Tesis sobre el mecanismo de incentivos a los empleados empresariales
Introducción: El estatus y el papel de los empleados en la gestión empresarial aumentan día a día, y la gestión de incentivos para los empleados se vuelve cada vez más importante para mejorar la competitividad central de las empresas. . A continuación se muestra un documento sobre el mecanismo de motivación de los empleados para su referencia.
En la historia del desarrollo de CCB, hay muchas referencias a los empleados, como “Construir una cultura corporativa y cuidar el crecimiento de los empleados”, “Los bancos excelentes provienen de servicios excelentes y los servicios excelentes provienen de servicios excelentes. "Empleados" muestra que CCB reconoce la importancia de los empleados en el desarrollo del negocio de CCB y debe prestarles suficiente atención. Sin embargo, para ser honesto, estas formulaciones no alcanzan el nivel de "orientado a las personas". No entendí completamente la esencia de la construcción del socialismo, que es la caridad condescendiente, y también hice muchos descuentos en la implementación real, por lo que no obtuve el * * * reconocimiento que merecía.
Entonces, cómo "poner a los empleados de CCB en primer lugar", cómo construir un equipo armonioso, cómo capturar los corazones de los empleados y concentrarse en el desarrollo empresarial, la solución radica en la necesidad de incentivos y medidas de moderación eficaces. Luego, comprenda lo que los empleados quieren, lo que odian, cómo llevarse bien y cómo no dar.
Cómo motivar a los empleados es una nueva tecnología de gestión, y los empleados también deben aclarar su posición en la dirección empresarial y de desarrollo profesional. Las empresas deben brindar a los empleados espacio para aumentar su valor y desarrollarse en el trabajo y, al mismo tiempo, brindar a cada empleado una plataforma de desarrollo adecuada para que puedan obtener diversas oportunidades de aprendizaje, oportunidades empresariales, oportunidades de desarrollo y oportunidades de promoción en la empresa.
En el contexto de los esfuerzos de China por construir una sociedad armoniosa, China Construction Bank ha hecho un llamado a "gobernar el país con moralidad y cultivar un equipo armonioso", que captura la clave para el desarrollo comercial actual de nuestro banco. . En el pequeño círculo de CCB, construir un equipo armonioso es el camino, el desarrollo y crecimiento de los empleados y CCB es el objetivo, con los empleados de CCB como núcleo y base. Una vez resuelto el problema fundamental, se resolverán otros problemas.
1. El propósito de construir el banco más valioso y creativo:
China Construction Bank construirá una verdadera sociedad anónima, mantendrá un excelente desempeño operativo y se convertirá en el banco más comercial. Un banco con valor y creatividad debe recibir el apoyo, el apoyo y la dedicación de sus empleados. Sólo los empleados más valiosos y creativos pueden construir el banco comercial más valioso y creativo. Por lo tanto, el propósito fundamental de construir el banco comercial más valioso y creativo es crear más valor para los accionistas, beneficiar a los empleados y contribuir a la sociedad. Las instituciones y los líderes de la CCB en todos los niveles deben establecer relaciones de distribución de intereses nuevas y razonables en varios niveles, ajustar y manejar diversos conflictos entre la CCB y los empleados, los líderes y los empleados, los superiores y los subordinados, las regiones desarrolladas y las regiones subdesarrolladas, las minorías y la mayoría, y los empleados. Consolidar y ampliar la base de masas para el desarrollo de la CCB y obtener la fuente de fortaleza más amplia y confiable para la reforma y construcción de la CCB.
En segundo lugar, comprenda a sus empleados.
(1) Deseos de los empleados
1. Lograr una carrera;
El propósito del estudio y el trabajo de los empleados de CCB es satisfacer las necesidades de supervivencia. y apoyo. Existe una necesidad de desarrollo, y un desarrollo saludable es la búsqueda de un nivel más elevado de vida material y espiritual. "Conocemos la etiqueta en el almacén y conocemos el honor y la deshonra en la comida y la ropa". El nivel salarial de CCB determina la capacidad de la empresa para atraer y retener a los empleados principales.
2. Obtener una remuneración competitiva: La influencia de la remuneración depende no sólo del monto absoluto de la remuneración determinado por el salario promedio en la industria, las condiciones operativas de CCB y el desempeño de los empleados, sino también del monto relativo de la remuneración. y los sentimientos del empleado. En el pasado, la CCB puso demasiado énfasis en la “justicia”, lo que llevó a la prevalencia del igualitarismo. La compensación de los empleados está vinculada a sus calificaciones y desempeño real.
