Cómo formular métodos de evaluación del desempeño para gerentes empresariales

Cómo formular métodos de evaluación del desempeño para gerentes empresariales

Para mejorar el sentido de responsabilidad y la eficiencia laboral de los gerentes, el plan de evaluación del desempeño se formula de la siguiente manera en función de la situación real. de la empresa:

1. Principios de evaluación:

Abierto, justo, imparcial, sencillo y realista

2. Objetos de evaluación:

Directivos de nivel medio y superior y personal con habilidades profesionales.

3. Base de evaluación:

El plan de trabajo de este mes, las responsabilidades laborales, los estándares laborales y las tareas clave organizadas por el liderazgo.

4. Ponderación de la evaluación:

La evaluación se basa en un sistema de cien puntos. La evaluación se realiza en dos niveles: el supervisor directo y el supervisor del siguiente nivel superior. Es decir, el puntaje de evaluación mensual es del 70% para el supervisor directo y del 30% para el supervisor del siguiente nivel (es decir, el líder). a cargo de la empresa). El Departamento de Recursos Humanos es responsable de la organización, implementación y resumen de las evaluaciones.

5. Proceso de evaluación:

La persona evaluada deberá presentar al supervisor directo antes del día 30 de cada mes el resumen de trabajo del mes, desempeño laboral y problemas existentes, y el supervisor directo El supervisor completará la revisión hace 2 días. La evaluación y el puntaje del evaluado se entregarán al supervisor superior. El supervisor superior completará la evaluación hace 5 días y la entregará al Departamento de Recursos Humanos. El Departamento de Recursos Humanos completará el resumen. días atrás y presentarlo por escrito al Gerente General.

6. Ratio de valoración:

El salario mensual por desempeño del director general y subdirector general de la empresa del grupo supone el 40% del salario total, que se cobrará en el salario basado en los resultados de la evaluación mensual de cada sucursal El salario de desempeño del gerente general para el mes actual representa el 30% del salario total y se cobra en el salario de acuerdo con los resultados de la evaluación mensual para las evaluaciones superiores a 95; los puntos (incluido el número original) son el salario completo; por cada reducción de 1 punto por debajo de 95 puntos, se calcula el salario por desempeño mensual. Se calcula el porcentaje correspondiente para obtener el monto correspondiente a la puntuación.

7. Evaluación anual:

10% del salario mensual total del director general, director general adjunto, director general de sucursal (incluido el director general de proyectos) y jefes de departamento de la empresa del grupo. Participar en la evaluación anual y completar todos los indicadores en el sistema de responsabilidad de objetivos anuales y recibir el pago completo. Los detalles específicos de implementación de la evaluación se formulan con base en los indicadores del sistema de responsabilidad de objetivos anuales.

8. Comentarios de la evaluación:

1. Los resultados de la evaluación serán transmitidos a la persona que está siendo evaluada de manera oportuna por el evaluador. Para los problemas existentes, el tasador debe conversar con la persona que está siendo tasada, señalar los problemas y explicar las razones para mejorar el trabajo.

2. Los resultados de la evaluación mensual serán anunciados por el Departamento de Recursos Humanos y almacenados en los expedientes de evaluación de gestión de personal, que servirán de base principal para la evaluación anual, nombramiento y promoción, formación o despido. . Ayude a formular el método de evaluación del desempeño para gerentes en el baño de pies*** ocio, Xie Guang

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La proporción de peso de la evaluación del desempeño del personal directivo es de aproximadamente el 50%; alrededor del 30%; la evaluación de la capacidad representa alrededor del 30%; la evaluación de la actitud representa alrededor del 20%.

Evaluación del desempeño del empleado

Formulario de evaluación de la evaluación del desempeño

Nombre del empleado Puesto

Departamento Período de evaluación Año Mes ∽ Año Mes

Escala de evaluación y puntaje Excelente (10 puntos) Bueno (8 puntos) Promedio (6 puntos) Pobre (4 puntos) Extremadamente pobre (2 puntos)

Estándares del proyecto de evaluación y ponderación de puntuación requerida

Valoración propia

Calificación directamente bajo el Gerente de Calificación Gerente General de Calificación

Puntuación promedio en esta columna

Desempeño laboral

1． Alcanzabilidad de las metas laborales (meta de capacidad de producción per cápita, meta de gestión) 4

2. Efecto de la gestión de la seguridad de la producción (estado de seguridad de las personas/materiales/máquina/medio ambiente/ley)

