determinen rápidamente qué áreas son más importantes para los empleados. El análisis de apalancamiento proporciona una manera de seleccionar áreas importantes calculando el apalancamiento final de cada área: la satisfacción general.

Cuáles son los objetivos prioritarios identificados a través del análisis de cuadrantes que cumplen con los siguientes dos criterios:

Necesitan mejoras,

Además, su mejora mejorará significativamente el desempeño general. Conclusión para las puntuaciones de satisfacción.

Analizamos la relación estadística entre cada dos atributos para medir la puntuación de satisfacción general. Aquellos atributos con alta amplificación tendrán un mayor impacto en la puntuación de satisfacción general. Al trazar el puntaje de apalancamiento y el puntaje de importancia como los ejes x e y, respectivamente, es fácil ver qué atributos requieren atención inmediata.

Cuando las correlaciones y las puntuaciones medias de cada pregunta se distribuyen en un gráfico, el resultado es un gráfico de cuadrante. Los problemas que surgen en la esquina norte de las coordenadas de Tusi son cuestiones a las que la empresa debe prestar atención inmediata.

4. Análisis de las opiniones de los empleados. Simplemente leer los comentarios de los empleados puede brindarle una manera fácil de comprender cómo piensan sus empleados. Sin embargo, comprenderlo correctamente no es tan fácil, si no imposible, por dos razones.

●Los lectores tienen opiniones potenciales sobre los comentarios y tienden a utilizar sus propias opiniones para medir los comentarios de los empleados.

●El volumen de comentarios de unos pocos empleados puede ser asombroso y pueden existir docenas o incluso cientos de páginas de comentarios.

La solución es codificar el contenido de los comentarios y clasificar todos los comentarios según diferentes palabras clave u oraciones, de modo que podamos realizar análisis cuantitativos como la frecuencia de diferentes palabras clave.

5. Comparación de grupos segmentados. En algunos casos, la mayoría o todos los subgrupos tienen la misma opinión sobre una cosa. Pero en otros casos, diferentes grupos tienen puntos de vista muy diferentes. Sin analizar y comparar subgrupos, nos resultará difícil encontrar diferencias y tomar medidas de mejora efectivas.

6.Resumir los principales hallazgos. Esta etapa resume principalmente los resultados de toda la encuesta y hace sugerencias sobre los problemas clave descubiertos.

7. Principales sugerencias. Con base en los principales hallazgos, haga sugerencias para mejorar las operaciones de los clientes y ayúdelos en la implementación específica.

Paso 10: Comparte tus hallazgos.

Es importante compartir primero los resultados de la encuesta por dos razones:

Si desea mejorar la productividad de su empresa a través de encuestas de satisfacción de los empleados, debe informar a todos sobre la empresa como situaciones completas y su impacto personal en la organización.

Los empleados deben saber que el tiempo que dedican a rellenar cuestionarios es valioso.

Cada organización tiene sus propios canales de distribución de información. En algunos casos, especialmente cuando los hallazgos revelan problemas con las comunicaciones internas de la empresa, es posible que sea necesario ajustar los canales de distribución originales para garantizar que los hallazgos lleguen a todos los empleados.

Principios básicos para compartir los resultados de las encuestas de satisfacción de los empleados

El principio de honestidad. Una agencia debe publicar de manera justa los resultados de una investigación, incluidos tanto los aspectos favorables de la investigación como los aspectos negativos descubiertos durante la investigación. Los empleados podrán ver los problemas subyacentes detrás de ellos y pensar en cómo mejorar la situación actual.

Principio de oportunidad. Cuanto antes publique los hallazgos, antes la empresa podrá proponer e implementar mejoras.

3. Principio de distinción. Emitir diferentes informes de encuestas a empleados de diferentes niveles de la empresa. Los altos ejecutivos deben comprender y dominar la información de las encuestas de toda la empresa, y los gerentes de departamento deben comprender las comparaciones entre diferentes departamentos y la información detallada dentro de los departamentos.

