Cuando el KPI se encuentra con el OKR
La gestión del desempeño es uno de los núcleos de gestión internos más importantes que ninguna empresa puede evitar. Por su necesidad e importancia, las empresas nunca han dejado de explorar su innovación. Cuando se trata de gestión del desempeño, creo que el primer concepto que le viene a la mente a la mayoría de la gente es "KPI". De hecho, como indicador clave de desempeño, KPI es uno de los modelos de gestión del desempeño más utilizados actualmente por las empresas.
Sin embargo, con el desarrollo de los tiempos y la actualización continua de los conceptos de gestión del desempeño corporativo, hoy en día, es probable que la situación en la que el modelo de gestión del desempeño KPI está dominado por una empresa colapse. - —OKR está poco a poco apareciendo en el ojo público y es familiar y aceptado por cada vez más empresas. Incluso después de probar el modelo de gestión del desempeño OKR, muchas empresas incluso gritaron el lema "OKR reemplazará a KPI". Una guerra contra la reforma de la gestión del desempeño parece haber sonado el toque de atención.
Recuerdo que hay una escena clásica en "El romance de los tres reinos". Antes de su muerte, Zhou Yu dijo con emoción: "Desde que nace Yu, ¿cómo puede nacer Liang?". KPI se encuentra con OKR. En estos dos modelos de gestión del desempeño, las empresas que toman decisiones también deben estar muy enredadas: "Si hay KPI, ¿por qué OKR?". Aunque la emoción de Zhou Yu representa una especie de arrepentimiento y falta de voluntad sin solución, existe una solución para este enredo. de empresas, y necesitamos encontrar Para esta "solución", todavía tenemos que comenzar con los propios KPI y OKR.
1. ¿Qué es KPI?
KPI es el método de gestión del desempeño más utilizado por las empresas. Es un indicador clave de desempeño utilizado para medir el desempeño de los empleados. Su principio es Los parámetros clave. de los extremos de entrada y salida de los procesos internos de la organización se establecen, muestrean, calculan y analizan para evaluar los procesos en curso o las actividades específicas de la organización.
Como indicador de gestión cuantitativa basado en objetivos, la mayor ventaja del KPI es que puede descomponer los objetivos estratégicos de la empresa en objetivos laborales procesables. Por lo general, el KPI de una empresa no es único, sino que debe formularse en diferentes tipos de acuerdo con las diferentes responsabilidades laborales de los diferentes departamentos de la empresa. En otras palabras, cada departamento o equipo de la empresa debe utilizar diferentes KPI para medir la tasa de éxito de su propio desempeño. Por ejemplo, el departamento de ventas debe tener KPI para el departamento de ventas, el departamento de I + D debe tener KPI para el departamento de I + D y el departamento administrativo también debe tener KPI para el departamento administrativo.
Sin embargo, no importa de qué departamento sea el KPI, todos deben tener una cosa en común, es decir, el KPI debe ser científico y razonable, y puede reflejar el valor del trabajo del departamento y sus empleados. Por ejemplo, si una empresa quiere aumentar las ventas, sus KPI deben incluir las ventas y las tasas de conversión de nuevos clientes; si una empresa quiere mejorar la eficacia del marketing online, sus KPI deben incluir el tráfico de la red y la tasa de conversión de visitantes. Con todo, el KPI formulado por la empresa debe ser un indicador que pueda medir la tasa de éxito del desempeño de los departamentos y de los empleados del departamento. Es el resultado o estándar de medición del trabajo de los empleados.
Es innegable que los KPI son realmente muy útiles para mejorar la eficiencia del trabajo de los empleados hasta cierto punto, pero todo tiene dos caras en la gestión del desempeño real, los KPI también tienen muchas desventajas, que se reflejan principalmente en tres aspectos. .
En primer lugar, es fácil para los empleados establecer objetivos más fáciles de alcanzar para lograr la evaluación del desempeño y renunciar a perseguir objetivos más altos.
En segundo lugar, es fácil para los empleados sentir que el sistema corporativo es frío y orientado a objetivos, y que no se les trata como personas con sentimientos.
En tercer lugar, cuando los objetivos de los empleados no son coherentes con los KPI de la empresa, es como dejar que el tren vaya en la dirección equivocada, y los resultados son imaginables.
