Enfréntate a seis grandes desafíos en equipo y conviértete en un buen jefe alabado por todos.
Atlassian no es ajeno al desafío del trabajo en equipo. Siempre estamos dispuestos a compartir lo que funciona y lo que no para nosotros. Entonces llamé a mis colegas para descubrir los desafíos más comunes que surgen al trabajar en equipo. Les pregunté cómo saben cuando un equipo está en problemas (¡no siempre es obvio!), qué hacer al respecto y, en primer lugar, cómo prevenir problemas.
¿Desafío? #1: Bajo compromiso
Los equipos altamente comprometidos tienden a tener mejores resultados cuando se trata de diseñar soluciones a problemas difíciles y cumplir objetivos a tiempo. Pero incluso antes de la pandemia de COVID-19, el 53% de los empleados estaban hasta cierto punto sin trabajo. Ahora es probable que esa cifra sea aún mayor, ya que muchas personas sentirán una mayor presión y menos equipos disfrutarán del espacio físico de oficina.
? Puntos de advertencia
“Si el canal Slack de todo el equipo deja de hablar, la tarea de registrarse comenzará a parecer como si les sacaran los dientes y el compromiso de los empleados podría disminuir”, dice Sarah Larson, directora de talento de Atlassian Engagement. Otros signos de grados bajos incluyen la resistencia al cambio, la disminución de la calidad del trabajo o los tiempos de respuesta y la complacencia general. Si un miembro de su equipo que antes era entusiasta y comunicativo de repente se vuelve distante y solo está dispuesto a hacer lo mínimo, algo anda mal.
? ¿Qué debo hacer?
En respuesta a la situación anterior, Sarah recomendó dos estrategias. Primero, comuníquese con los miembros del equipo individualmente de forma individual. En lugar de discutir actualizaciones sobre el proyecto, pregúntales cómo se sienten acerca de su trabajo y cómo puedes apoyarlos. No olvides elogiar sus logros. "Incluso tomar una taza de café o dar las gracias durante un descanso puede contribuir en gran medida a motivar un gran trabajo".
En segundo lugar, asegúrese de que comprendan cómo su trabajo contribuye al panorama general. Sarah dice: "Trace una línea clara entre una tarea o proyecto y los objetivos corporativos más amplios que respalda. Además, advierte: "Si no está seguro de la conexión, pregúntese: ¿Realmente es necesario realizar la tarea? /p>
También sugiere compartir citas o historias de clientes, lo que podría ayudar al equipo a ver el impacto de su trabajo e iniciar proyectos multifuncionales para que puedan conocer mejor su lugar en el equipo.
? ¿Cómo prevenir este problema?
En cuanto a mantener un alto nivel de compromiso, la mejor manera de comprobar el nivel de motivación de su equipo es hacer preguntas. Podría ser una encuesta trimestral en toda la empresa, un contacto informal uno a uno o cualquier cosa intermedia.
También puede consultar el libro de estrategias del exitoso autor Dan Pink: Cree un entorno donde las personas tengan un fuerte sentido de propósito, tengan la oportunidad de dominar sus propias habilidades y tomar sus propias decisiones laborales diarias. Autonomía + control + sentido de propósito = motivación intrínseca. La motivación intrínseca triunfa sobre cualquier palo y zanahoria (una política de incentivos con recompensas y castigos).
¿Desafío? #2: Falta de confianza
Cuando te unes o formas un nuevo equipo, la confianza es neutral: no hay confianza ni desconfianza. Tus primeras interacciones determinan si avanzas hacia la confianza o la desconfianza. Por lo tanto, según Dom Price, experto en métodos de trabajo del futuro de Atlassian, los líderes deben crear un entorno que inspire confianza ascendente.
? Puntos de advertencia
La confianza es un tema complicado porque el comportamiento de los equipos con poca confianza puede ser contradictorio. Los choques de manos aquí y allá podrían ser sólo una ilusión.
