¿Cómo gestionar los recursos humanos en una fábrica de 100 personas? La fábrica no tenía tales departamentos, reglas y regulaciones antes.
Mire primero la imagen y luego le presentaré el método de trabajo de este modelo. :
Modelo P-O Unifica los objetivos corporativos y tres factores importantes que afectan el desempeño de los empleados: análisis del puesto, evaluación del desempeño y diseño salarial. Los objetivos corporativos son el punto de partida para el diseño de sistemas de gestión de recursos humanos. El análisis de puestos, la evaluación del desempeño y el diseño salarial están diseñados para brindar un fuerte apoyo para la realización de los objetivos corporativos mediante la optimización de los sistemas de gestión de recursos humanos. Contenido y métodos de las evaluaciones de desempeño, aclarando las diferencias salariales entre los distintos puestos. Los resultados de la evaluación del desempeño determinan la remuneración por desempeño de los empleados. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados se convierten en una referencia importante para el análisis, el diseño y los cambios de puesto. Como importante mecanismo de retroalimentación, el salario puede respaldar el funcionamiento duradero y eficiente del sistema de desempeño. Los niveles salariales de los diferentes puestos afectan la disposición de los empleados a cambiar de trabajo.
①Análisis de puesto: es decir, análisis de puesto. A través de una investigación en profundidad sobre las características comerciales y los procesos operativos de la empresa, describir con precisión las responsabilidades laborales y los requisitos de habilidades de cada puesto, de modo que los empleados puedan comprender claramente la definición de la empresa de sus responsabilidades laborales y sus requisitos de habilidades, estimular su iniciativa laboral y al mismo tiempo proporcionar " Proporcionar las bases para diseñar la evaluación salarial y laboral de los empleados en este puesto.
Una vez determinado el análisis del puesto, éste suele ir acompañado del establecimiento de objetivos laborales. La empresa desglosa sus objetivos comerciales capa por capa y los implementa en cada departamento y empleado.
A través del análisis de puestos, establecer una estructura organizacional que respalde el funcionamiento eficiente de la organización y evite superposiciones y responsabilidades poco claras. Al mismo tiempo, los empleados tienen una comprensión clara de la consecución de sus objetivos laborales, lo que afecta directamente la realización de los objetivos generales de la empresa y mejora el sentido de responsabilidad y creatividad de los empleados.
②Gestión del desempeño: con base en el análisis del trabajo, evalúe oportunamente la eficiencia operativa de cada eslabón de la organización para garantizar la realización de los objetivos de la organización.
En la evaluación del desempeño, se introducen herramientas modernas de gestión de recursos humanos, como la gestión de objetivos, para resolver los problemas de evaluación de objetivos laborales importantes (indicadores clave de desempeño KPI) y objetivos laborales generales (pero de ninguna manera prescindibles). Si bien se centra en la evaluación del desempeño, también resuelve el problema de evaluación de la capacidad laboral individual y la actitud laboral, resuelve el problema de coordinación de la evaluación personal de los empleados y la evaluación del equipo, y permite a la empresa, al equipo y a los empleados individuales obtener la capacidad de desarrollo sostenible.
(3) Gestión salarial: según el análisis y la evaluación del puesto, compare con los niveles salariales de los principales competidores locales en la industria para reflejar nuestra posición superior y nuestra competitividad internamente. Las diferencias entre puestos y; personas con diferentes responsabilidades, teniendo en cuenta el adecuado equilibrio entre las distintas unidades de la empresa, y estableciendo el sistema salarial de la empresa. Informar a cada colaborador de su espacio de desarrollo salarial, para atraer y retener talentos destacados.
Los ingresos salariales de los empleados están vinculados a los resultados de la evaluación, y el pago del salario está vinculado a los resultados de la evaluación del desempeño para estimular el potencial laboral de los empleados y hacer que el salario pase de su función única original a la función dual de recompensas e incentivos.
④ Gestión por objetivos: el análisis de puestos, la gestión salarial y la gestión del desempeño giran en torno al propósito principal de garantizar que se logren los objetivos estratégicos de la empresa. Una vez determinados los objetivos a nivel de la empresa, mediante la descomposición paso a paso de los objetivos operativos y de gestión de la empresa, se establece un sistema de objetivos coincidentes capa por capa y un sistema de indicadores clave de rendimiento (KPI) dentro de la empresa, que Proporciona objetivos claros para cada empleado de la empresa. La dirección del trabajo proporciona una base para la evaluación y la implementación de la empresa y permite que la empresa trabaje en la misma dirección.