Mi colega tuvo un accidente automovilístico y se tomó una semana libre. Solo hay dos personas en mi departamento. ¿Los compañeros pueden solicitar el doble pago por los días que están de vacaciones?
Reglamento y Reglamento del Personal
Capítulo 1 Criterios de Admisión
Sección 1 Ingreso y Período de Prueba
Principios de Empleo: Énfasis en la selección. , énfasis en el potencial y énfasis en el carácter.
2. Condiciones de contratación: Los solicitantes calificados deben tener la edad, calificaciones académicas, especialidades, calificaciones profesionales y otras condiciones especificadas, así como profesionalismo, espíritu de trabajo en equipo, espíritu de aprendizaje y espíritu innovador.
Tercero, Primeros pasos
Sección 2: Gestión de asistencia
Primero, Horas de trabajo
Trabajar cinco días y medio a la semana, empleados La jornada laboral normal es de 7,5 horas diarias. Estos incluyen:
Lunes a viernes: 8:30-12:00 am
Tarde: 13:30-17:30 es horario laboral.
Pausa para el almuerzo de 12:00-13:30.
Sábado: 8:30-12:00 horas laborables.
Los horarios de trabajo y descanso de los departamentos que implementen el sistema de turnos se implementarán previa revisión por parte del Departamento de Recursos Humanos.
Segundo, asistencia
1. Todos los empleados de tiempo completo deben cumplir estrictamente con el sistema de asistencia y registrar la entrada y la salida en persona (no se permite registrar la entrada durante la pausa del almuerzo), y no lo hacen. permitido fichar por otros. 2. Llegar tarde, salir temprano y ausentarse del trabajo (1) A quienes lleguen tarde o salgan temprano por menos de 30 minutos se les deducirán 10 yuanes cada vez.
Por más de 30 minutos y menos de 1 hora, se deducirán 20 yuanes del salario.
Quienes trabajen más de 1 hora deberán solicitar la licencia con antelación, de lo contrario se considerarán ausentismo. (2) Si llega tarde varios meses y sale temprano cinco veces en total, se le contabilizará como ausente una vez después de deducir el salario correspondiente. En caso de ausencia del trabajo se descontará un día de salario. Será destituido el que se ausente más de tres días dentro de un año. 3. Solicitar baja por enfermedad y pedir baja (1).
a. Los empleados deben llamar al jefe de departamento dentro de los 30 minutos antes de ir a trabajar, es decir, de 8:30 a 9:00. Si toma una licencia de más de un día, deberá complementar el certificado médico a nivel de condado o superior después de regresar al trabajo. b. Los empleados que soliciten licencia debido a enfermedades infecciosas u otras enfermedades graves deben tener un certificado de recuperación igual o superior al nivel del condado aprobado por el departamento de personal. El trabajo está arreglado. (2) Licencia personal: en caso de emergencias, los empleados pueden presentarse ante el jefe del departamento para su aprobación por su cuenta o encomendando a otros que lo hagan. Para otras licencias personales, pueden completar el formulario de solicitud, obtener la aprobación del supervisor. y presentarlo al Departamento de Recursos Humanos para su registro antes de abandonar la empresa. En caso contrario, se considerará ausencia del trabajo. No se pagará salario durante las vacaciones personales. (4) Empleados que viajan por negocios (1) Complete el "Formulario de solicitud de viaje de negocios" y obtenga la aprobación del líder a cargo. En caso contrario, la asistencia se computará como licencia personal. (2) En principio, el personal de viaje de negocios debe regresar dentro del tiempo especificado. Si se requiere una extensión, se debe notificar al responsable del departamento después de regresar, el motivo debe indicarse en el "Formulario de solicitud de viaje de negocios". y la asistencia se debe tomar de acuerdo a la situación del viaje de negocios luego de ser firmada por el líder a cargo.
5. Autoridad de aprobación de viaje de negocios: dentro de los tres días será aprobado por el superior directo, dentro de los tres días y dentro de los diez días, será aprobado por los superiores de los diferentes niveles, y para los empleados del sede del grupo que tendrá una duración superior a diez días, será revisado por el Departamento de Recursos Humanos, aprobado por el presidente, y empleados subordinados Será revisado por el departamento de personal y aprobado por el gerente general. 6. El trabajo de horas extras (1) debe completarse después de la revisión por parte del jefe del departamento y reportarse al Departamento de Recursos Humanos para su registro; de lo contrario, no se considerará pago de horas extras. El tiempo extra se basará en el horario de asistencia.