Hay poca conexión, lo que resulta en un sentido de justicia desequilibrado e insatisfecho por parte de los empleados; actualmente se pone demasiado énfasis en el desempeño, en recompensar a las élites empresariales y en descuidar a los grupos desfavorecidos. La brecha de ingresos entre líderes y empleados es demasiado grande, lo que provoca graves fluctuaciones psicológicas entre los empleados. Por lo tanto, CCB debe hacer todo lo posible para permitir que cada empleado reciba un trato justo, aprovechar al máximo sus habilidades personales a través de una distribución justa y un mecanismo de incentivos, seleccionar talentos según su capacidad y juzgar a los héroes según su desempeño de una manera justa, equitativa y abierta. Clima laboral. Determinar la remuneración en función de la contribución y promover la eficiencia a través de la competencia.
3. Obtener el apoyo espiritual necesario.
En un cierto período de tiempo, debido a razones como la reforma institucional, la velocidad del desarrollo económico y la disparidad económica local, la base material sostenible proporcionada por CCB es todavía relativamente débil, y los canales de promoción y los salarios de los empleados son objetivamente restringido. Es especialmente importante utilizar las emociones para compensar las deficiencias temporales de la terapia. Sólo preocupándose por los sufrimientos de los empleados, implementando las demandas de los empleados, tocando a las personas con emoción y sinceridad, acelerando el desarrollo del negocio de CCB y, en última instancia, haciendo realidad los deseos de los empleados, los empleados podrán comprender.
(2) Opiniones de los empleados
1.
No hay muchos puestos administrativos y muy pocos puestos técnicos. Las actualizaciones y la comunicación del personal son demasiado lentas y difíciles de subir y bajar. Los empleados excelentes tienen pocas oportunidades de ascenso y su futuro es incierto.
2. El nivel de ingresos no es alto.
El salario básico es demasiado bajo, el contenido salarial de una sola empresa no es alto, la brecha de ingresos entre líderes y empleados es demasiado grande, el mecanismo de evaluación no es perfecto y la evaluación del desempeño no es razonable.
3. La relación entre cuadros y masas no es estrecha.
La relación entre los cuadros y las masas se refleja principalmente en la relación de trabajo, la condescendencia y la falta de familiares y amigos.
Hay una falta de comunicación emocional, las masas no comprenden del todo sus dificultades y el quid psicológico no puede resolverse eficazmente.
4. Hay muchas asignaciones no válidas.
Tras la reforma, se integraron los puntos de venta, se redujo el número de mostradores, se agregaron equipos de autoservicio y se optimizaron los procesos comerciales. La calidad profesional y la eficiencia de los empleados han mejorado. Sin embargo, el número de procesos operativos comerciales de front-end y back-end, negocios manuales, funciones de servicio y transacciones comerciales ha aumentado, y la autorización entre negocios de primera y segunda línea, mostradores y niveles superiores e inferiores se ha vuelto más compleja. La cantidad de personal es pequeña, la intensidad laboral del personal ha aumentado y están cansados, lo que afecta la eficiencia y la calidad del servicio.
Solo entendiendo claramente lo que CCB necesita que hagan los empleados y lo que piensan los empleados podremos tener una fórmula equilibrada. Demanda de CCB = retorno de los empleados + ganancias de CCB + beneficios sociales Esta es una fórmula muy profunda, que incluye aspectos tanto materiales como espirituales. La solución a esta fórmula es el enfoque "orientado a las personas" propuesto por Hu Jintao. Construir una sociedad armoniosa es "tomar lo que tienes de manera adecuada, usar lo que tienes para reunirlo y no dejar ir lo que es malo", lo cual es ganarse el corazón de la gente.
En tercer lugar, implementar incentivos efectivos.
1. La connotación de motivación de los empleados
La llamada motivación de los empleados se refiere a estimular las necesidades, motivaciones y deseos de los empleados a través de una estimulación interna y externa efectiva, formando un objetivo específico, y persiguiendo En el proceso de lograr este objetivo, mantenga altas emociones y un estado positivo continuo, aproveche al máximo su potencial y alcance las metas esperadas. La formación de metas depende de cierta estimulación, y el desarrollo de las habilidades humanas también depende de la estimulación externa, y la estimulación desempeña el papel de esta estimulación. La motivación se logra satisfaciendo las expectativas de las personas sobre ciertas necesidades. La base psicológica de la motivación es que las personas tienen o pueden tener ciertas necesidades y expectativas. Si una persona no tiene expectativas de necesidades, ningún estímulo tendrá ningún efecto sobre ella.
