La razón por la que a las empresas no les va bien es por los 18 talones de Aquiles de la gestión común
Solo como referencia
Cuando el autor consultó y consultó en la industria de empresas privadas, descubrí que la mayoría de las empresas son empresas privadas, y la mayoría de los jefes de estas empresas privadas son gente de base que empezó desde cero Jefe por origen. Este es uno de los grupos más dinámicos entre los empresarios chinos, y también es uno de los grupos con mayor probabilidad de cometer errores y tomar desvíos en la gestión empresarial. Las razones por las que es fácil cometer errores y desviarse se deben, en primer lugar, a las propias limitaciones, como limitaciones de personalidad, visión, estructura, conocimientos, antecedentes, etc., y en segundo lugar, la industria de la empresa privada en sí es una industria en ascenso; y es inmaduro en sí mismo y puede "utilizarse". No hay muchos "ismos" y no hay modelos ni plantillas maduros para copiar. Todos los dueños de negocios están "cruzando el río buscando las piedras". en la teoría del pragmatismo a corto plazo de que "no importa si el gato es blanco o negro, será un buen gato si caza ratones". Un fenómeno interesante es que en la industria de empresas privadas, incluso si se trata de una empresa similar en una industria subdividida, la estructura organizativa, los nombres de los departamentos, las funciones y las responsabilidades de cada empresa también son diferentes, lo que también ilustra esto desde el exterior. .
El talón de Aquiles empresarial número uno es el motivo por el que la cultura corporativa siempre no logra afianzarse.
Cada vez más jefes se dan cuenta de que cuanto más grande y más desarrollada es una empresa, más necesita cultura corporativa. Los jefes también han trabajado duro para formular un conjunto de cultura corporativa, que está colgado en la pared, escrito en manuales, discutido en pequeñas reuniones y también entrenado para los empleados. Sin embargo, a pesar de que "los truenos son fuertes y la lluvia es pequeña". la mayoría de ellos se ha convertido en "cultura oral", "cultura de la pared" y "cultura de afrontamiento". Hay razones muy importantes por las que la cultura no se puede promover en las empresas y el jefe no puede implementarla. La razón de este resultado es que la mayoría de los jefes no saben que ellos son la cultura corporativa. Si el jefe no tiene cultura, también es una cultura corporativa "sin cultura". Las palabras y los hechos del jefe, especialmente sus acciones y acciones, y sus palabras y hechos a la dirección son la cultura corporativa. La razón por la que no se puede lograr todo es porque el jefe quiere promover un conjunto de cultura que cree que es bueno y practica otro conjunto de cultura. El resultado es que las "dos pieles" de la cultura están separadas de cada una. entre sí o incluso se contradicen entre sí. Es concebible que la cultura corporativa promovida por los empleados no sea plenamente reconocida en sus corazones y practicada por ellos mismos, especialmente la dirección y los empleados de base. El resultado es que la cultura del jefe y la cultura corporativa son dos líneas paralelas que nunca se cruzan y no hay posibilidad de aterrizar.
El segundo mayor talón de Aquiles empresarial es que la empresa no puede sobrevivir sin familiares.
Las empresas que están relacionadas por sangre no son necesariamente malas empresas. Muchas empresas extranjeras excelentes fueron fundadas por empresas familiares. Como se mencionó anteriormente, la mayoría de los jefes de la industria de la empresa privada tienen antecedentes de base y no dependen de sus familiares. ¿En quién pueden confiar? un problema muy real. Por lo tanto, la gran mayoría de las empresas privadas son tiendas familiares o tiendas de familiares. Los familiares consanguíneos del jefe están más o menos presentes en la empresa. Cabe señalar que las empresas familiares extranjeras no entran en conflicto con el sistema empresarial moderno que no tiene parentesco consanguíneo. Por el contrario, muchas empresas familiares extranjeras son empresas familiares que han establecido un sistema empresarial moderno y un mecanismo de gestión profesional. Pero una cosa que no debemos olvidar es que es mucho más difícil para las empresas familiares en China evolucionar hacia sistemas corporativos modernos y mecanismos de gestión profesional que en países extranjeros. Una razón muy importante es que los países extranjeros tienen una lógica de gestión de “ley, razón y emoción”, mientras que China es todo lo contrario, con una lógica de “emoción, razón y ley”. Lo primero que hay que considerar es si se ajusta a los sentimientos humanos y si tiene sentido y, finalmente, si se ajusta al sistema y a las normas. Incluso si el dueño del negocio trata a sus familiares con un cuenco de agua, los demás siempre pensarán que el cuenco todavía está torcido. La gran mayoría de los empleados piensa de esta manera: mientras haya familiares, no hay justicia. ¡No importa que el jefe grite consignas en voz alta, es inútil! Esto resalta aún más la "grandeza" de los hermanos Liu Yonghao y Liu Yongxing, quienes fundaron Hope Group, una de las mejores empresas privadas de China: desde el inicio de su negocio hasta el presente, no han tenido un solo pariente. Sé mucho sobre la humanidad china, la admiro. ¡Pero sólo puede ser un caso exitoso, no representativo ni universal! El enfoque realista es que a medida que la empresa se desarrolle y crezca, los jefes dejarán que sus familiares desaparezcan gradualmente de la empresa. Cómo desaparecer está más allá del alcance de este artículo.