(2) Los salarios por horas extras se calculan de acuerdo con los siguientes estándares:
Horas extras en días laborables = número de días extras × base × %
Horas extras en descanso días = número de días extras × base × %
Salario de horas extras en feriados legales = número de días extras × base × %
(3) El Departamento de Recursos Humanos es responsable de revisar la Racionalidad y eficiencia del trabajo de horas extras. (4) Los salarios por horas extras no se calculan para los trabajadores temporales, el personal y el personal administrativo por encima del jefe de departamento (inclusive). (5) El método de cálculo de los salarios por horas extras para los empleados y conductores que trabajan por turnos se estipula por separado. 7. Registros de asistencia e inspecciones (1) El responsable de asistencia deberá informar el estado de asistencia del empleado durante el mes anterior antes del día 5 de cada mes (prórroga en caso de días festivos). Reportar al Departamento de Recursos Humanos para resumen y ser responsable de la exactitud de la asistencia. (2) El departamento de personal ejerce el derecho de inspeccionar la asistencia y los líderes de cada departamento ejercen el derecho de inspeccionar sus propios departamentos. Las inspecciones se dividen en inspecciones de rutina (al menos dos veces al mes) e inspecciones aleatorias. (3) Cualquier persona que haga trampa en la asistencia será multada con más de RMB y, si las circunstancias son graves, será despedido.
Sección 4 Cambios de personal
Primero, gestión de transferencias
1. El departamento de transferencia completa el "Aviso de transferencia interna del empleado". El departamento de entrada está de acuerdo y lo envía al gerente del departamento de Recursos Humanos para su aprobación. El traslado de personal por encima del nivel de director de departamento será aprobado por el presidente (director general adjunto).
2. Después de la aprobación, el departamento de recursos humanos debe notificarme por escrito con anticipación y notificarme por correo. 3. Los empleados ordinarios deben completar los procedimientos de entrega dentro de los tres días y los jefes de departamento deben completar los procedimientos de entrega dentro de los siete días. Los empleados deben asumir sus nuevos puestos en la fecha especificada. El Departamento de Recursos Humanos archivará los documentos pertinentes para referencia futura y reemplazará la información en el sistema de gestión de información. 5. El Departamento de Recursos Humanos llevará a cabo evaluaciones del personal basadas en las responsabilidades laborales de los empleados en el nuevo puesto y evaluará los resultados de la renuncia del empleado.
En segundo lugar, gestión de renuncias
1. Si un empleado renuncia por cualquier motivo, debe presentar un formulario de solicitud de renuncia a su superior inmediato con 30 días de anticipación. será remitido al Departamento de Recursos Humanos para su revisión. Las dimisiones del personal superior y de los directivos por encima del nivel de director de departamento deben ser aprobadas por el presidente. 2. Después de recibir el informe de solicitud de renuncia del empleado, el departamento de recursos humanos es responsable de comprender el verdadero motivo de la renuncia del empleado y enviar la información a los departamentos pertinentes para garantizar una mejora oportuna y específica del trabajo. Los empleados completan la "Lista de verificación del procedimiento de renuncia" y manejan los procedimientos de entrega de trabajo y devolución de propiedad. 4. El departamento de recursos humanos cuenta la asistencia de los empleados dimitidos, calcula sus salarios y procesa los cambios en el seguro social. 5. Los empleados acuden al Departamento de Finanzas para realizar los trámites pertinentes y pagar los salarios. 6. El Departamento de Recursos Humanos archivará la "Lista de procedimientos de renuncia" y otros materiales relevantes para referencia futura y actualizará la información de los empleados.
3. Gestión del despido 1. Ver Capítulo 1, Apartado 2 VI.1 y VI.2 de este manual.
2. Cuando un departamento despida a un empleado, el superior directo deberá presentar un formulario de solicitud de renuncia al departamento de personal, el cual será revisado y aprobado por el presidente. 3. El departamento de recursos humanos notifica a los empleados con un mes de anticipación y emite avisos de renuncia a los empleados. 4. Los empleados deben pasar por los procedimientos de entrega de trabajo y de devolución de propiedad antes de renunciar. Los empleados acuden al Departamento de Finanzas en la fecha acordada para gestionar los trámites pertinentes, salarios e indemnizaciones por despido. 5. Si los empleados causan problemas sin razón, enredan a los líderes y afectan la producción normal y el orden de trabajo, esto se presentará al departamento de seguridad pública para su manejo de acuerdo con las disposiciones pertinentes del "Reglamento de Sanciones para la Gestión de la Seguridad Pública". 6. Después de despedir a un empleado, el departamento de personal debe archivar de inmediato la información relevante para referencia futura y realizar capacitación a los empleados.
Reemplazo de información de datos.
Capítulo 2 Código de Conducta
Sección 1 Estándares Profesionales
1. Los principios básicos de 1. Defender la ética profesional de franqueza, honestidad y confiabilidad, y dedicación Todos los empleados deben cumplir conscientemente las políticas, leyes y regulaciones nacionales. 2. Todo comportamiento laboral de los empleados debe basarse en intereses y ser responsable ante la sociedad. 3. Promover relaciones interpersonales sencillas, amistosas, francas e igualitarias. Los empleados deben respetarse unos a otros y cooperar entre sí. Los empleados con vínculos familiares deben evitar el trabajo relacionado con el negocio. 2. Sin la autorización o aprobación del representante legal, los empleados no podrán realizar las siguientes actividades: 1. inspeccionar, negociar y firmar contratos en nombre de 2, proporcionar o probar en nombre de 3, expresar opiniones y información a los medios de comunicación en nombre de 4, Los representantes asisten a eventos públicos.