En segundo lugar, la función de la motivación
El incentivo es un medio eficaz para el desarrollo de recursos humanos, que se refleja principalmente en los siguientes aspectos:
(1) favorece el estímulo de la moral de los empleados y el descubrimiento del potencial de las personas.
(2) Favorece la mejora de la calidad de los empleados.
Recompensar a los empleados que son leales a sus deberes, competentes en los negocios y que realizan contribuciones sobresalientes en el trabajo, y castigar adecuadamente a los empleados que no son competentes en los negocios, se niegan a estudiar mucho y cometen errores importantes en su trabajo sin duda tendrá un efecto. El efecto de 100 recompensas y 100 castigos favorece la mejora de la calidad profesional de todos los empleados.
(3) Es útil mejorar la eficiencia en el trabajo
El nivel de eficiencia y desempeño en el trabajo generalmente depende de dos factores básicos: uno es si se puede hacer y el otro es; si se puede hacer. El primero se refiere a si está calificado para un determinado trabajo y si tiene la capacidad y las calificaciones para realizar un determinado trabajo, el segundo se refiere a la voluntad y el entusiasmo para realizar un determinado trabajo, es decir, el entusiasmo por el trabajo. El desempeño de dos personas con capacidades similares depende de su motivación, que a su vez depende del uso de incentivos. Por lo tanto, fortalecer los incentivos es de gran importancia para movilizar plenamente el entusiasmo de las personas y mejorar la eficiencia en el trabajo.
En tercer lugar, cómo implementar incentivos eficaces:
Cómo utilizar incentivos para movilizar el entusiasmo de las personas y hacer un buen trabajo no sólo es crucial para el ascenso, la caída y el desarrollo de la empresa, pero también un eficaz Las principales responsabilidades y cualidades de gestión necesarias de un líder o gerente. Si se crea una buena atmósfera de motivación en la empresa, se puede conseguir una motivación eficaz. La motivación no es un evento aislado, requiere un requisito previo: una buena atmósfera motivacional, que en sí misma puede tener un buen efecto motivacional;
1. Utilizar la cultura de servicio para unir a los empleados
Construir una cultura hogareña con lealtad, dedicación, afinidad y dedicación como núcleo, crear una cálida atmósfera hogareña, fortalecer la integridad y la conciencia de benevolencia del equipo de servicio, inspirar a las personas a seguir adelante con una hermosa misión a largo plazo y * * * valores, y Utilice un comportamiento de liderazgo leal de Flags. Cree una cultura de servicio de "el cliente primero", fortalezca la conciencia de servicio de los empleados, déjeles saber su papel en la fidelización de los clientes y sienta la importancia de su trabajo. Establecer un gran mecanismo de servicio para que los clientes se atiendan entre sí, de modo que el personal de servicio de primera línea pueda sentir la calidez de ser atendido, mejorar el entusiasmo, la iniciativa y el sentido de responsabilidad por el trabajo de los empleados, considerar el trabajo como una carrera, considerar verdaderamente a los clientes, y crear diversos servicios especiales.
2. Atraer empleados con sentimientos sinceros.
Adherirse a una gestión orientada a las personas, centrarse en el desarrollo integral y confortable de los empleados, crear las condiciones ambientales correspondientes y formar un modelo de gestión basado en la autogestión individual y orientado por la misma visión de la organización. Debemos conmover a las personas con afecto, persistir en actividades sustantivas como bodas, funerales, bodas y celebraciones, superar las dificultades y esforzarnos por crear un hogar cálido que cuide a los empleados para que los empleados y CCB puedan crecer juntos.
3. Utilizar mecanismos de evaluación para motivar a los empleados.
Establecer un mecanismo de incentivo y restricción que haga que los empleados se sientan entusiasmados, implementar sistemas despiadados, gestión y cuidado despiadados, llevar a cabo una competencia justa y abierta, para que los empleados tengan calificaciones, plataformas, logros, recompensas y estímulo. son saludables y progresistas, tienen el coraje de competir, innovan activamente, trabajan duro y están dispuestos a contribuir. Es necesario implementar un mecanismo de recompensa de promoción y selección de talentos completo y operable, brindar a las personas talentosas la oportunidad de destacarse y permitir que los empleados innovadores consideren a CCB como su propio CCB, * * * asuman riesgos, * * * disfruten de beneficios y mantengan siempre el impulso a la innovación en los servicios y la ilusión por el trabajo.
