¿Cuáles son los beneficios de un sistema de gestión estricto para los empleados?
La primera parte es establecer de forma efectiva el sistema de incentivos y evaluación de la empresa.
En primer lugar, el sistema de incentivos es un incentivo disciplinario.
En una empresa, la disciplina es la norma para los empleados y el juez de la empresa. Al formular disciplinas, es necesario ajustarse al estilo de la empresa, formular disciplinas factibles y trabajar duro para implementarlas. El presidente es quien toma las decisiones, el gerente es el ejecutor y los empleados son quienes influyen. Si la alta dirección lo firma, pero el ejecutor no lo implementa bien, entonces los empleados, naturalmente, no tendrán el impacto. ¿Cómo pueden desempeñar su papel? Eso no funcionará. ¿Por qué necesitamos establecer reglas y regulaciones? El "Manual del Empleado" es el más común en las empresas, pero todavía es cuestionable en muchos lugares. ¿Cuánto contenido se expresa realmente desde el corazón de los empleados, se discute y formula con los empleados y es algo que los empleados están dispuestos a hacer? ¿Su sistema es alentador? Al contrario, tendrá el efecto contrario: en la mente de los empleados, el jefe es el emperador y el amado de Dios. Los empleados no están dispuestos a comunicarse con sus jefes y la alta dirección está por encima de ellos. No tienen ninguna afinidad con los propios empleados. Simplemente transmiten la información y no están dispuestos a decírselo al jefe. Un jefe que trabaja solo estará agotado y sus castigos e incentivos no afectarán a los empleados. Los empleados seguirán denunciando esto, pero en el peor de los casos yo no lo haré y la ley no responsabilizará a todos.
Por tanto, los incentivos disciplinarios deben cumplir con tres aspectos:
1. De acuerdo con la situación real de la empresa, no ser demasiado ambiciosos.
Estos deben estar acordes con la calidad de los empleados. Si no se puede mejorar la calidad, no importa cuán perfectos sean los incentivos temáticos, serán palabras vacías, una pérdida de esfuerzo y una cuestión de hacer o no hacer.
2. Las empresas dicen que disciplina no significa disciplina.
Ahora hay muchas reuniones y muchos líderes senior discuten la disciplina en las reuniones, pero no se implementan después de las reuniones. ¿Es difícil decir que significa hacerlo y hacerlo significa éxito?
3. Los incentivos disciplinarios de la empresa están en línea con la naturaleza humana.
Defender el espíritu de propiedad corporativa. ¿A qué te refieres con maestro? Los empleados son la mayor riqueza de una empresa. ¿Cómo puede una empresa sobrevivir sin empleados? Por tanto, los empleados son la riqueza de la empresa. Al practicar la disciplina, debes mantener tu humanidad y no salirte con la tuya.
4. La disciplina corporativa fomenta la democratización.
Al ser una disciplina, se debe observar. Sin embargo, algunas disciplinas no son muy adecuadas durante la operación y deben ser supervisadas por los empleados y rectificadas.
5. La disciplina corporativa anima a los altos directivos a predicar con el ejemplo.
Si la alta dirección de una empresa cree que la disciplina se trata de empleados, no de cuadros, y que no tiene nada que ver con nosotros, entonces nunca será posible establecer una gestión estandarizada de una empresa.
En segundo lugar, el sistema de incentivos son los incentivos conductuales.
En el sistema de incentivos, los incentivos conductuales son los más poderosos: pueden demostrar plenamente la capacidad del jefe para actuar y liderar la marca. Las empresas y los jefes con incentivos conductuales utilizan sus acciones para influir en los empleados. Les están diciendo a los empleados que nuestra empresa es la mejor. Ya ves lo relajado que estoy cuando trabajo. Utiliza su comportamiento para transmitir información a los empleados y permitirles ver el futuro de la empresa.
1. La motivación conductual es la motivación lingüística.
Esto es muy común en empresas extranjeras. Tanto los jefes como los altos directivos dan conferencias. Usan su propio lenguaje para contarle a cada empleado, transmitir sus ideas, usan su propio lenguaje provocativo y profesional para alentar a los empleados y mejorar su confianza en sí mismos.