Esto también significa que KPI es un arma de doble filo. Cómo debilitar completamente el lado negativo de este arma de doble filo y sacar a relucir su lado positivo, y cómo desglosar bien los objetivos de KPI. que los KPI de la empresa son siempre coherentes. Estas son cuestiones en las que las empresas deben pensar detenidamente al utilizar los KPI.
2. ¿Qué es OKR?
Para muchas empresas, OKR puede ser un concepto completamente nuevo, pero en realidad no es un vocabulario de gestión que haya aparecido recientemente. Ya en los años 70, Intel ya había comenzado a implementar el sistema OKR.
En 1999, John Doerr, que estaba profundamente influenciado por OKR, llevó OKR a Google, en el que acababa de invertir y tenía menos de un año. Es precisamente por esto que se apodó a John Doerr. Se le conoce como el "padre de OKR". Posteriormente, Oracle, LinkedIn, Twitter y otras empresas comenzaron su propio viaje en la gestión del desempeño de OKR. Alrededor de 2013, OKR se introdujo en China y gradualmente se volvió familiar para el público.
Entonces, ¿qué son exactamente los OKR?
La definición y características de OKR
OKR, es decir, objetivos y resultados clave, es una mejor práctica para la gestión de objetivos. Con respecto a la definición de OKR, Ben Lamorte, autor del libro "OKR: una herramienta de gestión de objetivos de Intel y Google", la reconoce generalmente en su libro: OKR es un marco de pensamiento riguroso y requisitos de disciplina continuos están diseñados para garantizar que los empleados trabajen en estrecha colaboración y concentren su energía en contribuciones mensurables que puedan promover el crecimiento organizacional.
A partir de esta definición, podemos resumir los 6 elementos clave de OKR
(1) Marco de pensamiento riguroso
OKR enfatiza hacer una cosa Al hacer algo, Primero debemos aclarar el objetivo, es decir, encontrar el valor y la importancia de hacer esto, y luego pensar y encontrar el método de medición para lograr este objetivo, es decir, los resultados clave. El motivo es evitar que los empleados ignoren el valor de su trabajo desde el principio y se centren demasiado en los resultados.
(2) Requisitos disciplinarios continuos
Al formular el ciclo de desarrollo, OKR no se formula rígidamente según un ciclo de seis meses o un año, pero enfatiza la necesidad de ser consistente con el negocio. Además, OKR también pone gran énfasis en la evaluación continua del progreso durante el proceso de implementación hasta que se cumplan los requisitos clave de KR.
(3) Garantizar una estrecha colaboración entre los empleados
Enfatizar la transparencia y apertura del proceso es una de las mayores ventajas de OKR, y también es una de sus características que lo distinguen de los métodos tradicionales de gestión del desempeño. En la gestión del desempeño tradicional, generalmente solo los supervisores y los empleados superiores pueden ver los objetivos de otras personas, mientras que los OKR son visibles para todos los empleados, lo que puede aumentar la comprensión y la confianza entre los empleados hasta cierto punto.
(4) Enfoque energético
El principio 28/20 nos dice que centremos nuestra energía principal en el logro de unos pocos resultados clave, por lo que sugiero que en OKR, el número de KR debe ser promedio No más de 5 artículos.
(5) Hacer contribuciones mensurables
En OKR, el KR cuantitativo debe poder señalar con precisión cómo puede promover el logro del objetivo O. Esto también significa que la descripción de KR debe ser objetivo y no subjetivo.
(6) Promover el crecimiento organizacional
Anteriormente, hemos enfatizado que en OKR, KR debe poder señalar con precisión el efecto de promoción en el objetivo O. Esto significa que "O" es el valor y la importancia reales de OKR. Debe poder promover el crecimiento de la organización y hacer una cierta contribución al desarrollo de la organización.
Una vez más, existe una diferencia esencial entre OKR y KPI. Analizando la situación real actual de los empleados en las empresas chinas, el uso de OKR y KPI tiene sus propias ventajas y desventajas, pero ambos sirven al objetivo. No intentemos explicar por qué OKR reemplaza a KPI, porque no es necesario reemplazarlo.