Recursos Humanos de Nortel Networks

La evaluación de los empleados de Nortel Networks se divide principalmente en dos aspectos, uno es el comportamiento de los empleados y el otro es el desempeño/resultados. Al inicio del año, cada empleado debe decidir con su supervisor cuáles son sus principales objetivos laborales para el año. Nortel solía establecer objetivos una vez al año, pero ahora se está desarrollando cada vez más rápido y el mercado está cambiando cada vez más. Por lo tanto, la evaluación de los empleados de Nortel siempre está abierta y los objetivos establecidos se revisan y ajustan con frecuencia. Además de fijar objetivos con su jefe, cada empleado también podrá colaborar con otros departamentos en proyectos. Muchas personas participarán en el mismo proyecto. Por lo tanto, la evaluación del desempeño de un empleado no la determina una sola persona, ni se refleja en un aspecto, sino que es retroalimentación de muchos aspectos.

Además de su propio supervisor, hay muchas personas involucradas * * *, y las personas debajo de usted lo evalúan. Esta es una evaluación de 360 ​​grados. (Problema: el costo de la valoración y la evaluación es relativamente alto e involucra a una amplia gama de personas). Debido a que la evaluación de los comportamientos y objetivos de los empleados es frecuente, los empleados obtendrán información de las personas que los rodean y de sus supervisores sobre cualquier deficiencia en su Por lo tanto, los resultados de la evaluación no sorprenderán a los empleados al final del año. Como máximo, tendrán opiniones diferentes. El supervisor se comunicará con el empleado en un esfuerzo por brindarle una comprensión muy positiva de la evaluación. Todo el proceso de evaluación de Nortel Networks generalmente demora dos meses. Todo el mundo se toma en serio la evaluación y ésta no sólo es responsable de uno mismo, sino también de los demás. Aunque la evaluación está vinculada al salario de los empleados, la evaluación es sólo una parte del trabajo y el salario es otro aspecto. La compensación de un empleado depende de la contribución del individuo a la empresa y al mercado laboral en general.

Casualmente, la matriz de evaluación de Nortel Networks es muy similar a la de Lucent. A través de la matriz, puede ver dónde se ubica la evaluación integral de los empleados y también puede saber cuáles son los requisitos de Nortel Networks para el comportamiento y los objetivos de los empleados. Nortel Networks es una empresa de telecomunicaciones con una trayectoria de más de 65.438+000 años. Según el sentido común, debería ser muy burocrática y tener exceso de personal. Sin embargo, lo que vemos en Nortel es que no todo el mundo habla de logros y los llama por su nombre. Incluso dentro de la descripción del puesto, solo resaltarán las responsabilidades y contribuciones del puesto y cualquier colaboración con el equipo, sin reafirmar específicamente la jerarquía.

Nortel Networks tiene 500 empleados de marketing y ventas en China. La proporción de hombres a mujeres es de 6:4, y la proporción de gerentes a empleados es de 1:9. muy grande, llegando a 1/3. Los resultados de la evaluación del desempeño son la referencia para la promoción de los empleados. Nortel Networks no realizará evaluaciones específicas de empleados individuales por adelantado, pero cada ascenso debe basarse en consideraciones específicas, incluido el desempeño continuo del empleado y su potencial. Nortel Networks cree que el potencial de un directivo incluye cuatro aspectos: primero, la capacidad de aprendizaje. Nortel Networks cree que la capacidad de aprendizaje de un empleado puede ser más importante que su conocimiento y experiencia, porque el mercado cambia rápidamente y el conocimiento se actualiza constantemente. La velocidad y la capacidad de aprendizaje son cualidades muy críticas; la segunda es la capacidad de ganar desempeño laboral; . Los líderes no sólo deben ser buenos planificando, sino también obteniendo resultados, lo cual también es un aspecto importante. La tercera es la capacidad de influir en los demás, que es la cualidad básica de un líder. Todo directivo debe tener la capacidad de desarrollar a los demás. El cuarto es la contribución al desempeño de la empresa.

Para ascender a un empleado, pueden existir dos años de requisitos de alto desempeño, que incluyen su desempeño y comportamiento laboral. Para mantener a los empleados positivos y enérgicos, Nortel Networks cuenta con evaluaciones estrictas y científicas para las promociones de los empleados, de modo que los empleados tengan éxito en puestos gerenciales. Por lo tanto, también hay evaluaciones de alto nivel de los candidatos, y los gerentes de nivel superior de la empresa se reunirán para comunicarse con ellos y ver todos los aspectos de este empleado. Nortel Networks se esfuerza por llevar a cabo un movimiento para eliminar jerarquías dentro de la empresa y aplanar la estructura organizacional. Hay relativamente pocos niveles de liderazgo en toda la empresa. "Los títulos ya no son importantes en la empresa. Es chocante llamar a todos por su nombre de pila. Nos centramos en el desempeño de los empleados, no en sus títulos". Zhang, director de recursos humanos de Nortel, cree que en Nortel llamamos a los empleados por su nombre. Los títulos son un poco engorrosos. Cada puesto en Nortel Networks tiene una descripción clara y un alcance de actividades, indicando a los gerentes las tareas clave del puesto. Cada uno tiene más espacio para jugar en su propia posición. Los gerentes e incluso los empleados tienen sus propias cosas que hacer en sus propios puestos. Las personas no son las únicas que le dicen lo que puede y no puede hacer. El departamento de recursos humanos de Nortel tiene un trabajo especial para eliminar calificaciones: Deband. Comenzaron a implementar el levantamiento de la prohibición de títulos superficiales a tratamientos diversos.