2. La motivación conductual es motivación para la acción.
Los jefes y la alta dirección pueden utilizar algunas acciones para inspirar la moral y el sentido de responsabilidad de los empleados, y diseñar algunas acciones motivadoras para la empresa, como cerrar los puños y decirles a los empleados que eres el mejor, agitando los brazos. y decirle a los empleados que debemos hacerlo. Está bien, esperen. Diseñar algunos comportamientos corporativos, como gritar consignas, organizar a los empleados para que hagan gimnasia, aeróbic, etc.
En tercer lugar, el sistema de incentivos es un incentivo de crisis.
Las empresas también tienen un ciclo de vida. A medida que los empleados de la empresa crecen y maduran, sienten que la empresa no es mala y que pueden enriquecerse junto con la empresa, pero no pueden tener conflictos con la empresa. Cuando una empresa se enfrenta a una crisis, de vida o muerte, ¿cómo logra una transición sin problemas?
Cuanto más grande es la empresa, mayor es la sensación de crisis. Como empresa, no hay vuelta atrás, por lo que muchas empresas ignoran este punto y sólo consideran el crecimiento de la empresa, no la crisis de la empresa. Cuando una empresa es rica, puede ofrecer muchos beneficios a sus empleados, pero cuando a la empresa no le va bien, empieza a deducir los salarios. Entonces, ¿cómo puede una empresa seguir siendo invencible si no toma precauciones? El establecimiento de un sistema de crisis empresarial es el medio básico para garantizar la supervivencia de las empresas en situaciones difíciles.
1. Establecer un sistema de fondos de crisis
Cuando la empresa sea próspera, parte de los fondos se utilizarán como fondo de crisis de la empresa y como materiales de reserva de la empresa para permitirle a la empresa resistir las crisis.
2. Sistema de lavado de cerebro para cuadros de nivel medio
Los cuadros de nivel medio son los más fácilmente sacudidos en tiempos de crisis.
Debemos inculcar la cultura y la filosofía corporativa en sus mentes. La empresa es el espacio de su carrera. Al mismo tiempo, debemos decirles que la empresa tiene un futuro brillante, que les esperan muchos puestos y que de ellos también provienen los futuros líderes, para que estén dispuestos a vivir y morir por la empresa y protegerla hasta la muerte. .
3. Motivación de la moral de los empleados
Inspirar la moral de los empleados, dejar que todos se unan como uno, * * * superar las dificultades juntos, * * * ayudar a la empresa juntos. El negocio es su hogar. Tienen sentimientos por la empresa y están dispuestos a crecer con la empresa.
4. Bloquear el sistema de información
Cuando una empresa está en crisis, no debes divulgar la información, para que tus competidores no sepan cómo te está yendo. Debe garantizar un estricto sistema de confidencialidad, de modo que muchos clientes aún estén dispuestos a mantenerse en contacto con la empresa y puedan regresar y reservar capacidades. Y una vez que los competidores lo sepan, lo cuenten y se lo hagan saber a sus clientes, será aún más difícil para la empresa.
En cuarto lugar, el sistema de incentivos proporciona incentivos oportunos.
Esto es lo que solemos llamar recompensas materiales y recompensas espirituales.
1. Se deben implementar recompensas materiales, se deben cumplir las promesas y las empresas deben tener su propia credibilidad para que puedan tener un buen impacto en el país y en el extranjero.
2. Siempre debe haber recompensas espirituales. Si ese empleado hizo un buen trabajo, no dude en elogiarlo.
Parte 2: La clave para implementar eficazmente políticas de incentivos es la "Trinidad"
Los incentivos son una parte importante del arte de emplear personas y también son la función principal de los líderes. La llamada motivación significa que los líderes siguen las leyes del comportamiento humano, utilizan una combinación de medios materiales y espirituales basados en la teoría de la motivación y adoptan varios métodos eficaces para maximizar el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de sus subordinados para garantizar la realización de los objetivos de la organización. . Entre las muchas teorías de la motivación, la teoría de la jerarquía de necesidades propuesta por el psicólogo estadounidense Maslow en 1943 juega un papel importante a la hora de estimular el entusiasmo laboral de los empleados y promover el desarrollo rápido y sostenible de las economías corporativas.