3. Está prohibido utilizar el tiempo o los recursos de trabajo para realizar un trabajo en las siguientes circunstancias: 2. Se dediquen a unidades de negocios o competidores de negocios; 3. Que el trabajo constituya competencia comercial para la unidad; 4. Que afecte el propio trabajo o dañe la imagen;
4. Se prohíbe a las personas físicas invertir en las siguientes circunstancias: 1. 2. Participar en la operación y gestión de filiales comerciales o competidores comerciales; 3. Invertir en clientes o competidores comerciales; la posición de uno para proporcionar beneficios a los objetivos de inversión; 4. Los miembros de la familia inmediata en nombre de participar en los tres comportamientos de inversión anteriores
5. Cualquier soborno o comisión generada por los empleados en negocios externos. el departamento financiero, de lo contrario se considerará corrupción.
Obligaciones de confidencialidad: 1. Los empleados tienen la obligación de guardar secretos comerciales y deben conservar adecuadamente los documentos confidenciales en su poder. 2. Los empleados no pueden proporcionar documentos confidenciales, fórmulas técnicas, procesos y otra información comercial y datos comerciales no divulgados sin autorización o aprobación.
Sección 2 Código de Conducta
1. Vístase ordenada y apropiadamente cuando trabaje, y está prohibido usar ropa elegante o demasiado reveladora. A los hombres no se les permite tener el pelo largo ni peinados extraños, y a las mujeres no se les permite tener peinados o maquillajes extraños.
2. No realizar actividades ajenas a su puesto durante el horario laboral. No comer bocadillos, dormir, hacer asuntos personales ni leer libros y periódicos ajenos al trabajo durante el horario laboral.
Está prohibido fumar en el área de la oficina, y el área de la oficina debe mantenerse limpia y ordenada en todo momento.
4. Las llamadas a la oficina deben contestarse en mandarín. Primero, use "Hola, XX" y use un lenguaje cortés al hablar. Si el interesado estuviere ausente, se hará constar en el acta y se notificará en su nombre.
En quinto lugar, está prohibido charlar en el lugar de trabajo durante el trabajo y no se permiten ruidos fuertes en el área de la oficina.
6. Cumplir las normas de uso y evitar el tiempo de trabajo personal. Si es necesario, céntrese en declaraciones de asuntos importantes y prohíba el uso del chat de oficina.
7. El nombre y la cantidad de material de oficina deben estar registrados y firmados por una persona dedicada. Está prohibido recuperar cualquier material de oficina para uso personal. Los empleados están obligados a cuidar bien todo el material de oficina y a utilizarlo con moderación.
La información personal no se puede imprimir, copiar ni enviar por fax.
9. Sin permiso, no se le permite utilizar las computadoras de otras personas y no se le permite explorar los materiales y artículos de oficina de otras personas a voluntad. La información que deba mantenerse confidencial debe ser conservada por el titular de los datos de conformidad con la normativa.
11. Para garantizar un funcionamiento eficiente, los empleados están obligados a seguir los siguientes tres principios en el trabajo:
1. seguir las normas. 2. Si existen estándares de gestión correspondientes pero las regulaciones no son razonables, los empleados deben seguir las regulaciones y hacer sugerencias oportunas para modificaciones al departamento que formuló las regulaciones. 3. Si no existen normas correspondientes, los empleados pueden sugerir la formulación de sistemas correspondientes mientras solicitan instrucciones.
Sección 3 Recompensas y Castigos
Primero, tipos de recompensas y castigos
Las recompensas y castigos se dividen en dos categorías: administrativas y económicas. Entre ellas, las recompensas administrativas incluyen elogios, servicio meritorio, servicio meritorio, ascenso o avance, y las recompensas económicas incluyen aumentos salariales y bonificaciones.
Dinero, premios y tiempo libre remunerado. Las sanciones administrativas incluyen amonestaciones, deméritos, deméritos mayores y expulsión, y las sanciones económicas incluyen reducciones salariales, multas y retención de bonificaciones.
II.Condiciones de recompensa 1. Quienes mantienen el honor del grupo y prestan atención a los intereses del grupo, quienes tienen hechos específicos, quienes tienen logros destacados en investigación y creación, quienes han realizado contribuciones importantes, aquellos que presentan planes de mejora específicos o sugerencias de racionalización, habrá recompensas después de la adopción. Los que son efectivos son aquellos que participan activamente en actividades grupales, aquellos que se desempeñan bien, aquellos que ahorran materiales y fondos, o tienen logros en. el uso de materiales, y aquellos que tienen el coraje y la responsabilidad de prevenir cambios inesperados. Publicar artículos a su nombre en publicaciones del nivel municipal o superior 8. Contribuir a la sociedad y recibir honores 9. Tener otros logros especiales o comportamientos destacados y haber sido informado al superior por el jefe del departamento por aprobar la evaluación.