“Cuidado con los extremos”, dice Dom Price. "Si todo el mundo sonríe todo el tiempo, probablemente no estén siendo sinceros. Del mismo modo, si todo el mundo está deprimido, callado, resignado y simplemente se deja llevar, es una lástima".
? ¿Qué debo hacer?
Si quieres desarrollar la confianza con todo tu equipo, es posible que te recomienden que muestres empatía, vulnerabilidad y autenticidad. Sin embargo, esta forma de generar confianza requiere tiempo y paciencia. Entonces, ¿qué estrategias puedes utilizar hoy para aumentar la confianza?
“La ciencia cognitiva de generar pertenencia y confianza entre los miembros del equipo tiene que ver con la claridad”, dijo Dom. “¿Cuál es nuestra misión? ¿Qué puedo hacer por el equipo? ¿Cuáles son las expectativas? Aconseja a los directivos que respondan primero a estas preguntas. Este es el contrato social de su equipo. Luego, asegúrese de que todos sean responsables. Cuanto menos a menudo rompan su pacto, más confianza tendrán el uno en el otro.
? ¿Cómo prevenir este problema?
Para evitar que surjan o se repitan problemas de confianza, intenta crear una atmósfera de conexión y pertenencia. El ingrediente mágico aquí es el tiempo. "Nos hemos vuelto bastante transaccionales en nuestra relación sin darnos cuenta", señala Dom. "Pero tomarse el tiempo para conocerse personalmente puede generar cohesión en el equipo y una conexión real, incluso con unos pocos minutos de pequeña charla al comienzo de una reunión".
Cuando veas a compañeros de equipo que comparten puntos de vista opuestos, no os distanciaréis ni os preocuparéis por ser despedidos. Estás en el camino correcto.
Dom también recomienda utilizar la tecnología de seguimiento de la salud de la que fue pionero en Atlassian para prestar mucha atención al sentimiento del equipo y detectar problemas antes de que ocurran.
¿Desafío? #3: Silos de información
En el contexto de un solo equipo o departamento, las personas pueden acumular conocimientos para obtener una ventaja sobre sus pares o porque creen que es la forma de obtener seguridad laboral. Pero también es muy común que esto se deba a un descuido. En mis más de 20 años de trabajo, he visto innumerables ejemplos de cómo el disfrute de la información puede dejarse en un segundo plano en el trabajo diario.
? Punto de alerta
Si notas tensión e intriga dentro de un equipo, es probable que haya un silo de información acechando bajo la superficie. El esfuerzo duplicado es otra señal a la que hay que prestar atención: cuando no sabes qué están haciendo los demás o qué has intentado en el pasado, normalmente estás perdiendo el tiempo.
? ¿Qué debo hacer?
Como directivo, debes desempeñar al menos dos roles. Primero, dar ejemplo de transparencia. Solicite comentarios a los miembros de su equipo y colegas sobre el trabajo en progreso. Haga que todos los documentos de Word, páginas de Confluence y documentos de Google que cree sean abiertos y visibles (a menos que exista una razón legal para bloquearlos). Cambie la configuración de su calendario para mostrar exactamente cuál es su horario predeterminado, en lugar de simplemente decir que está "ocupado".
En segundo lugar, celebre las cosas que las personas logran gracias a la colaboración abierta. ¿Ahorró 30 minutos de tiempo de consulta porque pudo encontrar la información que necesitaba? Un saludo a la persona que hizo esto posible.
Tu tercer personaje puede ser un mediador o un pacificador, dependiendo de por qué existe la isla. Ver arriba: Generar confianza.
? ¿Cómo prevenir este problema?
Al trabajar con muchos equipos a lo largo de los años, he notado que asegurarse de que las personas se sientan valoradas en sus funciones es muy útil para evitar silos de información. Cuando tu lugar en el mundo esté seguro, serás más abierto y menos competitivo (o al menos menos desagradable en tu competencia). Por supuesto, en nuestro mundo digital, es importante tener las herramientas adecuadas para disfrutar de la información. La clave es configurarlos para que la información esté activada de forma predeterminada para un fácil descubrimiento.