4. Discuta los próximos pasos. Cuando los hallazgos se hagan públicos, informe a todos los empleados qué próximos pasos se tomarán para mejorar los problemas identificados durante la investigación.

5.Principio de confidencialidad. No publique contenido que pueda hacer que los empleados sientan que su información personal ha sido comprometida. Por ejemplo, no es apropiado que cualquier miembro de la organización vea contenido de informes que no tenga nada que ver con ellos.

Cuestiones que se deben considerar al publicar los resultados:

1. Antes de completar la investigación, formule un plan de divulgación de información;

El gerente de implementación del proyecto presenta brevemente. la investigación al director general del Proyecto;

3. El director general debe compartir los resultados de la investigación con los jefes de varios departamentos. Los resultados generales se comparten en reuniones de alto nivel y los resultados individuales se comparten a través de comunicación uno a uno;

4. Luego, el jefe de departamento comparte los resultados de la investigación interna con el jefe de departamento;

5. Cada vez Cualquier presentación debe enfatizar los principales hallazgos de la investigación. También se deben mostrar los resultados detallados. Pero no permita que la gente caiga en el laberinto de los números. Al demostrar los resultados de la encuesta, utilice gráficos para ilustrar los problemas, lo que favorece más la comunicación de los resultados de la encuesta;

6. medios de comunicación para mostrar los resultados generales de la encuesta a los empleados; pasar conferencias multimedia, correos electrónicos, intranets o grupos de noticias;

En todas las reuniones de comunicación, asegúrese de que la comunicación sea bidireccional y anime a los empleados a hacer preguntas en cualquier momento;

Paso 11: Tomar medidas en base a los hallazgos Medidas de mejora.

La empresa ha invertido recursos humanos y financieros en encuestas de satisfacción de los empleados, y los empleados también están muy entusiasmados por participar. Los resultados de la investigación ya están en tus manos. ¿Qué harás con los datos de la encuesta? ¿Cuáles son los próximos pasos para mejorar la satisfacción de los empleados? ¿Cómo se publican los resultados de la investigación? ¿Cómo identificar cuestiones importantes descubiertas en la investigación? Una vez que se descubre un problema importante, ¿cuál es la forma más eficaz de mejorarlo?

Publicar los resultados de la encuesta

Desde el principio, los altos directivos deben decidir qué niveles de empleados recibirán qué informes. Una vez que se publiquen los hallazgos, se debe desarrollar un plan de seguimiento para determinar qué áreas deben abordarse primero y cómo abordarlas.

Comunicar hallazgos y planes de acción a los empleados.

El mayor error de la empresa en las encuestas de satisfacción de los empleados es no transmitir los resultados de la encuesta a todos los empleados de la empresa y no formular un plan de mejora. No recomendamos que se envíe el informe completo a todos los empleados, pero sí recomendamos que las empresas revelen los problemas y deficiencias encontradas en la investigación de manera honesta y abierta cuando sea posible, y propongan con prontitud planes de mejora.

Desarrollar un plan de acción para mejorar la satisfacción de los empleados

Una vez que se publican los resultados de la encuesta y se identifican los principales problemas que deben abordarse, la empresa debe decidir qué medidas efectivas tomar para mejorar esas áreas.

Paso 12 ¿Cuándo es necesario repetir la encuesta de satisfacción de los empleados?

A menudo escuchamos la pregunta: "¿Con qué frecuencia se deben realizar encuestas de satisfacción de los empleados?" Nuestra sugerencia es que la mayoría de las empresas las realicen una vez al año.

Dependiendo del método de encuesta utilizado y del tamaño de la empresa, normalmente se necesitan de tres a cuatro semanas para completar todo el proyecto de encuesta.

En general, defender una cultura organizacional que respete la naturaleza humana, esté orientada a las personas y se centre en el trabajo en equipo puede mejorar eficazmente la eficiencia laboral y la satisfacción de los empleados.