3. Condiciones del castigo
1. Delito ilegal, violación de la ley penal 2. Uso del nombre para defraudar, buscar beneficios ilegales, causar daño significativo a la reputación 3. Malversación o robo, Daño intencional a la propiedad de otras personas 4. Informes falsos, alteración de registros sin autorización o falsificación de varios informes anuales, declaraciones e información del personal 5. Filtración de secretos comerciales, de producción y de investigación científica 6. Insultar y golpear a colegas y líderes El incidente. se verificó que era cierta. 8. Beber y causar problemas altera el trabajo y el orden de producción, 9. El personal de administración y supervisión no cumplió con sus funciones concienzudamente, lo que resultó en pérdidas de 65,438+00, pérdida de documentos, artículos y herramientas importantes para la gestión, desperdicio de propiedad pública 65,438+065,438+0, charlar y divertirse o participar en cosas ajenas para trabajar 65, 438+02, dejando el cargo sin autorización en horario laboral. Aquellos que cometen errores en el trabajo 13. Aquellos que causan daños a las instalaciones, equipos o materiales o lesiones a otros debido a negligencia 14. Aquellos que no notifican a tiempo a los departamentos pertinentes cuando ocurren accidentes en el trabajo 15. Aquellos que no completan las instrucciones sobre tiempo sin razones justificables 16. Quienes se niegan a aceptar sugerencias de líderes y críticos 17. Quienes no asisten a las clases de capacitación concertadas sin ningún motivo.
IV. Disposiciones pertinentes sobre recompensas y castigos
1. Las recompensas administrativas y las recompensas económicas pueden implementarse al mismo tiempo, y las sanciones administrativas y las sanciones económicas pueden implementarse al mismo tiempo. , dependiendo de la severidad de las recompensas y castigos. 2. Los empleados que reciban premios tendrán prioridad cuando ocurran las siguientes circunstancias: (1) Diversas actividades sociales en las que hayan participado o estén participando actualmente (2) Oportunidades de aprendizaje y capacitación (3) Promoción y aumento salarial (4) Año -finalizar entrevistas con altos directivos.
3. La fuerza interna de un año se puede compensar bastante, pero el trabajo anterior no. Los méritos y deméritos que pueden compensarse son: (1) si es mayor de una vez, será un gran logro; (2) si es un demérito, será un mérito; Advertencia, será elogiado una vez.
4. Tres veces de elogio equivalen a un demérito, tres veces de demérito equivalen a una gran acción y tres deméritos equivalen a un demérito mayor.
5. Las recompensas y castigos para los empleados de todos los niveles serán enumeradas por el departamento o departamento de supervisión, y se deberá completar un formulario de declaración de recompensas y castigos. Las recompensas y castigos para los empleados en la sede del grupo y los empleados de nivel medio superior son revisados por el departamento de recursos humanos. Las recompensas y castigos para los empleados con méritos (deméritos) y superiores son aprobados por el presidente. el departamento de recursos humanos y aprobado por el director general.
6. Todas las recompensas y castigos deben notificarse al individuo por escrito, anunciarse según corresponda y registrarse y archivarse como base para la evaluación del desempeño. Si el empleado castigado no está satisfecho, puede presentar una queja por escrito al departamento de recursos humanos dentro de los 7 días hábiles. Después de la verificación, el departamento de recursos humanos informará los resultados del manejo al empleado que se queja.
Capítulo 3 Sistema de Salarios y Beneficios
Sección 1 Salario
Primero, Salario
1. actitud y responsabilidad como base, y seguir los principios de distribución según el trabajo, eficiencia primero, equidad y desarrollo sostenible.
2. Objetos aplicables: todos los empleados a tiempo completo.
3. Composición salarial: salario básico (incluido salario de antigüedad y salario académico), salario por puesto, salario por desempeño, salario por comisión y bonificación.
(1) Los salarios laborales se determinan en función del puesto de trabajo y las habilidades requeridas para el puesto. Los diferentes puestos corresponden a diferentes niveles salariales laborales.
(2) Los salarios por antigüedad se determinan en función de las horas de trabajo reales del empleado y las horas de trabajo del empleado.
(3) El salario educativo se determina en función del nivel educativo del empleado.
(4) El pago por desempeño se determina en función de los resultados de la evaluación del empleado.
4. Sistema salarial
(1) Sistema salarial anual. Aplicable al presidente, vicepresidente y demás talentos especiales aprobados por el presidente. Salario total = salario base + bonificación de fin de año.
(2) Sistema salarial de comisiones. Aplicable a empleados dedicados al marketing. Salario total = salario fijo, salario por desempeño, salario por comisión, bonificación de fin de año.
