¿Qué es el diseño salarial? ¿Cuál es el principio?
El diseño salarial es el plan, programa o método para la remuneración de los empleados de una empresa.
¿Cómo diseñar la relación salarial del diseño salarial?
El diseño salarial no es más que salario fijo más salario flotante. El salario fijo generalmente se expresa como salario básico y el salario flotante generalmente se expresa como pago por desempeño. La base del diseño salarial es principalmente las 3P defendidas por Mercer. La relación entre el salario básico y el salario por desempeño depende de las características comerciales y la etapa de desarrollo de cada empresa, la cultura corporativa y el tipo de talento.
En general, puede referirse a:
Empleados ordinarios: la proporción entre salario básico y bonificación por desempeño es de 80 y 20;
Dirección media y junior: los la proporción entre salario básico y bonificación por desempeño es de 70 y 30~60 y 40;
Gestión de alto nivel: la proporción entre salario básico y bonificación por desempeño es de 60 y 40~40 y 60;
Personal de ventas: salario por desempeño (comisión, bonificación, etc.). ) La proporción de empleados en el nivel base es más del 60%, y la proporción de remuneración basada en el desempeño para los mandos medios y superiores es aún menor.
Técnico: salario base, salario por desempeño y bonificación por proyecto Generalmente, los dos primeros salarios básicos tienen una proporción mayor y el último monto es mayor.
Descripción general del diseño salarial
Análisis de puesto
Análisis de puesto: combinado con los objetivos comerciales de la empresa, la dirección de la empresa aclarará cada aspecto en función del análisis comercial y del personal. En cuanto a las funciones y relaciones laborales de los departamentos, el Departamento de Recursos Humanos y los jefes de cada departamento trabajan juntos para preparar instrucciones de trabajo.
Evaluación posterior
Evaluación del puesto: compare la importancia relativa de varios puestos en la empresa y obtenga la secuencia de clasificación de los puestos; establezca un estándar unificado de evaluación de puestos de la encuesta salarial para eliminar las diferencias en el puesto; títulos entre diferentes empresas Las diferencias en la dificultad laboral causadas por diferentes puestos, o incluso si el título del trabajo es el mismo, los requisitos reales del trabajo y el contenido del trabajo son diferentes, lo que permite comparar diferentes puestos para sentar las bases para garantizar la equidad salarial. Es un resultado natural del análisis de puestos y se basa en descripciones de puestos.
Encuesta salarial
Encuesta salarial: los sujetos de la encuesta salarial son empresas que compiten con ellas mismas o con empresas similares en la misma industria, centrándose en la dirección del flujo de empleados y las fuentes de contratación. Los datos del estudio salarial deben incluir el crecimiento salarial en el año anterior, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales en diferentes puestos y niveles, bonificaciones y estado de bienestar, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras.
Posicionamiento salarial
Posicionamiento salarial: Después de analizar los datos salariales de una misma industria, lo que hay que hacer es elegir diferentes niveles salariales según la situación de la empresa. En términos de posicionamiento salarial, puedes elegir una estrategia líder o una estrategia de seguimiento.
Diseño de la estructura salarial
Diseño de la estructura salarial: Consideración integral de tres factores: primero, el nivel del puesto, segundo, las habilidades y calificaciones personales, y tercero, el desempeño personal. Correspondientes a la estructura salarial son el salario por puesto, el salario por habilidad y el salario por desempeño. Otros consideran los dos primeros juntos como base para determinar el salario base de una persona. Para determinar el salario laboral, es necesario evaluar el puesto; para determinar el salario por habilidades, es necesario evaluar las calificaciones del personal para determinar el salario por desempeño, es necesario evaluar el desempeño laboral para determinar el nivel salarial general de la empresa; , es necesario evaluar la rentabilidad y la capacidad de pago de la empresa. Toda evaluación requiere un conjunto de procedimientos y métodos.
Implementación y revisión
Implementación y revisión del sistema salarial: Al determinar el índice de ajuste salarial, se debe realizar un presupuesto preciso para el nivel salarial general. Para mayor precisión, es mejor que RR.HH. realice este cálculo simultáneamente. Porque según la práctica de las empresas extranjeras, el departamento financiero no conoce los datos salariales específicos ni los cambios de personal. El departamento de recursos humanos necesita establecer una cuenta salarial y diseñar un mejor método de cálculo.
Diferentes puestos tienen diferentes puestos. Uno es el sistema de jerarquía de empleados y el otro es el sistema de banda ancha de empleados. Al mismo nivel, el rango salarial probablemente sea más o menos el mismo. La banda ancha es un concepto relativamente nuevo a un nivel similar. Se caracteriza por una gama relativamente amplia de "niveles". Una gran empresa puede tener cinco o seis bandas, desde los empleados junior más básicos hasta los puestos más altos, como presidente y director general.