3. Control o mejora de la tecnología/calidad relacionada

4. La estabilidad del equipo, el buen funcionamiento del trabajo y la disciplina de los subordinados

5. Gestión 6S, estado de implementación de ISO y estado de implementación del sistema

Habilidades laborales

1． Conocimientos y habilidades empresariales, capacidad de toma de decisiones de gestión 2

2. Capacidad de organización y liderazgo

3. Habilidades de comunicación y coordinación

4. Capacidad de desarrollar e innovar

5. Capacidad de ejecución e implementación

Calidad del trabajo

1. Trabajar duro y hacer todo lo posible para cumplir la tarea 2

2. Trabaja duro y haz un trabajo perfecto en tu trabajo

3. Tener un fuerte sentido de la responsabilidad, ser capaz de trabajar de forma automática y dar ejemplo

4. Ética y conducta profesional, prestar atención al comportamiento personal y mantener la imagen de la empresa

5. Sentido de responsabilidad en el trabajo y dedicación a la empresa

Actitud de trabajo

1. Obedecer los arreglos laborales, ser diligente y sincero,

2. Unidad, colaboración y conciencia de equipo

3. Puntual y disciplinado, pragmático, proactivo y positivo

4. No pierdas el tiempo, no tengas miedo al trabajo duro y no tengas quejas

5. Espíritu de trabajo: ¿Es optimista y emprendedor?

Firma del evaluador: Reporte directo: Gerente: Gerente general:

Puntaje de evaluación Puntaje promedio de desempeño laboral × 4 + puntaje promedio de habilidades laborales × 2 + Calidad del trabajo × 2 + Actitud en el trabajo × 2 = puntos

Asistencia y premios y castigos

(Información proporcionada por RR.HH.) Ⅰ Asistencia: Número de llegadas tarde y salidas anticipadas ×. 0,5 + días de absentismo × 4 + días de baja personal × 0,5 + días de baja por enfermedad × 0,2 = puntos

Ⅱ Sanción: multa/advertencia × 1 + infracciones leves × 3 + infracciones mayores × 9 = puntos

Ⅲ .Recompensa: Elogio × 1 + Mérito menor × 3 + Mérito mayor × 9 = puntos

Puntaje total de evaluación - Ⅰ puntos - Ⅱ puntos + Ⅲ puntos = puntos

Clasificación de nivel Nivel A (supera el estándar o cumple con el estándar/excelente o bueno): 90~100 puntos;

Nivel B (básicamente cumple con los requisitos estándar/promedio): 80~89 puntos;

Nivel C (cerca de los requisitos estándar o similar/calificado): 70~79 puntos

Nivel D (muy por debajo de los estándares requeridos/pobre, necesita mejorar): Desempeño de la gestión; personal de empresas de circulación comercial por debajo de 69 puntos Cómo evaluar

Según su pregunta, aquí tiene una idea simple para su referencia.

La evaluación de objetivos se puede utilizar para refinar los indicadores clave de desempeño en función de los objetivos estratégicos de la empresa, desglosar los objetivos de arriba a abajo en departamentos e individuos, y establecer objetivos de evaluación anuales y objetivos de evaluación mensuales según el tiempo. límite para completar las metas Además de derivarse de metas estratégicas, las metas también deben combinarse con tareas clave en las responsabilidades del trabajo. Los objetivos de personal a nivel de gerente deben incluir ingresos, costos, seguridad, eficiencia, etc. y ser detallados. Los objetivos para el personal de negocios deben ser más específicos y combinarse con las responsabilidades laborales, como la tasa de cumplimiento del plan de trabajo, la tasa de control de costos y el error. tasa, tasa de satisfacción del cliente, etc. La satisfacción, etc. se refina, y el trabajo del personal de back-office se refina principalmente a partir de las responsabilidades. La actitud laboral y las habilidades del personal de back-office se pueden evaluar de acuerdo con el tiempo y la calidad.

Al establecer indicadores, asegúrese de ser específico y no abstracto; la información de los resultados de la evaluación es fácil de obtener, es decir, se puede lograr con trabajo duro, no sea hipotético; tener un límite de tiempo, es decir, utilizar unidades de tiempo y centrarse en la eficiencia. Estándares de evaluación para gerentes empresariales

El software de gestión de puntos de incentivo para equipos utiliza puntos para evaluar la gestión de los gerentes y empleados de la empresa, y utiliza software para registrarlos. ¡Es simple, rápido, práctico y fácil de implementar! La gestión empresarial es indispensable.