Métodos para eliminar niveles

Nortel Networks no divide estrictamente los talentos en talentos técnicos y de gestión. En el campo de los talentos de alta tecnología, todavía hay muchas personas a las que no les gusta liderar a otros y simplemente se concentran en su trabajo. También existe un tipo de persona que aporta sus talentos gestionando a otros. Nortel Networks no separará los dos caminos, pero brindará a ambos tipos de personas la oportunidad de desarrollarse a un nivel superior. Por lo tanto, Nortel Networks distingue entre estos dos grupos de personas como contribuyentes individuales y administradores individuales. Estos dos caminos tienen diferentes niveles. El tratamiento de los contribuyentes individuales puede llegar al nivel de director, que es un nivel de tratamiento muy alto.

Para eliminar relaciones jerárquicas simples, Nortel Networks también adopta el método "de-bringing" Cada trabajo tiene una descripción del trabajo llamada JCI (Índice de complejidad de posición). Por un lado, estos indicadores representan las responsabilidades laborales del empleado y, al mismo tiempo, a través del análisis de puestos y el mercado de talentos, se valora el salario del puesto. Diferentes JCI tienen diferentes salarios, pero diferentes tipos de JCI tienen diferentes grados.

Por ejemplo, la JCI para profesionales se divide en JCI1 ~ JCI5, y el nivel de gestión también se divide en JCI1 ~ JCI 5, pero JCI 1 profesional. Esto no sólo distingue los beneficios de los diferentes puestos y la dirección del desarrollo de los empleados, sino que también elimina el concepto de niveles. Un profesional JCI1 puede gestionar a un gerente JCI5, pero el salario de un gerente JCI1 puede ser mayor que el de un gerente JCI5, lo cual es normal. Realizar un trabajo de recursos humanos requiere del apoyo del director general de la empresa. Si no tiene esta idea y no la impulsa, será difícil hacerlo. Si el director ejecutivo tiene una gran confianza en el trabajo de recursos humanos, el departamento de recursos humanos puede trabajar de manera eficiente.

En Nortel Networks, después de eliminar niveles y muchos privilegios que simbolizan el poder, el liderazgo se basa en la experiencia laboral, las cualidades de liderazgo y el carisma personal para guiar a los empleados hacia adelante juntos. Hay muchas fuentes de energía diferentes. "El poder que puede aportar el puesto de una persona no es solo su experiencia y antecedentes, sino también el poder que aportan sus conocimientos y experiencia laboral, así como una especie de encanto personal. Algunas personas piensan que es importante estar contigo y pueden Aprendí mucho". El director de Recursos Humanos, Zhang, cree que el poder entre las personas para ganarse el corazón de los demás es probablemente el encanto del trabajo personal, por lo que la dirección de Nortel Networks suele ser la primera persona. "El departamento donde entra RR.HH. es un departamento relativamente neutral en la mente de los empleados. Cada departamento tiene un seguimiento de RR.HH., por lo que muchas situaciones se pueden revelar con franqueza. Por ejemplo, si los empleados tienen conflictos con sus jefes, Se lo puedo decir a la gente de Recursos Humanos".

Cada departamento de Nortel Networks tiene un empleado de recursos humanos específico al que realizar el seguimiento. Este empleado de recursos humanos probablemente tenga una idea de los empleados de ese departamento y conozca muy bien su trabajo. Bueno. Los problemas laborales y emocionales de los empleados no se acumularán a un nivel grave y, por supuesto, no habrá resultados "sorpresas".

El requisito más básico para los trabajadores de recursos humanos es la confidencialidad de la información y las conversaciones de los empleados deben mantenerse confidenciales para cualquier persona. Nortel Networks realiza una encuesta de opinión de los empleados cada año, y la encuesta proporciona el índice general de sentimiento de los empleados del departamento de recursos humanos. En el cuestionario, cada departamento comercial tiene una encuesta muy específica. A través de la encuesta, podemos ver qué problemas existen en cada departamento. A medida que el cambio se acelera, Nortel ahora realiza encuestas semestrales a los empleados. Para el trabajo moderno de recursos humanos, utilizar 1 como unidad de implementación del proyecto ya no puede adaptarse al mercado de recursos humanos que cambia rápidamente.

El diseño del cuestionario es muy detallado, con diferentes grupos de preguntas y clasificación científica. Una vez completada la encuesta, se obtendrá un resultado muy claro sobre la moral de los empleados mediante el análisis del informe. Que los empleados estén contentos en un departamento a menudo tiene mucho que ver con el gerente, por lo que si un gerente de departamento tiene un problema, será muy malo para sus empleados. Debido a que el Departamento de Recursos Humanos ha insistido durante mucho tiempo en establecer un entorno muy abierto, las preocupaciones de los empleados se reflejarán rápidamente y no habrá una situación en la que un líder de departamento domine el mundo. "No participamos en el trabajo de Nortel. Confiamos plenamente en nuestros empleados y también confiamos en nuestros gerentes". El departamento de recursos humanos rara vez dedica energía a la asistencia de los empleados. Los gerentes de cada departamento deben dominar algunos códigos de conducta mediante capacitación. Si un empleado se desvía demasiado de las reglas de conducta, el gerente lo sacará a relucir.

Nortel Networks celebra reuniones de empleados cada trimestre, a las que asisten altos directivos de la empresa. Por un lado, los asuntos comerciales se informan durante la reunión y, si los empleados tienen alguna pregunta en la reunión, los líderes y los empleados responden las preguntas directamente. Y cada departamento y equipo tiene su propia reunión de departamento.

"Siempre enfatizamos la comunicación cuando hacemos cosas, porque somos una empresa de comunicación y nuestro lema para nuestros clientes es '¿Cómo comparte el mundo?'