Desarrollar un sistema eficaz de evaluación del desempeño. El objetivo de la gestión del desempeño no es calcular salarios o evaluaciones. Su función principal es guiar el comportamiento de los empleados, ayudarlos a mejorar la eficiencia en el trabajo y permitirles trabajar más duro. alcanzar los objetivos de la empresa.
La importancia de reflejar la capacidad laboral y la evaluación del desempeño de los empleados no es solo la evaluación que la empresa hace de su desempeño laboral, sino también una necesidad psicológica de alto nivel de los empleados: la satisfacción de una sensación de logro. Los empleados necesitan sentir que han completado algo. trabajar y requerir reconocimiento A través de la evaluación de objetivos, los empleados deben tener un sentido de participación en el logro de los objetivos de la empresa, y al comprender la propia conciencia de desarrollo de los empleados, los empleados sienten que tienen la oportunidad de cultivar, mejorar y promover el desarrollo, y tener un sentido de desarrollo; pertenencia organizacional que requiere orientación a objetivos y participación. Por lo tanto, el desempeño no sólo tiene una importancia rectora en la asignación y selección de mano de obra, sino que también tiene un efecto motivacional más amplio.
4. Unir a los empleados con confianza mutua.
Comprender conscientemente los pensamientos y sentimientos de los subordinados, comunicarse con amigos y construir puentes de confianza y comprensión. Establecer un "canal verde" para el intercambio de ideas, abrir hogares amorosos, ventanas de sabiduría, líneas directas, diálogos con gerentes, jornadas de recepción de directores ejecutivos, comentarios por correo electrónico sobre entrevistas, etc. Fortalecer la comunicación espiritual con los empleados, buscar la comprensión y el apoyo que necesitan los subordinados, crear conocimiento profesional y formar relaciones mutuamente leales.
No supervises demasiado. Una supervisión demasiado estricta convertirá a los subordinados en "máquinas obedientes" y perderán su creatividad e imaginación. Otorgue a los empleados los derechos que necesitan para completar su trabajo y ayúdelos a completar su trabajo sin problemas después de delegar poder, no interfiera con cada detalle y confíe únicamente en las especificaciones del sistema y verificaciones puntuales ocasionales.
5. Satisfacer a los empleados con un sistema de compensación completo. El diseño del sistema salarial de la empresa debe cumplir los siguientes requisitos.
Dos principios: competitividad externa y justicia interna; la competitividad externa enfatiza la relación entre el pago de salarios y la compensación organizacional externa. La equidad interna se refiere a la relación de las estructuras salariales con el diseño y el trabajo organizacional manteniendo los niveles salariales organizacionales competitivos en relación con los competidores. La estructura salarial debe respaldar los procedimientos laborales, ser justa con todos los empleados y ayudar a alinear el comportamiento de los empleados con los objetivos de la organización. Partiendo de la premisa de garantizar la competitividad externa de la remuneración, también debemos prestar atención a la justicia interna. Los datos de la encuesta muestran que más del 80% de los empleados perciben la justicia salarial a través de la comparación salarial, lo que implica que los empleados comparen su trabajo y salario con otros en la organización. Si los empleados sienten que su contribución no es proporcional a sus ingresos en comparación, se sentirán fuertemente injustos, lo que disminuirá su entusiasmo por el trabajo. Por lo tanto, la equidad de los resultados de la distribución afecta directamente la percepción de los empleados sobre la equidad salarial, y la equidad de la distribución también afecta la satisfacción de los individuos con el salario y la confianza de los individuos en la organización. Cuando la satisfacción salarial y la confianza en la organización son bajas, los incentivos pierden su eficacia.
6. Brillar a los empleados con una carrera brillante.
Guía a los empleados para que comprendan el significado del trabajo, se dediquen de todo corazón a sus carreras favoritas y se esfuercen por reflejar su propio valor. Realizar rotación laboral, alentar a los empleados a enfrentar nuevos desafíos, implementar continuamente innovación, enriquecer la experiencia, tratar el trabajo como una carrera y disfrutar de los resultados. Confíe en los empleados, autorícelos adecuadamente y mejore su sentido de participación en el trabajo. Elogie y fomente sinceramente los esfuerzos y contribuciones de los empleados: solo cuando se valoren los valores personales de los empleados podrán servir a CCB con lealtad y afectar positivamente la imagen de todo el equipo, mejorando así la lealtad de los clientes hacia CCB.