1. Utilice el sistema de puntos para establecer una cultura corporativa saludable.

La gestión del sistema de puntos puede vincular cualquier comportamiento de los empleados con puntos, y los puntos de recompensa se utilizarán para reconocer. Buen comportamiento de los empleados, el mal comportamiento de los empleados se limitará deduciendo puntos, por lo que la gestión del sistema de puntos es muy propicia para establecer una cultura corporativa saludable.

2. Utilice el sistema de puntos para mejorar la ejecución del sistema. Motivación del equipo Bao

Implementar la gestión del sistema de puntos No se deducirán todas las infracciones y violaciones de las regulaciones por parte de los empleados. sino que se reducirá. No afecta a los salarios de los empleados y es aceptable para todos. Al mismo tiempo, al deducir puntos, los empleados reciben la señal de castigo. Con este sistema de gestión, la ejecución del sistema mejora enormemente.

3. Utilice un sistema de puntos para resolver el sistema de gestión empresarial igualitario en la distribución.

Implemente un sistema de gestión de puntos. Los puntos representan el desempeño general de una persona y los puntos de los empleados se clasifican claramente de acuerdo con él. Según sus clasificaciones, Chu, las bonificaciones están vinculadas a la clasificación de puntos. Las recompensas que todos tienen se distribuirán de manera desigual, y las recompensas que tienen algunas personas se pueden distribuir públicamente en el escenario, lo que resuelve por completo el problema del igualitarismo. distribución

4. Utilice puntos Desarrollar un plan de incentivos de equidad para los empleados para ahorrar costos de gestión.

En primer lugar, no es necesario comprar puntos. Son un recurso de incentivo inagotable. Los puntos no lo son directamente. vinculado al dinero y se puede utilizar para siempre. Es la clasificación después de que se formula el plan de distribución de beneficios, no tiene nada que ver con la cantidad de puntos utilizados. En segundo lugar, los puntos se utilizan para cambiar los beneficios de bienestar distribuidos uniformemente. vinculados a la clasificación de puntos. Los gastos no aumentan. Debido a que la brecha se amplía, el efecto de incentivo se duplica. El aumento también equivale a un ahorro de costos.

5. Utilice el sistema de puntos para retener talentos y un plan de incentivos para los empleados.

Implemente la gestión del sistema de puntos. Cuanto más trabajen los empleados y mejor sea su desempeño, mayores serán los puntos acumulados. y cuanto más altos sean los puntos, más fuerte será la sensación de logro. Al mismo tiempo, recibirá más beneficios diversos, y a algunos incluso se les asignarán acciones, lo que resuelve el problema de propiedad. La empresa tendrá la influencia para retener talentos y los empleados serán estables.

6. No es necesario modificar las normas y reglamentos ni cambiar el proceso del plan de recompensas de la empresa.

Cada empresa tiene su propio sistema de gestión, sus propias normas y reglamentos y sus propios procesos. Pero no es necesario cambiar nada de esto, solo integrar el sistema de puntos. Por tanto, este conjunto de métodos de gestión puede ser utilizado libremente por cualquier empresa.

Cuatro diferencias principales entre la gestión basada en puntos y los métodos de gestión tradicionales

Diferencia 1: Trabajo de gestión simplificado. No hay necesidad de lavar el cerebro de los empleados, no hay necesidad de una capacitación interna vigorosa de los empleados, no hay necesidad de críticas y educación excesivas. Se guía por puntos de bonificación y puntos de resta, y las señales se generan a través de puntos de bonificación y puntos de resta, para que los empleados puedan. trabajar y vivir bajo las señales. Además, todas estas señales están orientadas a la energía positiva. Por lo tanto, la gestión basada en puntos es fácil de usar y efectiva.

Diferencia 2: La gestión tradicional es indispensable para la formación interna de los empleados, exigiendo que los empleados sean agradecidos y tengan espíritu de dedicación. Estos métodos movilizan la motivación extrínseca de los empleados y, por tanto, son difíciles de mantener. En la gestión basada en puntos, los empleados ganan puntos para viajar al extranjero, obtener más bonificaciones y acciones de la empresa. Los puntos conectan las necesidades de la empresa con los intereses y sueños de los empleados. Por tanto, se moviliza el entusiasmo intrínseco de los empleados.

