¿Cómo gestionan bien los mandos intermedios a sus subordinados?

La siguiente información se reproduce como referencia

1. La educación ideológica debe existir; como dice el refrán, si un pueblo unido tiene una sola opinión, su poder es tan fuerte como oro. Sobre la base de "comprender a los de arriba, enseñar a los de abajo y rectificar el exterior", los mandos intermedios deben centrarse eficazmente en las "tres responsabilidades" (responsabilidad hacia la sociedad, responsabilidad hacia la empresa y responsabilidad hacia los empleados;) para fortalecer el " cuatro conciencias" y (Y conciencia de rol, conciencia de responsabilidad, conciencia de eficiencia, conciencia de gestión;) Mejorar las "cinco habilidades", (y la capacidad de toma de decisiones estratégicas, la capacidad de operación y gestión, la competitividad del mercado, la capacidad de innovación corporativa y la capacidad de lidiar con situaciones complejas). Desarrollar ideas basadas en las condiciones locales de trabajo y no escatimar esfuerzos para capacitar, guiar y ayudar a los empleados a hacer las cosas correctamente y hacer las cosas correctas. Si los mandos intermedios quieren convertirse en constructores de la hermosa mentalidad de los empleados, deben tomar la iniciativa y convertirse en pensadores, educadores, filósofos y consejeros psicológicos; todos sabemos que la eficiencia de las personas al hacer las cosas está estrechamente relacionada con su estado de ánimo al hacer las cosas. de. Si estás de buen humor, tu eficiencia será alta; si estás de buen humor, tu eficiencia será baja; El trabajo más importante de los mandos medios es el trabajo ideológico de las personas. En términos de movilizar la actitud positiva de los empleados, deben desempeñar al menos la mitad del papel de "psiquiatra". El trabajo ideológico de ser un ser humano no es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos. En muchos casos, el departamento de recursos humanos no puede lidiar con los pensamientos de los empleados, porque el departamento de recursos humanos no cuenta con nuestros jefes de departamento para comprender mejor el problema. estados de ánimo de los empleados. Un buen mando intermedio debe ser un buen trabajador ideológico.

2. Deben existir medidas de gestión; una parte importante para mejorar la ejecución es la gestión. La premisa de la gestión es "gestionar", atreverse a gestionar, gestionar bien, saber gestionar y saber gestionar significa aprovechar la situación y establecer y mejorar metas y responsabilidades relacionadas; , evaluaciones, supervisión, etc. sobre la base de comprender la naturaleza y cambiar las leyes de las cosas, lo hacen responsable de la asignación de recursos, el progreso del trabajo, la supervisión de la calidad y la implementación de responsabilidades, todo bajo su control, para que puedan implementarse por completo. , optimizado, utilizado e integrado No puede haber acuerdos sin inspecciones, acuerdos sin implementación y errores. El artículo no tiene más detalles. Debemos implementar estrategias corporativas y promover el desarrollo corporativo con un sentido de profesionalismo y responsabilidad de "alta calidad". ", alta eficiencia y alto rendimiento"; deben existir medidas de gestión y el énfasis está en la descomposición de tareas, la supervisión de procesos, el seguimiento detallado y la evaluación del desempeño. , trabaje duro en la implementación de responsabilidades e inspire a sus subordinados a darse cuenta de los objetivos importancia de sus roles en responsabilidades estrictas, procesos, tiempos, sistemas, estándares, procedimientos, desempeño y normas; dígales cuál es el propósito de su trabajo; déjele saber a sus subordinados lo que espera de él para que hagan un mejor trabajo; constante propaganda, inspiración, estímulo, motivación, demostración y corrección. Sólo de esta manera su supervisión e inspección se podrán llevar a cabo sin problemas, la gestión y el seguimiento podrán estar en su lugar y las disputas, las fricciones internas y los conflictos podrán reducirse de manera efectiva.