Específicamente, se pueden utilizar los siguientes métodos para diseñar el sistema salarial:
Adoptar un sistema salarial graduado. Existen varios métodos e ideas diferentes para el diseño salarial. Un método más sencillo es diseñar en función de niveles. Por ejemplo, hay 10 departamentos funcionales, 30 departamentos y 100 o 150 puestos, pero el nivel completo es 15 y el sistema salarial se basa en el nivel 15. A cada nivel se le asigna un rango y se utiliza el rango salarial de ese nivel.
Método de diseño
Método de diseño salarial:
Primero, aclarar la estrategia de compensación general de la empresa;
Basado en las responsabilidades laborales, los valores y La contribución a la empresa y la diferencia en las habilidades laborales requeridas se utilizan para evaluar el valor de los puestos existentes en la empresa, determinando así el valor relativo entre diferentes puestos y preparándose para el establecimiento de un sistema científico de clasificación salarial;
Con base en los resultados de la evaluación del puesto, combinados con los niveles salariales externos y las condiciones financieras internas, diseñar una escala de puntos salariales;
Guiar a la empresa para establecer un plan salarial y diseñar una cartera salarial y un marco salarial;
Con base en nuestras sugerencias salariales y de acuerdo con el estado financiero del cliente, presentar un plan de reforma salarial;
Diseñar un sistema de gestión de salarios y beneficios y establecer un mecanismo de incentivos para la competencia justa.
Para los miembros centrales del equipo, diseñe un plan de incentivos a largo plazo para lograr un desarrollo común a largo plazo.
Cuestiones a las que se debe prestar atención en el diseño salarial
[1] 1. Combinado con la situación real de la empresa, determinar científicamente la posición de los puestos directivos en la clasificación salarial. Al diseñar los salarios, muchas empresas consideran los puestos directivos como la base más importante para la clasificación salarial. Para obtener un salario alto, la gente espera llegar a la gerencia, pero después de todo, los puestos gerenciales son limitados y la mayoría de ellos son puestos profesionales y técnicos. Especialmente en las empresas de base tecnológica, es fácil para los profesionales y técnicos de alta tecnología recurrir a puestos directivos en los que no son buenos para obtener salarios altos debido a obstáculos en el desarrollo profesional, o simplemente para darse cuenta de su propio valor cambiando de trabajo. . Por lo tanto, al diseñar el salario, es necesario considerar plenamente varios factores que afectan la productividad de la empresa y reducen la importancia de los puestos directivos en la clasificación salarial.
2. Evitar el igualitarismo. Algunas empresas tienen muchas unidades salariales, pero las diferencias entre los distintos tipos de personal en cada unidad son muy pequeñas, especialmente el salario básico de todos, por lo que el salario total de todos es similar, es decir, los beneficios representan una gran proporción; una especie de igualitarismo disfrazado. La mayor desventaja del igualitarismo es la falta de motivación, lo que disminuirá el entusiasmo de algunos empleados con fuertes habilidades y alto desempeño. El resultado es una reducción del trabajo o el cambio de trabajo. Por lo tanto, al diseñar la compensación, se deben resaltar factores de compensación importantes.
3. La estructura salarial es demasiado complicada. Hay muchos factores que afectan los niveles salariales. Tener en cuenta todos los factores al diseñar un sistema de compensación es poco realista, innecesario e incluso contraproducente. Algunos sistemas de pago tienen múltiples unidades de pago, cada una con varios estándares de calificación diferentes. Un sistema salarial así parece integral, pero en realidad demasiadas opciones significan que no hay opciones. Un sistema que intenta inspirar a todos no inspira a nadie.
4. Los planes de bonificaciones y beneficios no son flexibles. Los planes de bonificaciones y beneficios son inflexibles y no cambian dinámicamente con el desempeño y las habilidades de los empleados, lo que fácilmente puede generar pensamientos negativos entre los empleados. Estas bonificaciones y recompensas regulares y constantes carecen de competitividad y equidad, no motivan a los empleados e incluso causan insatisfacción entre los empleados.
5. El pago de salarios carece de transparencia y apertura. Muchas empresas implementan ahora sistemas de confidencialidad salarial y ningún empleado conoce el nivel salarial de los demás. La razón por la que los sistemas salariales confidenciales son populares en las empresas es que pueden reducir los problemas de los gerentes y empleados, y también ayudar a las empresas a contratar empleados con costos laborales más bajos. Mantener los pagos salariales confidenciales solo despertará la curiosidad de los empleados y generará sospechas y especulaciones mutuas entre los empleados, lo que conducirá a la insatisfacción. Además, el sistema salarial no es transparente y los empleados carecen de un criterio objetivo y justo para medir la equidad; de los ingresos salariales. Una vez que la empresa entra en la etapa de madurez, el diseño de salarios y beneficios debería prestar más atención a la estrecha integración del sistema de distribución, los incentivos de los empleados y la retención de talentos. Al mismo tiempo, se deben combinar varios sistemas de distribución con la cultura de desempeño defendida por la empresa.