Diferencia tres: la gestión tradicional siempre deduce dinero de los empleados, pero el sistema de no deducción no es vinculante. Ahora se utilizan puntos. Si los empleados cometen errores, no deducirán dinero, solo reducirán los puntos. hace que los empleados se sientan resentidos. Al mismo tiempo, los empleados pueden ganar puntos para ganar boletos y participar en sorteos de reuniones felices (conferencias de empleados). Esto refleja el reconocimiento en todas partes. Todo está orientado a las personas, por lo que es más humano que la gestión tradicional y más fácil de aceptar para los empleados.

Diferencia 4: el método de gestión tradicional es una gestión cerrada y el alcance de la gestión siempre es limitado, mientras que el método de gestión basado en puntos solo requiere reglas y regulaciones integrales y estándares de recompensa y deducción.

Experto en gestión del sistema de puntos de incentivo de equipo

La evaluación del desempeño de los gerentes empresariales generalmente incluirá: 1. Actitud laboral 2. Responsabilidad laboral 3. Evaluación de la capacidad laboral 4, Evaluación de habilidades de capacitación 5. Evaluación de la capacidad de gestión de equipos 6. Evaluación de la realización de tareas. Sin embargo, debido a los diferentes puestos directivos y la diferente naturaleza empresarial, los estándares de evaluación específicos también serán diferentes. Nuestra empresa utiliza Rishiqing para evaluar a todo el personal. Es muy conveniente y puede consultarlo. ¿Cuáles son los principales indicadores de evaluación del desempeño para los gerentes de las empresas de fabricación de hardware? No es muy razonable que este indicador sea un indicador para la alta dirección de la empresa, como el director general y el subdirector general. Puedes hablar con el jefe si quieres ser el departamento financiero. Si los indicadores del departamento son aceptables, entonces todos los departamentos, como el departamento de ventas, el departamento de marketing, el departamento de producción, el departamento de personal y el departamento de compras, deben estar bajo la jurisdicción del departamento de finanzas. , porque las ganancias son un indicador integral y ningún departamento puede lograrlo. Finanzas El departamento puede realizar la planificación y el análisis del presupuesto, como desglosar cada indicador en los siguientes, como la tasa de crecimiento de las ventas, la reducción de costos y el inventario. Tasa de rotación del almacén. En Zhidian Finance, puede ver de manera más intuitiva el beneficio general de la empresa, pero no es razonable utilizarlo como indicador de evaluación del desempeño para el departamento financiero.

1. Tasa de calificación de productos semiacabados/productos terminados en cada taller; o tasa de desperdicio o tasa de defectos;

2. Control de materiales de producción (control de costos) en cada uno; taller

3. Indicadores de ahorro y reducción de consumo de energía de cada taller

4. Exactitud y puntualidad de los datos del taller, etc.

4. Tasa de asistencia; /tasa de rotación de personal en cada taller, etc. Métodos de evaluación de la gestión

La importancia de la evaluación del personal es captar y evaluar las capacidades de los empleados. En concreto, el formulario de evaluación se utiliza para evaluar las capacidades que deben tener los empleados para el desempeño de sus funciones y el cumplimiento de sus funciones de acuerdo con los proyectos de evaluación prescritos. Al mismo tiempo, también permite a los empleados entenderse más claramente a sí mismos a través de la evaluación de sus colegas a su alrededor y mejorarse a sí mismos.

El método de evaluación adoptado por muchas empresas ahora es generalmente que los empleados primero se autoevalúan a sí mismos, y luego sus supervisores los evalúan y los califican en términos de desempeño laboral, trabajo en equipo, disciplina, etc. En términos generales, este es el resultado final de la evaluación. Tiene deficiencias obvias en los siguientes aspectos:

1. Este resultado es muy unilateral, está dominado en gran medida por las opiniones de los superiores de los empleados y, en el mejor de los casos, solo puede ser la opinión de sus superiores. .

2. Calificar solo ciertos aspectos de un empleado. En muchos casos, esto es solo la idea de "dar una palmada en la cabeza" al supervisor del empleado. Se basa principalmente en la visión coherente del supervisor del empleado. del empleado.

3. El propio empleado ni siquiera puede ver los resultados de la evaluación final. De esta forma, ¿cómo puede saber qué aspectos de sí mismo deben promoverse y qué aspectos deben mejorarse?

4. Los empleados en diferentes puestos tienen diferentes requisitos laborales, pero los proyectos de evaluación son los mismos sin un enfoque específico. Los resultados obtenidos de esta manera carecen de significado orientativo para la empresa y los propios empleados.