3. La intensidad del trabajo debe existir; el trabajo y la gestión son consistentes. Si la gestión está establecida, enfatiza los asuntos de una empresa, entonces la intensidad del trabajo está establecida y enfatiza más en las personas. cuestiones, la intensidad del trabajo está en su lugar y enfatiza la cuestión del trabajo práctico. Los antiguos emperadores también hablaban de ser diligentes, amar a la gente y hacer todo por sí mismos. Cuando Zhuge Liang era primer ministro y cuando Zhou Enlai era primer ministro, ambos hicieron lo mejor que pudieron y murieron. Pero en realidad, un número considerable de gerentes de nivel medio se convierten en "comerciantes que no intervienen" tan pronto como asumen posiciones de liderazgo. La gente no sabe que cuanto más alto es el puesto, mayor es la responsabilidad. Tu puesto es tu responsabilidad y tu trabajo. Un nivel debe ser responsable del siguiente nivel y un nivel no debe ser "abandonado" al otro nivel. La presión laboral debe aumentar capa por capa y debemos encontrar formas de estimular el espíritu de lucha de cada empleado, en lugar de disminuirlo capa por capa y disipar la pasión de los empleados. Todo el trabajo debe realizarse personalmente. Solo haciéndolo uno mismo podemos descubrir problemas, corregir desviaciones, mejorar planes, promover la implementación, fortalecer medidas, implementar responsabilidades y mejorar capacidades. En el proceso de mejorar las capacidades, podemos continuar aprendiendo y resumiendo, y mejorando a través del pensamiento. análisis, juicio y mejora. Un buen líder, un buen entrenador, un buen árbitro y un buen hermano pueden ayudar a la empresa a alcanzar altos estándares, eficiencia y ejecución en todo su trabajo.

4. La implementación de la evaluación debe estar implementada; la implementación de la evaluación es una parte importante de la gestión de circuito cerrado y del mecanismo de incentivos benignos. El foco de la evaluación es la evaluación del desempeño. Si bien nos centramos en la evaluación de los resultados, también debemos prestar más atención a la evaluación del proceso, especialmente la equidad, la justicia, la equidad y la razonabilidad del sistema de evaluación, que desempeña un papel en la motivación y movilización del entusiasmo de todos, especialmente. para los que no están calificados, los que hacen las cosas, los que no están dispuestos a hacer las cosas y los que no las hacen deben ser evaluados estrictamente. La palabra "estricta" debe reflejarse en la evaluación. Sin una evaluación estricta, la evaluación será ineficaz con el tiempo y los demás no le creerán. Como empresa, si desea promover el desarrollo de departamentos y completar diversas tareas, debe tener un sistema de evaluación estricto. En particular, los gerentes de nivel medio no pueden actuar como buenos en la evaluación y deben atreverse a captar y gestionar. Si los resultados de la evaluación no son verdaderamente justos y razonables, disminuirá el entusiasmo laboral de los empleados y conducirá a una baja ejecución. La razón por la cual algunas unidades tienen el extraño fenómeno de "empleados apáticos y líderes resentidos" es porque las medidas de evaluación no son científicas ni razonables. No existe un mecanismo de evaluación que se ajuste a la situación real de la unidad. Se basa completamente en el marco establecido por los superiores. ¡Al final del año, será un saludo a mí y a todos! Los resultados de la evaluación son todos verdes, calificados, promedio, buenos y excelentes, lo que dificulta mejorar la ejecución general de la empresa.

5. Debe existir coordinación y apoyo; la ejecución individual es la base de la ejecución del equipo, y la clave de la base es la ejecución de los mandos intermedios como aprovechar las ventajas generales del equipo y crear; ejecución eficaz por parte de los mandos intermedios ¿Fuerza? Esto requiere que nuestros mandos intermedios apunten a la estrategia corporativa, se esfuercen por crear una atmósfera general de "colaboración en equipo" y aboguen por que cada miembro del equipo actúe de acuerdo con procedimientos, sistemas y objetivos. leyes. Quienes implementan los procedimientos deben ser responsables de las "cosas" en lugar de las "personas" y restar importancia al papel de los individuos. Especialmente nuestros gerentes de nivel medio no deben violar las reglas y procedimientos establecidos, y mucho menos violar las leyes objetivas, y deben ser "autocontrolados". motivado" A partir de la destrucción de lo "centrado", renace el concepto de gestión de "intereses generales como guía", y los empleados son guiados con el ejemplo a "buscar puntos en común reservando diferencias menores". Se deben hacer esfuerzos para inspirar el espíritu "maestro" de los empleados. En el trabajo, debemos llevar adelante el estilo de trabajo de "obedezco cuando alguien está a cargo y soy responsable cuando nadie está a cargo". No abogar por asumir ciegamente la responsabilidad del fuera de juego, especialmente si el trabajo no se hace bien. Y aquellos que son responsables del fuera de juego ciegamente afectarán gravemente la ejecución de la gestión. Los gerentes de nivel medio que trabajan bien prestan gran atención a la coordinación de la relación entre los superiores internos y los subordinados, los departamentos y los intereses entre el trabajo y la vida de los empleados. Sólo aprovechando el gran entusiasmo y la plena motivación de los empleados se podrá unir a los empleados de base. diligente y motivado.

