Problemas y contramedidas en la gestión del talento empresarial
Problemas y contramedidas en la gestión del talento empresarial. Hacer un buen trabajo en la gestión del talento es un curso obligatorio para los directivos de empresas.
La gestión es el tema eterno de la estrategia de desarrollo corporativo, y la gestión del talento es el factor decisivo. Si una empresa quiere sobrevivir y mejorar su competitividad, debe tener talentos. Si una empresa quiere desarrollarse rápidamente y tener ventajas, debe retener buenos talentos. Las empresas con una sólida y excelente gestión del talento serán las grandes ganadoras. Si una empresa no trabaja duro en la gestión del talento y decide ignorarla, eventualmente elegirá el camino del fracaso y la eliminación. Cómo mejorar la capacidad de descubrir y resolver problemas de manera oportuna en la gestión del talento, estimular la mejor cohesión y creatividad de los talentos y lograr el mayor desempeño es un curso obligatorio que todo gerente debe continuar aprendiendo y explorando.
2. Problemas comunes en la gestión del talento empresarial
(1) Poca conciencia de los riesgos de la gestión del talento.
No existe un proceso de evaluación de riesgos para la captación e introducción de talento, y existen puntos ciegos en la toma de decisiones. Muchas empresas no cuentan con sistemas completos ni procedimientos razonables y estrictos a la hora de contratar y presentar personal. Suelen seguir sus sentimientos, detenerse en leer currículums, escuchar presentaciones y primeras impresiones, y tienen un profundo conocimiento de las deficiencias. Los talentos introducidos son de calidad mixta y tienen riesgos.
No existe un plan unificado para la gestión del talento, y existen riesgos en la estructura interna del talento. Las empresas no cuentan con un mecanismo de reposición de talento viable a largo plazo, y de vez en cuando se produce un estancamiento interno del talento debido a ascensos, desgaste y eliminación.
El riesgo de fuga de cerebros no ha recibido suficiente atención y no se han adoptado medidas para prevenirla. Los posibles y potenciales riesgos de fuga de cerebros están relacionados principalmente con la tecnología central de la empresa, los procesos de gestión, el valor comercial y los recursos de la red. Pocas empresas pueden predecir, analizar y resumir de antemano, y no pueden resolver de manera proactiva los riesgos y las medidas de control por adelantado.
(2) Falta de incentivos al talento.
Falta una construcción de cultura corporativa y un ambiente de valoración y respeto a los talentos. Un número considerable de empresas, en la construcción de la cultura corporativa, enfatizan las consignas sobre las acciones, sólo gritando y sin alardear. La publicidad enfatiza en valorar y respetar los talentos, pero en realidad la empresa no sabe cuidar y respetar los talentos, provocando tensión y distanciamiento entre los empleados y la empresa. Ambas partes se desvían de la armonía y fácilmente generan desconfianza, afectando así el largo plazo. plazo y desarrollo estable de la empresa.
El salario no es razonable ni atractivo. Según una serie de encuestas autorizadas, los problemas de remuneración son una razón importante para el alto nivel de fuga de cerebros. El salario no es sólo la base económica para la supervivencia y el desarrollo de los empleados, sino que también representa la evaluación que hace la empresa del valor de los talentos. Si el salario de la empresa no es competitivo, no puede reflejar la autoestima de los empleados.
Además, también existen problemas con la equidad interna de la remuneración corporativa. La brecha es demasiado grande o demasiado pequeña, y dar y recibir no pueden equilibrarse entre sí. El sistema básico de protección del bienestar relacionado con el salario que esperan los empleados es incompleto, lo que los coloca en desventaja. Si estos problemas irrazonables no se resuelven, el salario no podrá desempeñar su papel motivador adecuado.
Falta de incentivos profesionales, los empleados no pueden encontrar formas y direcciones para crecer. Muchas empresas no han planificado las carreras de sus empleados. Los empleados nuevos y antiguos no ven espacio para el progreso y esperanzas de desarrollo, ni pueden predecir realmente su valor potencial y su futuro en la empresa. Ésta es también una razón importante de la pérdida de personal de gestión del talento.
(3) Débil capacidad de asignación de talento.
La configuración del trabajo y la evaluación de la mano de obra no son científicas y la asignación de talentos es caótica y desordenada. La empresa no cuenta con un sistema de análisis de puestos y evaluación de competencias de los empleados, y tiene problemas a largo plazo, como presión laboral desequilibrada, división irrazonable del trabajo y desajuste entre puestos y personal. Si estas situaciones no mejoran durante mucho tiempo, conducirán inevitablemente a un debilitamiento de la eficacia de la gestión del talento.