7. Cultivar empleados con espacio para el desarrollo.
Integrar el desarrollo de los empleados con la organización y separar a los individuos de los factores ambientales internos y externos.
A partir del análisis, determinar los objetivos de desarrollo profesional de una persona. Y elija una carrera o puesto que logre este objetivo, formule los correspondientes planes de trabajo, educación y capacitación, y formule medidas específicas para que su carrera se desarrolle sin problemas y logre el máximo éxito. No sólo es necesario asignar recursos en las mejores condiciones para retener talentos destacados, sino también maximizar el valor de los empleados, ampliar el espacio para el desarrollo del talento y lograr el mejor retorno del capital humano. Los empleados deben recibir toda la capacitación para lograr sus planes de carrera, permitiéndoles ampliar sus horizontes desde su propio trabajo a puestos múltiples o superiores. Cuando los empleados logran paso a paso los objetivos establecidos a lo largo de su trayectoria de planificación profesional, sienten una sensación de logro.
Los incentivos son un arma de doble filo. El impacto de incentivos positivos excesivos en un individuo específico en un momento específico puede tener el efecto contrario en circunstancias específicas. Todo el mundo desea un sentido de pertenencia, un sentido de logro y un sentido de poder sobre su trabajo. Todo el mundo quiere ser independiente, mostrar sus capacidades, ser reconocido y que su trabajo tenga sentido. Al implementar incentivos externos, las empresas deben utilizar de manera integral una variedad de métodos de incentivos basados en las condiciones reales, combinar los medios y propósitos de los incentivos, cambiar la forma de pensar y establecer verdaderamente un sistema de incentivos abierto que se adapte a las características de la empresa, el características de los tiempos y las necesidades de los empleados, para que CCB siga siendo invencible en la feroz competencia del mercado.
Parte dos: Mecanismo de incentivo para empleados empresariales; incentivo objetivo en papel
La motivación objetivo es determinar objetivos apropiados, inducir la motivación y el comportamiento de las personas y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas. Como incentivo, las metas tienen las funciones de iniciar, guiar y motivar. Sólo motivándose constantemente para perseguir metas elevadas puede una persona estimular su motivación interna para trabajar duro. De hecho, todo el mundo tiene otras metas además del dinero, como metas de poder o metas de logro. Los gerentes quieren descubrir los objetivos ocultos o actuales en la mente de todos y ayudarlos a formular pasos de implementación detallados para guiarlos y ayudarlos a lograr sus objetivos en el trabajo posterior. Cuando es necesario alcanzar con firmeza y urgencia los objetivos de todos, prestarán gran atención al desarrollo de la empresa, tendrán un fuerte sentido de responsabilidad por su trabajo y podrán hacer conscientemente un buen trabajo incluso sin la supervisión de otros.
Este tipo de motivación por objetivos puede tener un efecto poderoso.
Respeto por la motivación
A menudo escuchamos el dicho “el desempeño de la empresa es el resultado del esfuerzo de todos los empleados”. En la superficie, los gerentes respetan mucho a los empleados, pero cuando los intereses de los empleados aparecen de manera individual, los gerentes priorizarán los intereses generales de todos los empleados de la empresa y los excluirán. Dirán "No podemos simplemente velar por tus intereses" o "No podemos preocuparnos de encontrar a alguien si no quieres irte". En este momento, los empleados pensarán que "valorar el valor y el estatus de los empleados" es sólo un eslogan. Obviamente, si los gerentes no prestan atención a los sentimientos de los empleados y no los respetan, disminuirá en gran medida el entusiasmo de los empleados, haciéndolos trabajar solo para recibir un pago, y su motivación se debilitará enormemente. En este momento vendrá la pereza y la irresponsabilidad.
El respeto es el catalizador que acelera la explosión de la confianza en sí mismo de los empleados, y la motivación por el respeto es un método básico de motivación. El respeto mutuo entre superiores y subordinados es una poderosa fuerza espiritual que contribuye a la armonía entre los empleados y a la formación de un espíritu de equipo y cohesión corporativos.