Para abordar estas deficiencias en el método de evaluación, podemos diseñar un nuevo método de evaluación.

1. Alcance de los evaluadores.

El objetivo principal del nuevo método de evaluación es permitir que los empleados se vean a sí mismos con mayor claridad. Es fácil para cada uno de nosotros ver los problemas de los demás mientras hacemos la vista gorda ante los nuestros. Desde este punto de vista, cada persona es un espejo en el que todos podemos mirarnos. Por lo tanto, en la evaluación, el superior del empleado no sólo debe evaluar al empleado, sino que también debe ampliarse el alcance. Siempre que exista una relación directa con el empleado en el trabajo, el empleado puede ser evaluado. Quizás este rango sea demasiado grande en la operación real, el departamento de recursos humanos de la empresa puede enumerar las personas que tienen las relaciones laborales más frecuentes entre los superiores, subordinados y colegas de cada empleado (generalmente no más de diez personas), y luego el empleado puede hacerlo. comunicarse con el departamento de recursos humanos Luego de la confirmación, el Departamento de Recursos enviará el formulario de evaluación al evaluador correspondiente, lo completará y lo devolverá al Departamento de Recursos Humanos.

2. Diseño del formulario de evaluación.

El objetivo principal de la nueva evaluación es permitir que los empleados se entiendan más claramente a sí mismos, fortalezcan conscientemente la autodisciplina, se expandan y apoyen a sus colegas en el trabajo futuro, para aumentar el nivel de confianza mutua. dentro de la empresa.

Se recomienda implementar proyectos de evaluación en torno a los siguientes cinco aspectos: 1. Resultados del trabajo, 2. Responsabilidad, 3. Cumplimiento de promesas, 4. Habilidades de comunicación, 5. Aceptación de desafíos.

Diferentes puestos requieren diferentes cualidades y habilidades, por lo que, naturalmente, se deben utilizar diferentes formas de evaluación. El departamento de recursos humanos debe seleccionar o diseñar diferentes proyectos para diseñar diferentes formas de evaluación en función del puesto del empleado. Para dar un ejemplo simple, los requisitos básicos para los empleados de los cinco departamentos de recursos humanos, finanzas, ventas, planificación y desarrollo son diferentes. Las personas que trabajan en puestos de recursos humanos deben tener buena experiencia, afinidad e inclusión. El personal de finanzas debe ser meticuloso y. Por principios, el personal de ventas valora la perseverancia, los planificadores necesitan creatividad y el personal técnico debe tener habilidades de pensamiento rigurosas.

Al completar cada proyecto, la persona que lo completa debe dar ejemplos objetivos para ilustrar sus puntos de vista. Si no comprende ciertos proyectos, no es necesario que comente, pero es inaceptable simplemente comentar sin dar ejemplos. La ventaja de dar ejemplos es que permite que la gente se tome en serio cada proyecto y elimina en gran medida la posibilidad de evaluar a alguien "golpeándole la cabeza".

3. Anunciar los resultados de la evaluación.

El Departamento de Recursos Humanos realizará una evaluación integral basada en todos los formularios de evaluación relacionados con el evaluado, luego de ser auditados por el director general, los resultados se publicarán en la intranet de la empresa (la primera vez que se haga). , también puedes publicar solo para individuos). Los casos que obviamente estén relacionados con el tasador no se harán públicos. En otras palabras, lo que el tasado ve será el resultado de una evaluación integral de él por parte de otros empleados, y no sabrá quién hizo específicamente qué evaluación de él. De esta manera, las personas se formarán una visión coherente sobre el desempeño de cada empleado y se eliminarán en gran medida los prejuicios.

Las evaluaciones anteriores no califican a los empleados, ni están directamente vinculadas con premios y castigos, ascensos y descensos de categoría, etc. De hecho, las valoraciones de muchas empresas no están vinculadas al salario. Incluso si están conectados entre sí, por ejemplo, una empresa para la que el autor ha trabajado antes requiere una evaluación todos los meses, y las puntuaciones de la evaluación están vinculadas al salario flotante. Sin embargo, en el proceso de implementación real, la mayoría de los empleados estaban muy disgustados con esto. Los empleados simplemente consideraban la evaluación como un trabajo de rutina. Mucha gente fotocopiaba el formulario de evaluación del mes en curso y lo copiaba el mes siguiente. El impacto negativo de tal evaluación es mayor que el efecto positivo, por lo que es mejor no hacerlo.