¿Desafío? #4: Silos de información
Obviamente, a veces es necesario un pensamiento táctico a corto plazo. Pero a menos que su equipo siga una estrategia para un propósito más amplio, perseguirán muchos "objetivos brillantes" sin lograr ningún resultado.
? Alert Spot
David Turnquist es el jefe de operaciones y estrategia comercial de Atlassian y se centra en la estrategia a largo plazo. En su opinión, un equipo sano debería poder comunicar claramente sus objetivos a largo plazo. "Por ejemplo", dice, "cuando su equipo comience un nuevo proyecto, pregúnteles por qué. Si son un equipo que piensa a largo plazo, conectarán el proyecto con sus objetivos a largo plazo si pueden". t, entonces es sólo una pregunta.
Otra pista, especialmente para las organizaciones de rápido crecimiento, es si los equipos basan sus estrategias en dónde está el disco ahora o en cómo será dentro de unos años, de manera muy parecida a un jugador de hockey sobre hielo que patina hacia donde está el disco. el disco va. Finalmente, David recomienda comprobar la actitud del equipo ante el cambio. Los equipos obsesionados con el status quo a menudo pasan por alto las posibilidades a largo plazo.
? ¿Qué debo hacer?
Para ayudarlos, recuérdale a tu equipo que tus objetivos a largo plazo son posibles en cualquier momento. "El objetivo de Atlassian es trasladar a todos nuestros clientes a nuestra oferta en la nube y este es un excelente caso de estudio", dijo David. "Tenemos pantallas de televisión en cada oficina que muestran estadísticas de inmigración, lemas, etc., etc. Además, los codirectores ejecutivos Mike. y Scott hablará sobre inmigración en cada reunión general. No olvide desafiar a su equipo a conectar sus nuevas ideas de proyectos con sus objetivos a largo plazo, simplemente oblíguelos a remodelar sus ideas y déjelos trabajar. >
¿Cómo prevenir este problema?
Prestar atención al "por qué" también es un buen método de prevención. El equipo revisará periódicamente todos sus proyectos en función de sus objetivos a largo plazo. la forma de tus proyectos cambiará y es fácil desviarse”, señala, “si sigues preguntándote cómo encaja todo con lo que estás haciendo actualmente”. perspectiva a largo plazo y le incitará a volver a centrarse en sus proyectos para que sigan siendo relevantes. ”
También aconseja a los gerentes que dediquen tiempo a sus equipos para pensar de forma abierta y poco realista. Sentirse estancado por tareas menores pone su cerebro en modo de sueño a corto plazo. ” ayudará a evitar que esto suceda
Desafío n.º 5: silos de información
¿Hablando de objetivos grandes y poco realistas? ¿Es posible que su organización tenga algunos de estos objetivos establecidos a nivel de empresa o departamento? En Atlassian, esperamos que alrededor del 60% del trabajo de cada equipo sea incremental hacia estos grandes objetivos, dijo Ron Romain, gerente senior de programas de Atlassian. No significa que el otro 40% deba estar disperso en todas direcciones, pero eso sucede a veces. .
? Puntos de alerta
Ron admite: "Ocasionalmente vemos equipos saltando de un proyecto a otro, pero nunca nos detenemos a preguntarnos si realmente hemos logrado lo que nos propusimos". Esta es una evidencia sólida. que el equipo no tenía idea de por qué estaban haciendo este trabajo en primer lugar.
Otra señal de alerta es que las personas optimizan para diferentes cosas. Los equipos de proyectos multifuncionales son particularmente propensos a esta situación. Como escritor, puedo optimizar la claridad y la legibilidad al redactar un texto para una campaña de marketing. Pero para los estrategas que dirigen la campaña, los mensajes y el posicionamiento del producto pueden ser lo más importante. Si no tenemos la misma comprensión de nuestros objetivos, montaremos una escena y convertiremos todo en un desastre (y dañaremos nuestra relación laboral en el proceso).
? ¿Qué debo hacer?