(3) Sistema salarial estructural. Es adecuado para mandos intermedios y junior, técnicos de producción, personal funcional y directores de logística. Salario total = salario base + salario por desempeño.
(4) Sistema de salario fijo. Personal de logística cuya carga de trabajo sea fácilmente medible.
(5) Sistema de salario por horas. Es adecuado para operadores de producción cuya carga de trabajo fluctúa mucho. Salario total = salario base, salario por desempeño, salario por hora.
(6) Salario de los nuevos empleados: durante el período de prueba, generalmente se fija en el 70% del primer salario en la escala salarial del puesto de contratación. No hay salario flotante durante el período de prueba.
5. Pagar salarios según jornadas reales de trabajo. La fecha de pago es el día 15 de cada mes, y se paga el salario del mes anterior. En caso de ser feriado, se pospondrá al día hábil más cercano. Los empleados en libertad condicional reciben su pago en efectivo, mientras que los empleados regulares reciben su pago en cuentas bancarias personales.
En segundo lugar, mecanismo de ajuste
1. La gestión salarial del grupo implementa una "gestión salarial dinámica in situ" basada en el desarrollo real, los niveles salariales in situ y la oferta y demanda de recursos humanos. El Comité de Gestión lleva a cabo una "negociación salarial" al final de cada año. El departamento de recursos humanos propone sugerencias de ajuste razonables para los niveles salariales en función de la eficiencia y los cambios en el salario social en la misma industria, y luego las presenta al Comité de Gestión para su revisión.
2. Base para el ajuste del nivel salarial de los empleados:
El rango de ajuste salarial está dentro de (1). Según el desempeño operativo, debido a cambios a gran escala en el nivel integral de precios sociales, el nivel salarial de los empleados en todo el rango se ajustará en consecuencia.
(2) Promoción salarial incentivada. Sus objetivos son aquellos que tienen un desempeño destacado en sus puestos y han logrado logros destacados en la promoción de la gestión empresarial y la mejora de la eficiencia económica.
(3) Cambios de rango. Si el grado de un empleado cambia, el salario base dentro de ese grado debe ajustarse en consecuencia.
(4) En la evaluación de fin de año, los empleados con bajo desempeño serán degradados y sus salarios reducidos.
(5) De acuerdo con el desempeño inmediato de los empleados, aumentar o reducir los salarios laborales de los empleados, motivar rápidamente a los empleados sobresalientes y supervisar a los empleados rezagados.
3. Promoción del salario del puesto, el nuevo salario del puesto se implementará a partir del día 1 del mes siguiente cuando se emita el aviso correspondiente; la reducción del salario del puesto se implementará a partir del mes en que se emita el aviso correspondiente.
Sección 2 Beneficios
1. Días festivos (1) Días de descanso: Todos los empleados tienen derecho a días de descanso fuera del horario legal de trabajo. (2) Días festivos legales: Todos los empleados tienen derecho a los siguientes 10 días festivos pagados cada año (considerados laborales): a. Día de Año Nuevo (calendario gregoriano 65438 + 1 de octubre) B. Fiesta de la Primavera. 3º) d. Día festivo (calendario gregoriano 65438 + 1, 2, 3 de octubre) E. Día de la Mujer (8 de marzo, las empleadas tienen medio día libre) (3) La licencia por matrimonio es el día oficial para el trabajo continuo durante 12 meses (a partir de la fecha de convertirse en empleado regular) Si un empleado se casa, puede solicitar 14 días de licencia remunerada (incluidos los días de descanso) con su certificado de matrimonio. (4) Licencia de maternidad.
Las empleadas a tiempo completo que hayan trabajado de forma continua durante 12 meses (a partir de la fecha de convertirse en empleadas regulares) pueden solicitar 90 días de licencia de maternidad remunerada (incluidos los días de descanso y feriados legales) con certificado de la fecha del parto natural y del trabajo de parto difícil. para el primer niño que llega tarde. El hombre tiene 26 años y la mujer 24 años o más. Para aquellas que tienen un hijo retrasado, la licencia es de 15 días (limitada a la licencia de maternidad de la mujer, incluidos los días de descanso y los feriados legales). (6) Si un familiar inmediato de un empleado (refiriéndose al cónyuge, hijos, padres, padres del cónyuge) lamentablemente fallece, él o ella puede solicitar 5 días de licencia de condolencia remunerada. Si los familiares directos están fuera de la ciudad, se les concederán además permisos de viaje remunerados y los gastos de viaje correrán a cargo de ellos mismos. (7) Las lesiones relacionadas con el trabajo se tratan como si fueran en el trabajo. Las situaciones específicas se abordarán de conformidad con las leyes y reglamentos nacionales de seguridad social. (8) Los empleados que utilicen los días festivos para participar en actividades voluntarias o de bienestar público estipuladas por las leyes nacionales y participen en exámenes de ingreso o de calificación relacionados con sus trabajos pueden recibir remuneración de acuerdo con su tiempo de trabajo. (9) Quienes requieran licencia por enfermedad remunerada por más de tres días deberán presentar un certificado de licencia por enfermedad emitido por el nivel del condado o distrito. Entre ellos, la baja por enfermedad de diez días se paga al 80% del salario base. Si el período total supera los 10 días, el salario de la licencia por enfermedad se pagará al 50% del salario básico y el período se determinará de conformidad con las normas nacionales pertinentes. (10) Regulaciones de vacaciones Los empleados deben informar el tipo y la hora de la licencia a su supervisor directo y al departamento de personal15 con anticipación, y negociar los asuntos específicos para organizar las vacaciones. Por motivos laborales,
Aquellos que no tomen los días festivos (3) a (7) mencionados anteriormente recibirán subsidios salariales de acuerdo con el estándar de horas extras en los días de descanso. 2. Seguros: seguros sociales como pensión, accidentes de trabajo, maternidad, seguro regular de empleados, etc. 3. Ceremonia de saludo y ceremonia de bebida.
