La diferencia entre bonificación de fin de año y rendimiento mensual

La diferencia entre bonificación mensual y bonificación de fin de año es la siguiente:

1. La bonificación mensual se refiere a la recompensa sin límite que otorga la empresa a los empleados al final de cada mes. Es una recompensa por el trabajo realizado en el mes anterior. Afirmación de desempeño.

El bono de fin de año se refiere a la recompensa ilimitada que la empresa otorga a los empleados al final de cada año, que es una afirmación del desempeño laboral durante el año pasado.

2. La cantidad de recompensas es diferente. El bono mensual no es tan alto como el bono de fin de año.

3. El monto y la forma de los bonos mensuales y de fin de año generalmente los ajusta la propia empresa según la situación. Un buen sistema de bonificación mensual y de bonificación de fin de año debe tener buenos indicadores de evaluación, métodos de evaluación, reglas de pago y otros sistemas correspondientes, que puedan motivar eficazmente a los empleados y aumentar la cohesión corporativa.

Existe una diferencia entre los premios por desempeño y los bonos de fin de año. La diferencia entre los dos es que los premios por desempeño fortalecen la base de las recompensas basadas en el desempeño, mientras que los bonos de fin de año se basan más en la situación de. la empresa y el jefe.

La estructura salarial de las empresas modernas consta principalmente de tres partes: salario, desempeño, bonificaciones (primas de fin de año y bonificaciones especiales) y prestaciones (prestaciones legales y prestaciones complementarias corporativas).

Bono de desempeño, también conocido como bono único, la esencia del salario de desempeño es el "depósito de valor de posición". Es una recompensa única basada en los resultados de la evaluación del desempeño del empleado, es decir, cuando el puesto del empleado no coincide completamente, la empresa divide el nivel salarial del puesto correspondiente del empleado en dos partes, una parte es fija y la otra. se ajusta en función del rendimiento. Las bonificaciones por desempeño no penalizarán el mal desempeño.

4: El bono de fin de año se refiere a la recompensa sin límite otorgada por la empresa a los empleados al final de cada año, que es una afirmación del desempeño laboral en el último año; Los bonos de fin de año generalmente son ajustados por la propia empresa según la situación. Un buen sistema de bonificación de fin de año debe tener buenos indicadores de evaluación, métodos de evaluación, reglas de distribución y otros sistemas correspondientes, que puedan motivar eficazmente a los empleados y aumentar la cohesión corporativa.

Bono de desempeño, también conocido como bono único, la esencia del salario de desempeño es el "depósito de valor de posición". Es una recompensa única basada en los resultados de la evaluación del desempeño del empleado, es decir, cuando el puesto del empleado no coincide completamente, la empresa divide el nivel salarial del puesto correspondiente del empleado en dos partes, una parte es fija y la otra. se ajusta en función del rendimiento. Las bonificaciones por desempeño no penalizarán el mal desempeño.

Estructura salarial de bonificación por desempeño

La estructura salarial de las empresas modernas consta principalmente de tres partes: salario, desempeño, bonificaciones (bonos de fin de año y bonificaciones especiales) y beneficios (beneficios legales y suplementos corporativos) Bienestar).

1. El premio al desempeño promedio de la empresa se refiere a la redistribución promedio de una determinada proporción de los ingresos por ganancias de la empresa en el mes o trimestre anterior.

2. Los premios por desempeño laboral generalmente se refieren a la distribución de una cierta proporción de los ingresos por ganancias del departamento. Para los departamentos de servicios cooperantes sin ingresos, se utilizarán ciertos estándares para lograr el equilibrio.

El contenido anterior es la respuesta relevante. La bonificación por desempeño depende principalmente del desempeño de los empleados. La bonificación de fin de año la otorga la empresa en función de su propia situación. el bono de fin de año, pero para algunas empresas de ventas tienen bonos de desempeño muy altos.

1. Composición

Los principales componentes del sistema de bonificación son:

1. Indicadores de recompensa

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3. Alcance de la adjudicación

4. Período de adjudicación

5. Características del retiro y distribución del fondo de la adjudicación

1. El bono es muy específico y flexible.

Los salarios de incentivo son muy flexibles. Pueden determinar de manera flexible sus estándares, alcance y ciclos de recompensa de acuerdo con las necesidades laborales, y pueden alentar el desempeño de ciertas tareas de manera específica; también pueden inhibir ciertos aspectos del trabajo; problemas y ajustar eficazmente la demanda de cantidad y calidad de mano de obra en el proceso de producción de la empresa.

2. Suplir oportunamente las deficiencias de tiempo y salario a destajo.

Cualquier forma y sistema salarial tiene características funcionales y defectos funcionales. Por ejemplo, el salario por hora determina la remuneración laboral en función de la capacidad técnica personal y el tiempo de trabajo real, y es difícil reflejar con precisión el exceso de trabajo a destajo que cambia con frecuencia refleja principalmente los resultados laborales según la cantidad del producto, y es difícil reflejar la alta calidad; productos, conservación de materias primas y producción segura, etc. exceso de trabajo. Todo ello puede compensarse mediante bonificaciones.

3. Los bonos tienen un efecto motivador.

En este sistema y forma de salario, los incentivos de bonificación son los más fuertes. Esta función de incentivo proviene de la diferencia de ingresos formada en función de la contribución laboral individual. Aprovechando estas diferencias, los ingresos de los empleados y la contribución laboral están vinculados, lo que desempeña el papel de recompensar a los avanzados y estimular a los atrasados.

4. Hay una diferencia evidente en los ingresos.

5. Los ingresos generados por la distribución de bonificaciones son inestables.

Base Legal

"Disposiciones sobre la Composición de los Salarios Totales"

Artículo 3: Los salarios totales se refieren a todos los salarios pagados directamente por cada unidad a la unidad dentro de un determinado período de tiempo. La remuneración laboral total de los empleados.

El cálculo de los salarios totales debe basarse en todas las remuneraciones laborales pagadas directamente a los empleados.

Artículo 4 El salario total consta de las siguientes seis partes:

(1) Salario por tiempo;

(2) Salario por pieza;

(3) Bonificaciones;

(4) Asignaciones y subsidios;

(5) Salarios por horas extras;

(6) Pagos de salario en circunstancias especiales.