El tercer gran talón de Aquiles empresarial es el “campamento blindado que está inundado de agua”.
La razón por la que los soldados de agua que fluyen son reemplazados por soldados que "lavan la cadena" es porque "lavar la cadena" puede reflejar mejor el rápido flujo de personas que "agua corriente", al igual que presionar el último botón del inodoro. , funciona tan rápido como un rayo. El departamento de recursos humanos está muy ocupado contratando gente cada año. Los antiguos se van todo el tiempo y los nuevos no pueden ser reemplazados. La falta de contratación es un dolor imborrable en el corazón de muchos propietarios de empresas privadas. La mayoría de las empresas privadas no dependen de instituciones y sistemas para sobrevivir y desarrollarse, sino de las personas. Cuando las personas, especialmente los empleados antiguos, se van, se llevan una gran cantidad de recursos técnicos y la tecnología y los métodos de la empresa se pierden. Se pierden muchas cosas y métodos buenos, que se convierten en un medio para que los empleados luchen por obtener salarios altos. La empresa quedó en la estacada. La cesta estaba vacía. Retener personas, especialmente retener talentos, es algo que todo jefe debe considerar y abordar con cuidado. El nivel salarial de los empleados, la competitividad del salario en la misma industria, el espacio de desarrollo profesional y los canales de desarrollo para los empleados, y los medios y métodos para retener a las personas deberían ser cursos obligatorios para los jefes.
El cuarto gran talón de Aquiles empresarial es el salario de los empleados. Si los empleados no lo mencionan, no lo aumentaré ni lo abordaré pasivamente.
Los patrones están preocupados por los costos, especialmente los laborales, y no quieren que aumenten cada año. Pero los empleados tienen ideas diferentes mientras sus salarios no hayan aumentado durante dos años, la mayoría de los empleados empezarán a tener ideas. Esperar a que los empleados soliciten un aumento salarial equivale a pedirles que negocien con sus jefes después de haber encontrado su próximo trabajo. Este es probablemente el caso. Cuando el jefe es "obligado a entrar en palacio", los empleados suelen abrir la boca, dejando a los jefes en un dilema y muy pasivos. En lugar de hacer esto, es mejor tomar la iniciativa y aclarar los métodos de evaluación anual de los empleados, mejorar el mecanismo de promoción y establecer el salario de antigüedad de los empleados, y utilizar el método de "pequeños pasos y rápidos" para reflejarlo en el salario. cada año, que pueden ser posibles soluciones.
El quinto gran talón de Aquiles empresarial es: "No necesitamos tropas aerotransportadas para esperar la muerte, sino utilizar tropas aerotransportadas para buscar la muerte".
Los gerentes profesionales más exitosos en China, ya sean Kai-fu Lee o Jun Tang, pueden recibir salarios altos y llamativos, pero probablemente no sea su intención cambiar constantemente de trabajo. Sólo ellos conocen mejor la tristeza detrás del paisaje. En la actualidad, se estima que muy pocos empresarios en China pueden "envejecer juntos" con gerentes profesionales. En primer lugar, la sociedad china actual es extremadamente impetuosa. La mayoría de los jefes son cortoplacistas y están ansiosos por lograr un éxito rápido y no tienen planes estratégicos a mediano y largo plazo. Su tolerancia hacia los gerentes profesionales que no pueden lograr desempeño y ventas en el corto plazo es limitada; en segundo lugar, la propia profesión de China El nivel de madurez del equipo directivo no es alto y también son una mezcla de personas buenas y malas. A menudo son desdeñosos y criticados por los jefes. En tercer lugar, los jefes y los gerentes profesionales a menudo necesitan correr; El proceso de rodaje lleva mucho tiempo, pero el mercado no espera a nadie. Antes de que se complete el rodaje, los dos pueden romperse. Lo que el jefe debe tener claro es la clásica "teoría del barril": después de contratar una "tabla larga" (gerente profesional), las otras tablas en su barril siguen siendo "tablas cortas" y ninguna es tan larga como la tabla larga o hacia la tabla larga Si evolucionamos en la dirección correcta, es imposible tener más agua (buen rendimiento y buenas ventas). Esta "tabla larga" probablemente se convierta en el blanco del ataque de los miembros de la tabla baja que "muestran más belleza que los árboles, pero el viento la destruirá", y la "tabla larga" (gerentes profesionales) probablemente se convierta en el los desgraciados y desafortunados.
