El enfoque de Huawei para emplear personas
Huawei fue una vez una empresa privada desconocida. En sólo una docena de años, se ha convertido en una empresa de redes de comunicaciones que se encuentra entre las 100 principales empresas de información electrónica de China tanto en margen de beneficio como en tasa de inversión en I+D. La razón de su éxito radica en su singular y dinámica gestión de recursos humanos.
1. Mecanismo dinámico de empleo
Establecer un mercado laboral interno, permitir y alentar a los empleados a cambiar de trabajo, permitir que los empleados dominen diversas habilidades y adaptarse a la competencia, promover la asignación efectiva de talentos. y activar la capa precipitada. Maximizar el potencial de los empleados descubriendo sus ventajas comparativas. La sustitución del mercado de talentos compensa las deficiencias del mercado laboral externo a través del mercado laboral interno.
A través del desarrollo y la formación continua de los recursos humanos, las empresas pueden alcanzar el objetivo de añadir valor al capital humano. Incluyendo: sistema de desarrollo de habilidades gerenciales, sistema de capacitación de nuevos empleados, sistema de capacitación de usuarios, sistema de capacitación en tecnología empresarial.
Promover el desarrollo de las capacidades del talento a través de sistemas de compensación funcionales. Es necesario brindar oportunidades a los cuadros y crear condiciones para que asuman responsabilidades importantes. Se debe obligar a los cuadros de nivel medio y alto a rotar sus puestos para evitar efectivamente que los gerentes de nivel medio y alto formen fuerzas locales o se confabulen con ellos. entre sí dentro de su jurisdicción.
2. Mecanismos de incentivos eficaces a largo y corto plazo
La razón por la que Huawei puede atraer talentos es por su noble causa y sus brillantes perspectivas, y también porque Huawei sigue el " principio basado en el conocimiento". La implementación de un sistema de propiedad de acciones por parte de los empleados puede reflejar el valor del trabajo del conocimiento en el sistema de distribución. La propuesta de asignación de capital se inclina hacia las capas central y media, enfatizando la contribución continua. La estructura de capital social de Huawei es: el 30% de los empleados en circulación poseen colectivamente acciones, el 40% de los empleados clave tienen derecho a poseer acciones importantes y entre el 10 y el 20% de los empleados junior y los nuevos empleados poseen acciones apropiadas. “talento, responsabilidad, contribución, actitud laboral y riesgos”. Realizar ajustes dinámicos. Poder inteligente, capitalización del conocimiento. Combinar elevadas búsquedas espirituales con beneficios personales es una característica de la cultura de Huawei.
3. Cultivar talentos a través de múltiples canales
Establecer un sistema de formación interno y dedicar el 7% del tiempo a la formación cada año. Los jóvenes son enviados al extranjero en grupos para estudiar e inspeccionar, y en grupos asumen puestos de liderazgo. Proporcionar préstamos, becas o subsidios especiales a más de una docena de colegios y universidades para establecer canales de suministro de talento a largo plazo.
4. No solo calificaciones académicas, sino también talentos prácticos.
Huawei promueve talentos altamente formados y también reutiliza talentos prácticos. Huawei no prueba la teoría, sino que se centra en la capacidad práctica, lo que haces y lo que pruebas. Por lo tanto, tener un título académico es una ventaja y no hay necesidad de sentirse inferior si no lo tienes. Este mecanismo de evaluación obliga a todos a trabajar duro y esforzarse por progresar.