Los beneficios del nuevo método de evaluación son evidentes.

1. Que varias personas evalúen a una persona aumenta la objetividad y la hace más justa. El empleado evaluado podrá saber más claramente cómo lo ven sus compañeros a partir de los resultados y se tomará más en serio las deficiencias en los resultados de la evaluación.

2. La evaluación de los empleados en diferentes puestos se centra en diferentes aspectos, lo que aumenta la racionalidad de la evaluación.

3. Aumento de la transparencia de la evaluación. Puede que a los empleados no les resulte fácil aceptarlo al principio, y esto requiere más preparación antes de la evaluación. Una vez implementado, inevitablemente fortalecerá en gran medida la confianza entre los empleados y mejorará la cohesión del equipo.

4. Puede conectarse naturalmente con el sistema de recompensa y castigo. Los ascensos, aumentos salariales y despidos de empleados se han convertido en algo natural. Cuando los empleados vean los resultados de sus propias evaluaciones, se los tomarán más en serio y mejorarán su comportamiento en consecuencia.

Adjunto: El siguiente proyecto de evaluación se puede utilizar como referencia:

¿Podrás completar tu trabajo a tiempo y con alta calidad?

¿Tienes suficiente conocimiento y capacidad para realizar tu trabajo?

¿Persistes hasta el final y no tienes miedo a los contratiempos?

¿Es menos estresante trabajar en ello?

¿Es posible trabajar de forma nítida y rápida sin tener que dar instrucciones y supervisar una a una?

¿Puedes comprender correctamente el contenido de tu trabajo o las instrucciones de tus superiores?

¿Un trabajo con el que no estás familiarizado suele completarse satisfactoriamente basándose en la experiencia o con un poco de esfuerzo?

¿Alguna vez has tomado decisiones o medidas apresuradas y equivocadas?

¿Cómo se completó el trabajo? (¿Refiriéndose a la relación entre velocidad y precisión, y al cumplimiento de cuotas)?

¿Tiene buena autodisciplina y cumple con las normas de la empresa?

¿No hay distinción entre lo público y lo privado en términos de tiempo o material?

¿Pediste permiso o llegaste tarde por un motivo falso?

Cuando ocurren errores en el trabajo, ¿está dispuesto a tomar la iniciativa para asumir la responsabilidad o suele poner excusas por sus errores?

¿Evitas a menudo la responsabilidad o excusas tus errores en el trabajo?

¿Se atribuye todos los logros a sí mismo y culpa a sus subordinados de todos los fracasos?

¿Eres lo suficientemente proactivo como para pensar, planificar y hacer cosas sin esperar indicaciones e instrucciones de los demás?

¿Eres capaz de animar la moral de los demás a través de palabras y hechos?

¿Te involucras en demasiadas cosas que no tienen nada que ver con tu trabajo durante el horario laboral, como chatear, llamadas telefónicas privadas, asuntos privados, etc.?

¿Es capaz de cumplir bien con sus compromisos con sus colegas o es esto el resultado de que sus colegas le cuestionan frecuentemente sobre sus compromisos?

¿Puedes trabajar exitosamente con otros para lograr objetivos comunes?

¿Tienes discusiones innecesarias con los demás?

¿Estás dispuesto a compartir tus conocimientos, habilidades y experiencia con otros?

¿Te brinda ayuda y apoyo con frecuencia y estás dispuesto a buscar ayuda y apoyo en él?

¿Tratas a tus compañeros como iguales o haces más hincapié en el poder personal?

¿Estás dispuesto a aceptar tareas fuera de tu trabajo o a menudo presionas a los demás sobre cosas que puedes hacer?

¿Estás dispuesto a aceptar tareas laborales en las que no eres bueno para poder mejorar tus habilidades personales?

¿Estás dispuesto a aceptar nuevas ideas y tener el coraje de probarlas?

¿Estás aprendiendo activamente los conocimientos necesarios para el trabajo empresarial?

¿Tienes alta disposición e ilusión por mejorar la situación actual?

¿A menudo se le ocurren nuevas ideas y se esfuerza por mejorar la ejecución de sus funciones?

La evaluación empresarial se divide en evaluación de personas y evaluación de unidades.

La evaluación de personas incluye: moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad.

Evaluación unitaria: principalmente la evaluación de indicadores económicos, incluidos ingresos, ganancias, rendimiento de los activos, preservación y apreciación del valor de los activos, etc.