(1) Los empleados habituales recibirán un bono de boda en RMB. (2) Se entregará un obsequio en RMB a los familiares directos de los empleados regulares. (4) Los gastos de vacaciones se pagarán en días festivos legales o aniversarios según las condiciones comerciales. (5) Examen de salud: Se realiza un examen de salud cada dos años a los empleados que han trabajado durante un año. (6) Actividades de los empleados: diversas actividades de los empleados de vez en cuando.
Capítulo 4 Capacitación, Evaluación y Desarrollo
Sección 1 Gestión de la Capacitación
1 Propósito de la Capacitación: Dar forma a la cultura corporativa, promover recursos humanos de valor agregado y mejorar. desempeño de las operaciones comerciales.
2. Principios de formación: Combinar las necesidades de formación de los empleados con las necesidades de desarrollo.
En tercer lugar, la organización permanente para la gestión de la formación es el grupo de formación, que está afiliado al Departamento de Recursos Humanos. A excepción del director de formación y desarrollo, todos los demás puestos son puestos de personal y son seleccionados por el departamento interno de recursos humanos del grupo.
4. La formación se divide en formación de primer nivel y formación de segundo nivel.
1. La formación de primer nivel está patrocinada por el Departamento de Recursos Humanos, que se encarga de la formación en gestión del personal intermedio y superior del grupo (incluido el director general del grupo), formación en autogestión del grupo. empleados de la sede, formación previa al empleo para nuevos empleados, formación en el extranjero, etc. 2. La formación de segundo nivel está patrocinada por cada centro o miembro del grupo y es responsable de la formación empresarial, la formación en el puesto de trabajo y la formación en el extranjero de la unidad. Una vez completada la capacitación, preséntela ante el Departamento de Recursos Humanos. 5. El sistema de puntos de formación es 65438
Los examinadores pueden obtener créditos. El equipo de formación también establece archivos de formación para cada estudiante para registrar los resultados y puntos del examen de formación anual. 2. Los puntos de formación para cada puesto serán ajustados por el equipo formador una vez al año. La evaluación formal del desempeño de los empleados se combinará con sus puntos de capacitación anuales, y aquellos que no cumplan con los estándares se verán afectados. Los empleados deben obtener puntos de capacitación para calificar para el grado a ascender; de lo contrario, solo podrán ser promovidos a un puesto de agencia. 3. Toda formación de empleados y formación importante con requisitos especiales, independientemente de si la puntuación cumple con el estándar, debe participar en los cursos de formación especificados en 4. El Departamento de Recursos Humanos controlará estrictamente la asistencia. No se permite llegar tarde, salir temprano o faltar a clase sin ninguna excusa. Si no puede asistir debido a circunstancias especiales, deberá solicitar una licencia en el departamento de personal.
Sexto, autoformación de los empleados
1. Alentar a los empleados a participar en exámenes de títulos académicos, exámenes de títulos profesionales y exámenes de calificación relacionados con sus trabajos después del trabajo. Si el examen de calificación realmente consume tiempo de trabajo, puede considerarse un día festivo después de haber sido certificado por la institución de formación y examen y aprobado por el responsable del departamento de personal.
2. Si un empleado participa en educación o capacitación académica relacionada con este puesto en el trabajo y realmente necesita ocupar el horario laboral del sábado, puede utilizar el boleto de admisión y obtener la aprobación del jefe de departamento y el departamento de personal como un día festivo. Sin embargo, cuando existen acuerdos laborales temporales importantes o necesidades laborales, usted debe obedecer los acuerdos. 3. El personal que haya obtenido títulos académicos superiores, títulos y cualificaciones profesionales se utilizará como base importante para la promoción de los empleados.
Siete. Reembolso de gastos de formación
1. El Departamento de Recursos Humanos formula un presupuesto de gastos de formación de primer nivel con base en el plan de formación anual y lo presenta al presidente para su aprobación. 2. Los gastos de formación de segundo nivel se presentarán al presidente para su aprobación por cada departamento y elemento del grupo según el plan de formación, y se presentarán al presidente para su aprobación previa revisión por el Departamento de Recursos Humanos.