El sexto talón de Aquiles de las grandes empresas es “no tener el destino de una gran empresa, sino sufrir la enfermedad de una gran empresa”.
¿Cuáles son las enfermedades de las grandes empresas? La mayoría de ellas son instituciones infladas, con exceso de personal y de baja eficiencia. No se trata de si las grandes empresas quieren contraer esta enfermedad, sino de si pueden tratarla. Esta es una enfermedad que las grandes empresas inevitablemente sufrirán a medida que sus organizaciones, personal y procesos se expandan. Sólo existe una gravedad de la enfermedad, no si existe o no. Por eso el libro "Bailando con el elefante", escrito por el ex director general de IBM, Gerstner, se ha convertido en un éxito de ventas en materia de gestión. Aunque Elephant (una gran empresa) tiene procesos largos, toma de decisiones lenta, baja velocidad y respuesta insuficiente, esta también es su ventaja: tiene menos errores en la toma de decisiones, un sistema estable y una gran capacidad para resistir riesgos. La mayoría de los jefes de las empresas privadas son gorriones (pequeñas y medianas empresas). Deben tomar decisiones rápidas, responder con sensibilidad al mercado, cambiar rápidamente y trabajar de manera eficiente para poder aprovechar al máximo sus ventajas comparativas. Sin embargo, muchos propietarios de empresas privadas han creado un "gorrión que es pequeño pero tiene todos los órganos internos". Tienen numerosas agencias y departamentos, demasiados niveles de gestión, exceso de personal y baja eficiencia, y han sufrido la inmerecida enfermedad de la riqueza. en grandes empresas. Lo que los propietarios de empresas privadas deben tener presente es que racionalizar las organizaciones, refinar el personal, reducir las jerarquías, ser receptivos, tomar decisiones rápidamente, ser eficientes y ejecutar en el lugar son las armas mágicas para la supervivencia y el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas. Requieren persistencia y seguimiento a largo plazo durante las etapas de desarrollo y crecimiento.
El séptimo gran talón de Aquiles empresarial es “pies pequeños con zapatos grandes”.
Hablando francamente, la mayoría de los propietarios de empresas privadas chinas tienen una gran capacidad de aprendizaje. Estar dispuesto a intentar adoptar nuevas ideas y prácticas es un arma de doble filo. Independientemente de la teoría, el sistema, el modelo o el mecanismo, para las empresas no hay distinción entre avanzados y atrasados, sólo lo adecuado y lo inadecuado. Admiro el espíritu de muchos jefes que tienen el coraje de utilizar sus propias empresas como "conejillos de indias" para experimentos. Utilizan las llamadas teorías, sistemas, modelos y métodos avanzados que piensan o les venden otros sin considerarlos. La etapa de desarrollo de sus propias empresas y el estado actual de los recursos corporativos, lanzados y promocionados a ciegas, pero dejaron que sus pequeños pies calzaran un par de zapatos grandes inadecuados. Es seguro que no encaja. Cuando los empleados no pueden entenderlo, no pueden llevarlo a cabo, se quejan y se dan por vencidos a medias, los jefes se rendirán y lo abandonarán como zapatos gastados. Lo que los propietarios de empresas privadas deben recordar es: lo más adecuado es lo mejor, ¡y no dejen que su propia cabeza se convierta en el hipódromo de otra persona!
El talón de Aquiles del octavo gran negocio es el "TDAH de marca". .”