Escasa inversión en formación y falta de bases de asignación de talento. Las empresas no están dispuestas a gastar dinero en formación, no prestan atención a la formación previa y posterior al empleo y no prestan atención a las necesidades de crecimiento de los empleados. Los deseos de los empleados de mejorar sus habilidades y ampliar su espacio de desarrollo profesional no se cumplen. lo que afecta la eficiencia del trabajo y el cultivo y uso de talentos. Además, el contenido de la formación está sesgado, lo que aumenta los costes y riesgos y no satisface las necesidades y deseos de la empresa y los empleados.
En la gestión, las recompensas y los castigos son inapropiados, el mecanismo de promoción es ineficaz y la distribución es deficiente. Las empresas premian y castigan de forma inadecuada, hacen las cosas con cabeza, no siguen las reglas y no actúan según el sentido común. No se debe dar ninguna recompensa, no se debe dar ningún castigo. O las recompensas y los castigos son de una sola forma, o se fomentan la ambliopía y la miopía. Algunos solo enfatizan los incentivos materiales y otros solo dibujan pasteles para que los empleados hablen de sus sentimientos, pero no cumplen sus promesas.
Además, las desviaciones en el establecimiento y evaluación de los objetivos de desempeño también son una de las razones importantes que afectan la fuga de cerebros. Al mismo tiempo, las decisiones de selección de talentos carecen de equidad, competitividad y exhaustividad. Algunos se centran ciegamente en la antigüedad, otros miran los talentos a través de lentes de colores y algunos líderes lo ponen por encima de todo. Esta desviación entre las medidas de recompensa y castigo y las estrategias de empleo es bastante común en algunas empresas.
Ignorar la comunicación restringe la profundidad y amplitud de la asignación de talento. Debido a la mala comunicación de información entre empresas y empleados y a la falta de comprensión de las confusiones y necesidades de cada uno, las empresas no comprenden el crecimiento de los talentos y los talentos no comprenden las necesidades actuales y a largo plazo de recursos humanos de la empresa, lo cual no es propicio para el desarrollo y la gestión de empresas y talentos. Restringe la capacidad de asignar talentos.
En tercer lugar, establecer un sistema de gestión de talentos científico y estandarizado
Basado en la situación actual y las necesidades reales de gestión de talentos, las empresas deben construir un mecanismo operativo eficaz de gestión de talentos.
(1) Mejorar la concienciación sobre el control de riesgos en la gestión del talento.
Gestionar bien a las personas y controlar los riesgos desde el origen. Las empresas tratan con precaución a todas las personas que quieren contratar y realizan análisis de riesgos predictivos. Combinado con la situación actual de la empresa y las previsiones de demanda a corto y medio plazo, tomar decisiones científicas y una planificación estructural razonable, y aclarar los objetos, métodos y procedimientos de entrada. Establecer estándares de evaluación estrictos y examinar exhaustivamente las cualidades integrales a través de entrevistas, exámenes escritos, pruebas profesionales, habilidades prácticas, concursos de talentos y otros proyectos para garantizar la calidad de la selección y el empleo.
Realizar buenos planes de gestión del talento y potenciar la iniciativa para controlar los riesgos estructurales dentro del talento. En la planificación interna de la gestión del talento, es necesario coordinar y unificar la visión de la empresa y los empleados, tomar precauciones, establecer un mecanismo interno de reserva de talento y prevenir la aparición de riesgos en la estructura interna del talento.
Manténgase alerta ante el riesgo de fuga de cerebros y establezca un sistema de alerta temprana para prevenir la fuga de cerebros. En respuesta a la situación actual o a los peligros ocultos de la fuga de cerebros, las empresas deben tomar medidas e implementar la gestión de alerta temprana necesaria para resolver el riesgo de fuga de cerebros. Durante el proceso de operación de alerta temprana, las empresas deben pensar desde la perspectiva de los empleados, descubrir rápidamente factores desfavorables en el diagnóstico de la gestión del talento mediante investigación, seguimiento y análisis, formular políticas y medidas prácticas, eliminar la insatisfacción, promover la armonía y retener talentos. El objetivo final es prevenir problemas antes de que ocurran y mejorar la estabilidad de los talentos corporativos a través de las funciones de prevención y corrección de errores del sistema de alerta temprana.
(2) Establecer un mecanismo de incentivos flexible, diverso, razonable y eficaz.
¿Cultivar una buena cultura corporativa y realmente establecerla? ¿Respetar los talentos? concepto de gestión. La cultura corporativa es el alma y el pilar espiritual de una empresa. Las empresas deben fortalecer la construcción de la cultura corporativa desde la perspectiva del respeto a los talentos, crear una buena atmósfera organizacional, respetar emocionalmente a los empleados, enfatizar el valor de los empleados para la empresa, preocuparse por la autorrealización de los empleados, para que los empleados puedan tener dignidad y ventajas. y éxito en la vida y confianza en la carrera. Establecer un sistema de gestión salarial razonablemente atractivo para aprovechar plenamente la competitividad externa, la justicia interna y el papel motivador general del salario.