Incentivos a la participación
La experiencia práctica y la investigación en la gestión moderna de recursos humanos muestran que los empleados modernos tienen requisitos y deseos de participar en la gestión. Crear y brindar todas las oportunidades para que los empleados participen en la gestión es. un paso importante para movilizar a los empleados. Una manera eficaz de estar motivados. Sin duda, pocas personas entablan discusiones sobre su comportamiento sin estar motivadas para hacerlo. Por lo tanto, permitir que los empleados participen adecuadamente en la gestión no sólo puede motivarlos, sino también adquirir conocimientos valiosos para el éxito de la empresa. A través de la participación, los empleados pueden desarrollar un sentido de pertenencia e identificación con la empresa, satisfaciendo así aún más su autoestima y sus necesidades de autorrealización.
Estimulación del trabajo
El trabajo en sí tiene el poder de motivar. Para aprovechar al máximo el entusiasmo de los empleados, los gerentes deben considerar cómo hacer que el trabajo en sí sea más significativo y desafiante, para que los empleados tengan un sentido de realización personal. Los gerentes deben llevar a cabo un "diseño del trabajo", enriquecer y ampliar el contenido del trabajo y crear un buen ambiente de trabajo. Además, mediante la selección bidireccional de empleados y puestos, los empleados tienen cierto derecho a elegir sus propios puestos de trabajo.
Oportunidades e incentivos de formación y desarrollo
Con el desarrollo de la economía del conocimiento, el mundo se está volviendo cada vez más basado en la información, digital y conectado en red. Con la continua aceleración de la actualización del conocimiento, los problemas de la estructura irrazonable del conocimiento de los empleados y el envejecimiento del conocimiento se han vuelto cada vez más prominentes. Aunque continúan enriqueciendo y acumulando conocimientos en la práctica, todavía necesitan tomar medidas de incentivo, como certificados de aprendizaje, estudios adicionales en colegios y universidades y capacitación en el extranjero. A través de este tipo de formación, pueden enriquecer sus conocimientos y desarrollar sus capacidades, brindarles oportunidades de mayor desarrollo y satisfacer sus necesidades de autorrealización.
Honores e incentivos de promoción
El honor es la evaluación elevada de un individuo o grupo por parte de una persona u organización. Es un medio importante para satisfacer las necesidades de autoestima de las personas y animarlas a hacerlo. trabaja duro. Desde la perspectiva de la motivación humana, todo el mundo tiene la necesidad de autoafirmación, de gloria y de lucha por el honor. Dar las recompensas honoríficas necesarias a algunos empleados avanzados con un desempeño sobresaliente es un buen método de motivación espiritual. Los incentivos de honor son de bajo costo pero efectivos.
Por supuesto, en nuestros incentivos de honor, existe un fenómeno incorrecto de recompensas excesivas. Por ejemplo, se han adoptado "leyes de prioridad" como "aldeas redondas", "captura y castración", "clasificación por funcionario", "clasificación por dinero", "prioridad para los camaradas veteranos, prioridad para los ancianos, los débiles, los enfermos y los discapacitados". Se ha reducido considerablemente el "contenido de oro" del honor. El papel de la demostración típica se ha reducido considerablemente y debe corregirse enérgicamente.
Además, los incentivos de promoción son una afirmación de empleados con buen desempeño y alta calidad, y deben incluirse en el sistema de gestión dinámica de "pueden subir y bajar".
Incentivos negativos
No todos los incentivos son estímulos. También incluyen muchos incentivos negativos, como incentivos de eliminación, multas, descensos de categoría e incentivos de despido.
Los incentivos de eliminación son un método de control punitivo. Según la teoría del refuerzo en la motivación, los incentivos pueden ser castigados, es decir, utilizando técnicas de control coercitivas y amenazantes, como críticas, descensos de categoría, multas, recortes salariales, eliminaciones, etc. , creando una situación desagradable o estresante para negar algún comportamiento deficiente.
La teoría y la práctica de la gestión moderna señalan que, en la motivación de los empleados, los incentivos positivos son mucho mayores que los negativos. Cuanto mayor sea la calidad del personal, mayor será el efecto negativo de los incentivos de eliminación. Puede ser más fácil de entender si utilizamos la teoría de dos factores para explicar este problema. Generalmente se utilizan incentivos de eliminación.
El uso de un único indicador de evaluación crea una sensación de inseguridad laboral entre los empleados y les dificulta aprender de sus experiencias y lecciones. Al mismo tiempo, provocará tensiones entre los empleados y sus superiores, complicará las relaciones con los colegas y dificultará que los empleados tengan planes de trabajo a largo plazo.
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