Ahora es una era de explosión de información. El costo para los consumidores de recordar una empresa y una marca desconocidas es muy alto, la inversión es muy grande y requiere mucho dinero y dinero de los jefes. Tiempo. Además, la mayoría de las marcas corporativas de las empresas privadas son marcas industriales desconocidas y hay muy pocas marcas populares que puedan ser reconocidas por el público. Todavía queda un largo camino por recorrer en la construcción de marcas corporativas de las empresas privadas. Sin embargo, muchos propietarios de empresas privadas cambian el posicionamiento de su marca, el eslogan de su marca, su imagen de marca, etc. día y noche, y los cambian cada uno o dos años. Este es un típico "silbido". Eche un vistazo a "Sheep Sheep Sheep" de Hengyuanxiang y "No Gifts This Year" de Melatonin. A pesar de que fueron reprendidos por los llamados expertos y consumidores y aclamados como "anuncios estúpidos", todavía persisten. Entienden la esencia de la construcción de marcas chinas y permiten que los consumidores la recuerden primero.
Cuando los consumidores terminan de regañar a la melatonina y van al supermercado, ¿qué deberían regalar? Lo que les puede venir a la mente es melatonina. Lo que los propietarios de empresas privadas deben recordar es que la acumulación de valor de marca depende de la persistencia constante; de lo contrario, no habrá valor de marca. Si usted sufre de "TDAH de marca", puede obtener un valor negativo. El dinero que se gastó en vano realmente se desperdició, lo cual es desgarrador. La razón por la que a los jefes les encanta sufrir de "TDAH de marca" es porque la determinación del posicionamiento importante de la marca, los eslóganes y las imágenes de la marca requiere un profundo juicio de mercado y conocimiento del consumidor, y la mayoría de los jefes toman decisiones dándose palmaditas en la cabeza y sin autocontrol. confianza en sí mismos. Y apégate a ello, déjate llevar y la marca se convertirá naturalmente en una muñeca que se puede cambiar una y otra vez.
El noveno talón de Aquiles de los grandes negocios es “lo rápido es lento, lo lento es rápido”.
A muchos jefes de empresas privadas, especialmente aquellos que trabajan con marcas nacionales, les gustaría “plantar la bandera del rey por toda la ciudad” y completar el diseño de las redes y canales nacionales lo más rápido posible. Es más satisfactorio ver pequeñas banderas rojas colocadas en todos los lugares del mapa nacional. Esto ha llevado a muchos empresarios a avanzar a ciegas. Es relativamente fácil convertirse en el "caballo oscuro" de la velocidad de expansión de la red, pero no es un día de trabajo convertirse en el "caballo blanco" de la calidad de la red. El costo de adquirir un nuevo cliente es cuatro veces el costo de adquirir un antiguo cliente; la inversión en reconstruir un mercado fallido es más de cuatro veces la inversión en reabrir un nuevo mercado, y los costos ocultos pueden ser mucho mayores. Si no puedes hacerlo bien, preferirías no hacerlo; si no estás bien preparado, preferirías no hacerlo. Esta suele ser una decisión acertada para los jefes. Lo rápido sin calidad es lento y lo lento con garantía de calidad es rápido. Ésta es la dialéctica empresarial que todos los jefes deberían entender.
El décimo talón de Aquiles de la gestión es “el jefe que no sabe comportarse”.
¿Un jefe debería poder hacer cosas, ser una buena persona o ser una buena persona incluso si puede hacer cosas? No hay consenso sobre esta pregunta y no existe una respuesta estándar. Pero la experiencia del autor como consultor muestra que los jefes pequeños deben ser buenos haciendo cosas; los jefes medianos deben ser buenos haciendo cosas además de ser buenas personas; Hacer cosas depende del coeficiente intelectual y ser una buena persona depende de la inteligencia emocional. Cuanto más grande es el jefe, mayor es la inteligencia emocional. La tarea principal es ser una buena persona. Un malentendido común entre algunos jefes es que se consideran "pioneros" que se lanzan a la batalla, mientras sus empleados se mantienen al margen y comentan. Jefes, pregúntense, si todavía necesitan hacer las cosas ustedes mismos, ¿por qué contratarían a tanta gente para comprender la naturaleza humana, practicar los sentimientos humanos y unir los corazones de las personas, para los propietarios de empresas privadas que quieren crecer? mejor que Hacer las cosas uno mismo es más importante y crítico, y puede determinar el desarrollo de la empresa, ¡e incluso la vida o la muerte!
El talón de Aquiles no es terrible. Lo terrible es que no hay manera. para superarlo. Los diez principales "talón de Aquiles" de los jefes de las empresas privadas resumidos anteriormente pueden estar demasiado generalizados y aislados. Mientras los jefes de las empresas privadas combinen la situación real de sus propias empresas y prescriban la medicina adecuada, seguramente podrán aclarar a sus propios supervisores. Los segundos meridianos pueden desbloquear puntos críticos, fortalecer el cuerpo y hacer avanzar las artes marciales.