Desde la perspectiva de la competitividad externa del salario, el atractivo del nivel salarial de la empresa está relacionado con la capacidad de ejercer plenamente la función de incentivo. En materia de distribución salarial interna, es necesario asegurar los principios de objetivos coordinados y equilibrados, derechos y responsabilidades coherentes y relativa equidad vertical y horizontal, con fuerte operatividad y espacio de gestión flexible, con la distribución según cotizaciones como línea principal. más trabajo, más ganancias y mejora efectiva de los empleados.
(3) Mejorar las capacidades de asignación de recursos humanos.
Establecer un sistema de evaluación de puestos y capacidades más razonable y completo para proporcionar precisión en la asignación del talento. En términos de configuración de puestos de trabajo corporativos y evaluación de capacidades personales, se deben llevar a cabo análisis estandarizados de acuerdo con ciertos procedimientos institucionales para proporcionar puestos adecuados con cargas de trabajo relativamente saturadas y responsabilidades claras para evitar sequías e inundaciones desiguales debido a una asignación insuficiente o excesiva.
De acuerdo con el principio de * * * necesidades consistentes de empresas y empleados, aumentar la inversión en capacitación y sentar una base sólida para la asignación de talento. Como gestión eficaz e inversión intelectual, la formación es una forma importante de reunir talentos, con pequeñas inversiones, altos rendimientos y alta eficiencia. No sólo recarga eficazmente a los empleados, actualiza sus conocimientos y mejora sus habilidades profesionales, sino que, en última instancia, también refleja la mejora del desempeño corporativo. Es una medida beneficiosa para la empresa y sus empleados, y también es una forma eficaz de desarrollar talentos internos y ampliar la reserva de talentos.
De acuerdo con las necesidades reales de la unidad y de los empleados, las empresas pueden establecer fondos especiales de capacitación, formular sistemas de restricción y recompensa de capacitación, contratar expertos en capacitación y cooperar con instituciones universitarias de capacitación para invitar a entrar y salir, y Llevar a cabo lotes y niveles. La educación continua y la capacitación técnica específicas satisfacen el espacio de desarrollo para que los empleados amplíen sus carreras y las necesidades de empleo de las empresas.
Establecer un buen estilo de empleo, captar la dirección de la asignación de talentos y mejorar la eficacia de la asignación de talentos. En primer lugar, ofrecer una competencia justa de talentos y un entorno laboral limpio y honesto, abandonando influencias interpersonales complejas, puede lograr directamente resultados decisivos en el uso de talentos;
En segundo lugar, las empresas deben ser tolerantes, especialmente para algunos casos especiales. Grupos, montañas van acompañadas de profundos valles. Los verdaderos talentos suelen tener personalidades muy distintivas. En términos de configuración, deben ser buenos aprendiendo de las fortalezas de los demás para compensar sus debilidades, lo que también muestra la sabiduría y el encanto de la gestión del talento corporativo.
En tercer lugar, debemos implementar estrictamente el sistema de evaluación del desempeño, permitir que las personas se muevan hacia arriba y hacia abajo e implementar una asignación dinámica óptima, lo que en última instancia promoverá la mejora del desempeño general de la empresa, finalmente, recompensas y; Los castigos deben definirse claramente, centrándose principalmente en los incentivos positivos. Debemos apoyar claramente a los talentos en sus esfuerzos por innovar, proporcionar condiciones, entorno y motivación a quienes lo hacen, y aprovechar al máximo el papel de asignación de recursos humanos.
Establecer una comunicación de información efectiva y ampliar el espacio para la asignación de talento. La buena comunicación es un sello distintivo de un gran equipo. Prestar atención y mantener una comunicación activa, estandarizar la expresión de procedimientos de apelación y retroalimentación, resolver dudas e inquietudes sobre talentos, facilitar canales de comunicación para ideas de trabajo, coordinar y resolver presiones y conflictos que no sean propicios para el trabajo y el crecimiento, especialmente dominar y orientar. El trabajo dinámico de los cuadros centrales y los puestos clave. Las ideas son particularmente importantes.
En definitiva, ante los problemas de gestión del talento, las empresas todavía necesitan explorar, pensar, practicar y mejorar en muchos aspectos, encontrar soluciones y caminos prácticos y eficaces, crear un entorno que respete los talentos y mantener la estabilidad del equipo de talentos, sentar una base sólida para el equipo de talentos, ampliar el desarrollo del equipo de talentos y aprovechar al máximo los recursos humanos y las ventajas de gestión del talento de la empresa.