¿Cómo cambiar los "valores" de las empresas de transformación de Internet?
Cambio es la palabra clave de esta era, pero ¿cuál es la raíz detrás del cambio?
La respuesta es la cultura laboral. El término cultura laboral proviene de HayGroup y no se refiere a los lemas mencionados en la visión corporativa, sino a los valores en el trabajo. Incluye: 1. Los valores que defiende la empresa son los comportamientos que la empresa fomenta, defiende y recompensa, en segundo lugar, el modelo organizativo de la empresa y los principios de selección, nombramiento, formación, gestión y motivación de los empleados.
Según las diferentes fuerzas impulsoras del negocio, se puede dividir en cuatro tipos típicos de cultura laboral: Tipo funcional: proporcionar a los clientes tecnología, productos y servicios confiables a través de una división profesional del trabajo. Orientación al proceso: mejorar la comodidad del cliente y obtener valor de mercado a través de la cooperación entre departamentos y la mejora continua de los servicios. Tipo de velocidad: Tomar la iniciativa en satisfacer las nuevas demandas del mercado mediante la integración de recursos internos para satisfacer los requisitos de nuevas tecnologías, productos y servicios. Networking: Alianzas temporales con recursos externos en función de oportunidades específicas de mercado.
"Orientado a procesos" no es una cuestión de superar el proceso.
La cultura laboral funcional está representada por las empresas japonesas. Kanban, la mejora continua, un conocimiento profundo de los productos y tecnologías y la perfección de cada vínculo han formado una división del trabajo altamente especializada en la sociedad japonesa. Las empresas chinas alguna vez persiguieron una cultura laboral funcional, pero durante el gran desarrollo de la sociedad empresarial china durante las últimas dos o tres décadas, los empresarios sintieron que esta cultura demasiado profesional sacrificaba la velocidad sin ningún motivo ante las enormes oportunidades de mercado. Abandonó prematuramente la artesanía que sentó las bases y optó por transformarse de "funcionalidad" a "proceso" temprano. Durante esta transformación, la estructura organizativa de muchas empresas ha cambiado. Debido a la reestructuración de los procesos comerciales, las empresas han creado una variedad de puestos de trabajo. Esto impone altas exigencias al nivel de cooperación e interacción horizontal dentro de la empresa. Si no se presta suficiente atención a estos aspectos, la transformación se convertirá en una mera formalidad.
El cambio de "función" a "proceso" es bueno en sí mismo, pero no sabía que no se podía desempeñar una empresa de procesos. Tomemos como ejemplo a muchos bancos "orientados a los procesos": todavía prestan especial atención a sus propios productos y al control interno de riesgos, en lugar de a la coordinación e implementación internas impulsadas por las necesidades de los clientes; esto demuestra que la cooperación horizontal dentro de la empresa está lejos de ser suficiente. China Creation también está al borde de ese dilema: pasar de estar impulsado por el marketing a estar centrado en el producto. Como resultado, las capacidades de invención y desarrollo no existen y no pueden responder, y el juicio del front-end se cuestiona con frecuencia. Huawei es probablemente el representante de llevar la cultura de procesos al extremo IPD (Desarrollo Integrado de Productos; Desarrollo Integrado de Productos) y existen una serie de sistemas internos de medición de valor, evaluación de valor y gestión de realización de valor para este propósito, lo que hace que el sistema esté impulsado. La cultura laboral se convierte en un hábito y las habilidades se acumulan mediante la práctica continua.
La “red” es más popular entre las empresas nacionales.
Con el advenimiento de la era de Internet, en un corto período de tiempo han nacido una serie de nuevas empresas que hacen alarde de culturas orientadas a la velocidad y a la red. Ambas necesitan complementarse entre sí. El modelo de velocidad, representado por Apple en su apogeo, proporciona constantemente productos o tecnologías que pueden liderar a los competidores e incluso al mercado, abrir la demanda y dar forma al mercado. Por supuesto, este tipo de innovación de arriba hacia abajo que depende en gran medida de los individuos también crea obstáculos para que Apple siga liderando la era posterior a Jobs. Las empresas nacionales son más bien pioneras en políticas marginales y aplicaciones en modelos de negocio y modelos de productos. Incluso los gigantes tecnológicos de Internet reconocidos, como Tencent y Baidu, no son evidentes a la hora de fomentar la innovación extrema.