Si esto le suena a su equipo, la mejor manera de remediar la situación es pausar su trabajo y permitirse ponerse al día. "Muchas veces, los gerentes no quieren reducir el ritmo", dijo Ron. "Pero si te equivocas, es más perjudicial que pasar medio día en un taller creando consenso sobre lo que buscas". Asegúrate de incluir ejercicios como controles deslizantes de pesaje para ayudar a tu equipo a tomar decisiones sobre un proyecto determinado sobre el que se llegó a un consenso". la optimización.
? ¿Cómo prevenir este problema?
Para evitar confusión sobre los objetivos, utilice un marco estructurado para establecer objetivos. Si bien Ron apoya firmemente el enfoque OKR de Atlassian, dice que los KPI, BHAG y los objetivos SMART pueden ser igualmente efectivos, dependiendo del equipo. "La clave es establecer esos objetivos y luego responsabilizarse de ellos", subraya. "Si no mantienes estos objetivos al frente y al centro, terminarás completando demasiados proyectos que no se alinean con tus objetivos".
¿Desafío? #6: Conflicto de personalidad
Se puede decir que nada destruye más rápido la magia de un equipo que el conflicto de personalidad.
? Punto de Alerta
El ambiente se volvió tenso. El debate se calentó rápidamente. En algunos casos, es posible que observe un fuerte aumento del ausentismo o note que un miembro del equipo de repente se niega a asistir a las reuniones sin ningún motivo.
Susan Kelbaugh, gerente de relaciones con los empleados de Atlassian, dijo: "Las señales verbales y no verbales son siempre una señal clara". Los compañeros de equipo se hablan sarcásticamente entre sí en las reuniones o se portan mal cuando los colegas están hablando. Muestran indiferencia hacia los demás. otra parte. Si no puede encontrar la causa raíz del problema, Susan también recomienda que se comunique individualmente con los miembros del equipo para comprender cómo se sienten con respecto al equipo.
? ¿Qué debo hacer?
Si bien los conflictos de personalidad suelen ser fáciles de detectar, resolverlos puede ser un asunto difícil que requiere paciencia y sinceridad por parte de todas las partes involucradas. Susan aconseja a los directivos que sean directos, pero cuidadosos. "Siempre es bueno comunicarse directamente con el empleado involucrado", dijo. "Escuche y repita su comprensión del problema. Luego haga una lluvia de ideas con ellos para asegurarse de que el problema no continúe".
Susan alienta a los gerentes a hablar individualmente con los miembros del equipo para que la conversación no cambie. culpándose unos a otros. Comience la discusión aclarando que su propósito es ayudar al equipo a trabajar mejor en conjunto, no demonizar a nadie. Mientras escucha, esté abierto a cualquier comentario que puedan tener sobre la cultura, la estructura o los procesos de su equipo. Un pequeño cambio podría allanar el camino para la armonía del equipo.
Si su organización cuenta con expertos en relaciones con los empleados, aproveche su experiencia. Pueden ayudar a los gerentes y empleados a resolver conflictos, para que nadie se sienta solo. Cuanto antes los arrestemos, mejor.
? ¿Cómo prevenir este problema?
Cuando incorporas nuevos miembros externos, incluir a los miembros existentes del equipo en el proceso de entrevista puede ayudar a eliminar (o al menos identificar) candidatos que puedan entrar en conflicto con el equipo existente. Incluso si los nuevos miembros provienen de la organización, Susan recomienda emparejarlos con un compañero del personal y participar en algunas actividades de formación de equipos. Esto les ayuda a conectarse con sus compañeros de equipo a nivel personal y a comprender mejor a los demás.
También descubrimos que las entrevistas alineadas con valores ayudan a formar un equipo que comparte la misma actitud fundamental hacia el trabajo y la colaboración, al mismo tiempo que permiten diferentes orígenes, habilidades y formas de pensar. No hay forma de evitar conflictos de personalidad, pero siempre que haga algunos ajustes en sus prácticas de contratación e invierta en construir relaciones interpersonales, podrán conocerse mejor.