3. Los gastos de formación en el extranjero enviados por la sede del grupo serán aprobados por el Departamento de Recursos Humanos, y los gastos superiores al RMB serán aprobados por el presidente; los gastos de formación en el extranjero dentro del presupuesto serán aprobados por el director general. Si la tarifa de formación excede el RMB, se firmará un acuerdo de formación con el empleado y se acordará el período de servicio. Después de la capacitación, el equipo de capacitación archivará los materiales de capacitación y los certificados originales, y los gastos podrán reembolsarse solo después de que el supervisor de capacitación firme.
4. Después de la formación, si las horas de trabajo de los empleados son inferiores al número de años especificado en el acuerdo de formación, tienen derecho a asumir las responsabilidades correspondientes según el acuerdo.
Sección 2 Evaluación del Desempeño
1. Propósito de la Evaluación 1. A través de la evaluación de las habilidades, esfuerzos y desempeño laboral de los empleados, podemos comprender la ejecución y adaptación del trabajo de los empleados y determinar políticas de talentos, educación y capacitación, desplegar racionalmente al personal y aclarar la dirección del trabajo de los empleados.
2. Garantizar un funcionamiento eficiente.
3. Aprovechar al máximo el mecanismo de incentivos para lograr equidad, razonabilidad y gestión, estimular el entusiasmo de los empleados y mejorar la eficiencia en el trabajo.
2. Principios de evaluación
1. Principio de orientación al desempeño.
2. El principio de combinar la evaluación cualitativa y cuantitativa.
3. Los principios de equidad, justicia y apertura.
4. Principio de evaluación multiperspectiva.
Tercer ciclo de evaluación
1. Evaluación mensual: El contenido principal de la evaluación mensual es el desempeño laboral y la actitud laboral de este mes. Los resultados de la evaluación mensual están directamente relacionados con el salario. El personal de producción se somete a evaluaciones mensuales. 2. Evaluación trimestral: El contenido principal de la evaluación trimestral es el desempeño laboral y conductual de este trimestre. Los resultados de las evaluaciones trimestrales están directamente relacionados con el salario flotante mensual del próximo trimestre. Las evaluaciones anuales se realizan directamente en el cuarto trimestre. El personal comercial, el personal de marketing, el personal técnico de I+D y los gerentes (excepto los altos directivos) realizan evaluaciones trimestrales. 3. Evaluación anual: El contenido principal de la evaluación anual es el desempeño laboral, la capacidad laboral y la actitud laboral del año en curso, que es una evaluación integral. La evaluación anual sirve como base para los ascensos, eliminaciones, evaluación de méritos, empleo y cálculo de recompensas de fin de año. Todos los empleados se someten a evaluaciones anuales.
Procedimientos de tasación: los tasadores pertinentes presentan opiniones de tasación al tasado, y el departamento de personal resume los resultados de la tasación y los presenta al comité de tasación para su aprobación. El superior directo de la persona evaluada retroalimentará los resultados de la evaluación aprobada a la persona evaluada, y discutirá y brindará orientación sobre su desempeño y progreso. El Departamento de Recursos Humanos archivará los resultados de la evaluación y los utilizará para calcular el pago por desempeño y las bonificaciones.
5. Calificación del desempeño: La calificación de evaluación se divide en cinco niveles: excelente, bueno, medio, básicamente calificado y no calificado. El superior inmediato determina el nivel de evaluación en función del número de personal del departamento bajo su jurisdicción, pero "excelente" no deberá exceder el 10 del total de personas a cargo, y la suma de "excelente" y "bueno". no excederá de 30 del número total de personas a cargo.
Los resultados excelentes están básicamente calificados, y los que no están calificados están básicamente calificados.
Definir los requisitos más allá de los requisitos regulares del puesto; completar los objetivos laborales completamente más allá de las expectativas y cumplir completamente con los requisitos regulares del puesto; completar completamente los objetivos laborales y superar las metas para cumplir con los requisitos regulares del puesto; el puesto mantiene la calidad y la cantidad, completa los objetivos laborales a tiempo, básicamente cumple con los requisitos regulares del puesto, pero hay algunas deficiencias, básicamente logra los objetivos laborales, pero algunas deficiencias no cumplen con los requisitos regulares del puesto; los objetivos laborales no se pueden alcanzar. Obtenga más de 90 puntos, 80-89 puntos, 70-79 puntos, 60-69 puntos, 60 puntos.