6. La estrategia de autorización debe estar implementada; en términos de filosofía de gestión, los gerentes excelentes deben estar libres de recursos humanos puros y tener los derechos y obligaciones de "ganar" con la empresa para que puedan ser gerentes. están integrados en la empresa para que tengan valores consistentes con la empresa. Los líderes empresariales deben socializar la empresa, es decir, la empresa no es sólo una empresa de líderes, sino también una empresa de empleados y una empresa de sociedad. Si la empresa quiere desarrollarse y crecer, los líderes empresariales deben tener esta conciencia de principio a fin. Los líderes corporativos también deben darse cuenta del deseo de todos de ser valorados, emplear personas con audacia y libertad, resolver la relación entre tranquilidad y delegación de autoridad, brindar a los talentos un escenario y la oportunidad de mostrar sus talentos de manera oportuna, reflejar plenamente la autoestima de los talentos. y su posición en la empresa, y aprovechar plenamente Maximizar la capacidad de ejecución. La autorización es la mejor manera para que los líderes empresariales valoren y confíen en los talentos y realicen sus capacidades de gestión y ejecución. Como fuerza básica más grande de una empresa, los mandos intermedios deben, en última instancia, implementar las estrategias y planes de la empresa a través de sus capacidades de ejecución. Como implementadores finales del vínculo de ejecución, la capacidad de ejecución de los gerentes de nivel medio determina directamente la capacidad de ejecución del nivel de base. Los mandos intermedios deben ser responsables, emprendedores y emprendedores. Para mejorar la capacidad de ejecución de los gerentes de nivel medio, necesitamos mejorar la calidad de los gerentes de nivel medio, dar forma a la cultura de ejecución corporativa y dejar que los gerentes de nivel medio sientan la atmósfera de ejecución. Establecer un mecanismo de incentivos razonable y eficaz para estimular plenamente las capacidades potenciales de ejecución de los directivos de nivel medio. Mejorar la capacidad de ejecución de los gerentes de nivel medio consiste básicamente en explorar la capacidad de automotivación de los gerentes de nivel medio, de modo que los gerentes de nivel medio puedan descubrir problemas automáticamente, pensar en problemas automáticamente y resolver problemas automáticamente.

7. El coeficiente de control debe existir; los mandos intermedios deben considerar a sus subordinados como sus propios recursos y buscar información sobre ellos mismos en el desempeño de estas personas como su propia orientación laboral. Siento que debo asumir la responsabilidad de mis superiores y lograr los logros correspondientes. Un buen mando puede inspirar la voluntad de los subordinados y mejorar su sentido de responsabilidad y misión. Debemos comprender el arte más elevado del mando para que los subordinados puedan gobernarse a sí mismos. Sin reglas, sin estándares. Si cualquier empresa quiere asegurar la implementación efectiva de estrategias y operaciones ordenadas, debe establecer un conjunto de reglas y regulaciones científicas, sólidas y efectivas. Al mismo tiempo, es necesario garantizar la aplicación de estas normas y reglamentos. El propósito de formular el sistema es garantizar el funcionamiento ordenado de la empresa y mejorar la eficiencia y eficacia. La empresa formula reglas y regulaciones de acuerdo con las leyes y regulaciones nacionales y la situación real de la empresa, y las publica al público, de modo que cada empleado sepa qué se debe hacer, qué no se debe hacer, qué estándares se deben alcanzar, qué recompensas se pueden obtener si lo hacen bien y qué pasará si no lo hacen bien cuáles son las sanciones. A través del sistema estandarizado, mejoraremos la implementación del plan estratégico general y estandarizaremos el comportamiento de los empleados, de modo que todo se pueda seguir y todo se deba seguir, y todos sean responsables de todo y supervisados ​​por todos.