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow incluye tres aspectos. En primer lugar, resumió las diversas necesidades de las personas en cinco niveles basados en la interdependencia: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de respeto y necesidades de autorrealización, que constituyen el sistema de necesidades humanas. En segundo lugar, Maslow creía que la estructura de las necesidades humanas no sólo es jerárquica, sino también progresiva, dominante, diferenciada y excepcional. Finalmente, propuso las características de las personas autorrealizadas, que incluyen principalmente la capacidad de comprenderse a uno mismo, a los demás y a la naturaleza, la capacidad de establecer buenas relaciones interpersonales, un fuerte sentido de la realidad, la capacidad de establecer una relación armoniosa con la realidad, la capacidad apreciar constantemente la nueva vida y la independencia, la capacidad de ser independiente de la cultura y el medio ambiente, la capacidad de ser creativo, la capacidad de tener una estructura de personalidad democrática y la capacidad de tener experiencias asombrosas e increíbles: experiencias cumbre.
Como todos sabemos, una de las características de la naturaleza humana es el deseo de satisfacer las propias necesidades. Una vez que una necesidad tiene un objetivo claro, inmediatamente se transformará en motivación, motivando así a las personas a actuar. Por tanto, la necesidad es la fuente del comportamiento humano, la base y motivación del entusiasmo humano y la base de la motivación. Entonces, ¿cómo utilizar eficazmente la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow al implementar políticas de incentivos? Por eso diferentes personas tienen diferentes opiniones. El autor cree que la clave para aplicar esta teoría es ser bueno en "transposición, posicionamiento y ubicación" y "trinidad". De lo contrario, no importa cuán buena sea la teoría, incluso si se usa, el efecto no será efectivo si no se implementa el método.
Primero, transposición:
Estar en la perspectiva de un empleado o subordinado es ponerse en la motivación y las dificultades laborales del empleado y considerar al individuo desde su perspectiva. o sudor y el impacto que tiene en el desarrollo de la empresa. Piense desde su perspectiva: "He logrado tales logros para la empresa, ¿qué tipo de recompensas correspondientes deberían darme la empresa o mis superiores?" Cuando un empleado en un puesto específico ha logrado logros en una cosa, su motivación determina su comportamiento. Además de cumplir con las responsabilidades de su puesto, sus objetivos de comportamiento también deben tener otro o varios deseos ocultos. Por ejemplo, puede querer lograr un ascenso laboral o una recompensa material al completar una determinada tarea que ha completado durante un período de tiempo, o puede querer demostrar su capacidad a los empleados de toda la empresa, o puede querer buscarse una novia, o tal vez quiera acumular amor y casarse.
2. Posicionamiento:
Se refiere a la comunicación con los empleados y las personas que los rodean a través de la empatía (además de comunicarnos con un empleado específico, también debemos prestar atención a la comunicación con los empleados de nuestro entorno). a través de comunicarse con los empleados que lo rodean o con sus amigos para comprender su voz de manera más integral), observar sus palabras y acciones en el trabajo y la vida (observar su estado mental y la calidad del trabajo en el trabajo y su atención en su tiempo libre, observar sus intereses y pasatiempos), integre de manera integral estos aspectos y comprenda con precisión sus necesidades o valores internos reales (espero que la empresa lo recompense). Diferentes empleados tienen diferentes necesidades, y un empleado específico también tiene diferentes necesidades en diferentes momentos y entornos. Estas necesidades se ven afectadas principalmente por cambios en sus propios deseos, cambios en su propio entorno laboral y de vida, cambios en la moda u orientación social y la linealidad de la familia (la familia de origen con sus padres y la pequeña familia que espera establecer). ).