6. Uso de los Resultados Los resultados de la evaluación se pueden utilizar como base para los siguientes tipos de personal: 1. Promoción laboral: Empleados que hayan sido calificados como excelente en la evaluación anual o bueno en la evaluación anual de Se dará prioridad a dos años consecutivos para el objeto de promoción laboral. 2. Después de la degradación: Aquellos que no aprueben la evaluación anual una vez o básicamente hayan aprobado la evaluación anual durante dos años consecutivos recibirán una degradación administrativa. 3. Promoción salarial: Los empleados que sean calificados como excelente o superior al promedio en la evaluación anual durante dos años consecutivos serán promovidos dentro del nivel del puesto salarial. Si el resultado de la evaluación de fin de año no es calificado o la evaluación anual es básicamente calificada durante dos años consecutivos, se reducirá el salario. 5. Capacitación: Con base en los resultados estadísticos de desempeño, formular un plan de capacitación y realizar capacitación enfocada y dirigida. 6. Orientación para el desarrollo profesional: basándose en estadísticas de desempeño y comunicación bidireccional, se revisan los diseños de desarrollo profesional de los empleados.
Siete. Quejas y Tramitación
Si el evaluado tiene objeciones a los resultados de la evaluación, puede apelar directamente al Comité de Gestión. Una vez recibida la denuncia, el Comité Gestor organizará una revisión del contenido que debe ser apelado en el plazo de una semana e informará al denunciante de los resultados.
Sección 3 Desarrollo profesional
En primer lugar, brinde a cada empleado oportunidades para un desarrollo sostenible y aliente a los empleados a mejorar continuamente a través del trabajo y el autoestudio.
En caso de ofertas de empleo, se dará prioridad a los empleados con capacidad de profesionalismo, colaboración, aprendizaje e innovación para oportunidades de promoción y desarrollo.
2. Los empleados completan el "Formulario del plan de desarrollo profesional del empleado" y el "Formulario de requisitos de competencia del empleado" en función de sus fortalezas personales y responsabilidades laborales. El departamento de recursos humanos ayuda al departamento del empleado a establecer un archivo de desarrollo profesional para. cada empleado.
En tercer lugar, el departamento de personal establece el nivel en función del puesto de trabajo, las calificaciones académicas y el puesto ajustado del nuevo empleado antes de incorporarse. Una vez vencido el período de prueba, el jefe del departamento determinará el dictamen de calificación para la regularización en función de la capacidad y el desempeño laboral.
En cuarto lugar, después de que los nuevos empleados se unan a la empresa, los jefes de departamento actuarán como profesionales para ayudar a los nuevos empleados a aclarar la dirección de su desarrollo profesional y promover su desarrollo personal. El desempeño laboral de los empleados y el desarrollo profesional futuro se convertirán en uno de los indicadores de evaluación para los jefes de departamento.
Quinto, canales de desarrollo profesional para los empleados
Posición Nivel Gestión Profesional y Técnico Categoría de Negocio 1 Gerente Senior División XX Senior Vendedor Senior 2 Gerente Intermedio División XX Senior Vendedor Senior 3 Personal de Gestión de Base: Vendedor de segundo nivel de la división XX, 4 asistentes, vendedor de primer nivel de la división XX, 5 vendedores junior de la división XX.
6. Los empleados que cumplan con las siguientes condiciones tendrán la oportunidad de ser promovidos:
1. Buena ética profesional 2. Desempeño laboral sobresaliente 3. Gran capacidad de trabajo 4. Familiarizado con el trabajo a promocionar 5. La puntuación de la evaluación del año pasado fue "buena" 6 y se completaron los puntos de formación prescritos.
Capítulo 5 Derechos e intereses de los empleados
Primero, seguridad laboral
1. Proporcionar a los empleados un ambiente de trabajo seguro y la protección laboral necesaria.
2. Los empleados que permanezcan en sus puestos en condiciones de desastre deben evacuar a un área segura cuando su seguridad personal esté amenazada. 3. Después de recibir la alerta temprana, los empleados que cuidan la propiedad deben tomar inmediatamente medidas efectivas para proteger la seguridad de la propiedad y al mismo tiempo garantizar la seguridad de sus vidas.
2. Protección de derechos: 1. Los empleados gozan de los derechos que les otorgan las leyes y reglamentos para formular sugerencias, quejas y reservas. Estos derechos son respetados y protegidos.
2. En las siguientes circunstancias, los empleados tienen derecho a presentar quejas para obtener un trato justo: (1) creen que se han violado indebidamente sus intereses personales (2) están insatisfechos con la decisión; no están satisfechos con las medidas de gestión Si hay opiniones diferentes; (4) Se descubren violaciones de las regulaciones;
3. Método de solicitud (votación): (1) Apelación nivel por nivel o solicitud (votación) al departamento de personal, comité de supervisión del grupo y presidente Queja;
(2) Puede presentar una queja por escrito o en persona (3) Al solicitar quejas (de inversión), debe indicar su nombre, de lo contrario puede ocurrir; ser difícil de resolver. (4) Si se acepta una queja de solicitud (inversión), la respuesta debe entregarse dentro de los cinco días hábiles. (5) Si no está satisfecho con los resultados del procesamiento y los comentarios, puede continuar apelando al siguiente nivel superior.