Las empresas nacionales de Internet simplemente aceptan la cultura de Internet para compensar su falta de capacidades de innovación continua. Sin embargo, esto no es prerrogativa de las empresas de Internet. Haier, una empresa tradicional de electrodomésticos, también se ha transformado en una empresa con características de red. La idea detrás de esto es que la acumulación continua de entropía en el funcionamiento de la propia organización obstaculizará el funcionamiento a largo plazo, por lo que necesita intercambiar energía con el mundo exterior y generar valor de mercado a través de la interacción entre los nodos de la red interna de la organización y recursos de usuario externos y recursos comerciales. De hecho, lo que se pone a prueba detrás de Internet es la visión, la mente y la naturaleza humana.
Cómo reflejar la cultura laboral a través del diseño de sistemas
Detrás de toda cultura laboral está la necesidad de un diseño de sistemas. Incluso si la organización está descentralizada, eso no significa que el diseño de alto nivel no sea importante. Al contrario, hay muchos más ángulos que considerar, sólo que en diferentes formas. Tomando el diseño organizacional como ejemplo, lo que se necesita detrás de la cultura funcional es una división profesional del trabajo, un cultivo profundo de profesionales, incentivos a largo plazo por parte de los líderes superiores, reconocimiento del bienestar para los empleados veteranos e indicadores de desempeño organizacional con estabilidad y confiabilidad del producto como factores. los principales indicadores. Lo que se necesita detrás de una cultura orientada a procesos es una organización plana, un mecanismo de incentivos que preste más atención a la colaboración horizontal, un salario base competitivo, un mecanismo de retroalimentación que permita a los empleados aumentar sus capacidades a través de la colaboración y un mecanismo de retroalimentación que valore clientes. Detrás de la cultura de la velocidad suele haber un precio alto, porque atrae a los mejores talentos de la industria, forma equipos basados en ideas de proyectos y comparte los beneficios de proyectos exitosos a través de OKR (objetivos y resultados clave), que refleja la prima. Detrás de la cultura de la red hay organizaciones temporales establecidas según las necesidades. Las alianzas fluidas hacen que el ciclo de gestión de operaciones sea más inteligente. En esta cultura laboral, los mecanismos de distribución de beneficios son particularmente críticos y se presta atención a los mecanismos de retroalimentación de los socios.
Al diseñar un sistema, también es fundamental que los líderes sean coherentes en sus palabras y hechos.
Las empresas en transformación a menudo se pierden en etapas: los empresarios luchan por ver la dirección, pero no pueden señalar dónde esforzarse. Por lo tanto, es particularmente importante que los emprendedores reconozcan los valores defendidos por la industria, comiencen por ellos mismos y los implementen de manera consistente. Las dudas en estos aspectos conducirán directamente al fracaso de la reforma.
Cabe señalar que no existen tipos de cultura laboral buenos o malos. La cultura laboral de una empresa es una mezcla de varios tipos y ninguna cultura laboral es adecuada para una determinada industria o una determinada forma organizativa. La misma empresa también puede promover diferentes culturas laborales para diferentes unidades de negocio. Básicamente, el tipo de modelo de creación de valor que una empresa elige y fomenta debe comenzar desde el origen de la empresa y encontrar respuestas a partir de su dotación de recursos, sus propias capacidades, sus elecciones estratégicas y otros aspectos. Cuando Internet regrese gradualmente a escenarios fuera de línea y el mercado de capitales se vuelva más racional, el origen de las empresas se resaltará nuevamente y será más significativo inventar, aclarar y practicar la cultura laboral corporativa.