8. Deben existir métodos de incentivos; para la gran mayoría de los empleados actuales, el salario no es el factor más importante y directo que determina la capacidad de ejecución personal. El fenómeno "anticientífico, atípico e injusto" del sistema salarial todavía conserva la mentalidad de "silla de hierro, arroz grande". Si lo haces bien o mal, harás lo mismo. Obtenga menos No solo no obtendrá más por más trabajo, sino que a veces lo culparán por hacer demasiado pero no hacerlo bien. En este sentido, los gerentes de nivel medio deberían formular de manera realista diferentes políticas de incentivos basadas en las diferentes etapas, departamentos, puestos y cargas de trabajo de los empleados, y utilizar diferentes medios, métodos y técnicas de incentivos para llevar a cabo incentivos específicos. Cuando los empleados no reciben una remuneración relativamente justa por sus capacidades y desempeño, su motivación laboral definitivamente disminuirá y su ejecución definitivamente será baja. Además del salario material, los empleados también esperan recibir un salario espiritual, es decir, cuidado, aprecio, respeto, etc. Los mandos intermedios deben afrontar el salario espiritual además de las recompensas inmateriales y prestarle más atención, considerar efectivamente a los recursos humanos como el primer recurso de la unidad y buscar beneficios en la ejecución.

9. Debe existir un cultivo cultural; para proporcionar un buen ambiente de ejecución para todos los empleados, la propia empresa debe tener un buen ambiente de ejecución, centrarse en el cultivo y el uso de talentos y permitir la ejecución. estar arraigado en la cultura corporativa. Por lo tanto, los bancos de base deben adoptar un enfoque orientado a las personas y cultivar una cultura de ejecución positiva.

En primer lugar, para mejorar la satisfacción de los empleados, debemos respetarlos, brindarles espacio para el desarrollo de habilidades, preocuparnos por el crecimiento del valor personal y el espacio vital de los empleados, para que los empleados puedan trabajar con un estado de ánimo satisfecho y lograr así un desempeño satisfactorio. En segundo lugar, damos gran importancia al diseño y planificación de la carrera de los empleados. Construir una cultura de ejecución requiere que las personas adecuadas hagan las cosas correctas. El departamento de recursos humanos debe ayudarlos a diseñar y planificar sus carreras en función de las características de cada empleado y las necesidades laborales del departamento, para que cada empleado pueda tener un objetivo claro e inspirarlo a trabajar duro para realizar el valor de la vida. Finalmente, enriquecer la vida espiritual de los empleados no solo imponiendo una cierta cantidad de presión sino también proporcionando canales apropiados para reducir el estrés, como organizar reuniones oportunas, viajes, competencias y otras actividades que puedan reflejar el espíritu de equipo para mejorar aún más la ejecución y la cohesión del equipo. . Sólo así nuestros empleados harán las cosas con corazón y prestarán atención a la rapidez, la calidad, los detalles y la disciplina en su trabajo.

10. Hay que fijar el comportamiento; "El tren corre rápido gracias a la diadema". La demostración del líder es la movilización y educación más práctica y poderosa para los mandos intermedios. Tiene una influencia sutil en el pensamiento de los mandos intermedios y juega un papel insustituible en la movilización del entusiasmo de los mandos intermedios por su trabajo. Los líderes deben proponer en voz alta los lemas de "mírame" y "supervisame" entre los mandos intermedios. Deben tomar la iniciativa en hacer lo que se les pida y tomar la iniciativa en obedecer lo que se les pida. Fomentar y motivar a los mandos intermedios con un desempeño laboral tangible. Sólo aquellos que pueden atraer hacia sí a otros miembros de la organización confiando en su propia sabiduría, coraje, mente, prestigio y fraternidad, y guiar e influir en otros para lograr los objetivos de la organización sobre la base de la construcción de una plataforma de comprensión, confianza y apoyo. También utiliza el método "aprendizaje + motivación" para motivar a los empleados a "trabajar de manera más inteligente" y promover al grupo organizacional para lograr un buen desempeño. La influencia de un líder se ha convertido cada vez más en un indicador importante del liderazgo exitoso. La influencia de un líder no se obtiene mediante trucos, tácticas o favores insignificantes, sino mediante la tentación del encanto real de la personalidad del líder. Este tipo de encanto de personalidad requiere una sólida herencia cultural que lo respalde. Esto requiere que nuestros líderes absorban conocimientos constantemente para tener una estructura de conocimiento razonable. Sólo así se podrá mejorar aún más la cohesión, la fuerza centrípeta y la eficacia de combate de los mandos de nivel medio, y sólo así se podrá inspirar y conquistar a los mandos de nivel medio, para promover y movilizar aún más el entusiasmo de los mandos de nivel medio. por su trabajo.