Sugerencias de propuestas para la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño de la empresa comenzó relativamente temprano. El método de evaluación utiliza la evaluación de indicadores clave de desempeño (KPI). No se puede decir que nuestra empresa no tenga una evaluación del desempeño. Tengo entendido que la evaluación del contrato de la empresa en sí es una evaluación de indicador clave de desempeño (KPI), pero nuestro plan de evaluación destaca un indicador cuantificable, destacando el aspecto cuantitativo, pero rara vez toca el aspecto cualitativo. Además, se dirigía a un departamento. no un individuo. Creo que el diseño de nuestro plan de evaluación del desempeño debería manejar adecuadamente el peso entre los dos y combinarlos orgánicamente. Además, creo que nuestra gestión del desempeño se está quedando atrás. Entiendo que enfatiza la evaluación del desempeño pero no se centra en la gestión del desempeño. .

Personalmente, creo que el diseño de este plan de evaluación del desempeño no puede divorciarse de nuestra base original. Los indicadores cuantificables y cuantitativos en la evaluación del contrato deben dividirse en individuos para formular planes de evaluación del desempeño individuales. Al agregar indicadores de evaluación cualitativos y centrarme en el proceso de trabajo en lugar de los resultados, quiero diseñar planes de evaluación a partir de estos dos aspectos y los datos de evaluación obtenidos serán más efectivos.

Creo que los indicadores de evaluación son la base del diseño de la evaluación del desempeño y los métodos de evaluación son la clave para obtener datos objetivos. Mi sugerencia personal: Nuestros proyectos y métodos de evaluación del desempeño pueden estar compuestos por los siguientes aspectos:

1. Evaluación del desempeño de KPI (los indicadores de evaluación se pueden utilizar como estándar para nuestra evaluación del contrato actual, debido a esto Ya existe una buena base, los indicadores, los métodos de evaluación y el personal de evaluación han formado un camino. La fuente de datos puede confiar en nuestra evaluación del contrato existente, pero los datos deben centrarse en los indicadores clave de desempeño)

2. La evaluación de 360 ​​​​grados es un método que puede recopilar información de evaluación de personas de diferentes niveles, realizar evaluaciones integrales del desempeño de los empleados desde múltiples perspectivas y brindar retroalimentación. La evaluación incluye no solo a los superiores, sino también a otras personas que están en estrecho contacto con el. Personas evaluadas. El personal incluye la autoevaluación.

3. Evaluación del comportamiento personal: Se puede obtener que la persona evaluada fue sancionada por violar las normas y reglamentos pertinentes de asistencia, capacitación, flujo de trabajo y otras normas y regulaciones de la empresa en el trabajo diario, o fue recompensada por hacer sugerencias. o desempeño sobresaliente Los resultados del comportamiento, el comportamiento personal incluyen: indicadores no clave en el contrato, además de llegar tarde, salir temprano, ausentismo, olvidarse de fichar, tomar licencia personal, advertencia, registrar deméritos menores, registrar deméritos mayores. , elogios, registrar pequeños méritos, registrar méritos mayores y proponer racionalizaciones Aquellos cuyas sugerencias hayan sido adoptadas por la empresa y demostrado ser beneficiosas en la práctica no participarán en reuniones, actividades, capacitaciones, etc. celebradas por la empresa sin ningún motivo. ¡Se puede configurar el peso específico!

Relación de conversión de rendimiento: el rendimiento de KPI representa el 50% en total; la evaluación de 360 ​​grados representa el 40%; la evaluación del comportamiento personal representa el 10%. (Se pueden hacer ajustes apropiados para diferentes ratios de personal)

El peso de la evaluación de 360 ​​grados también se puede dividir por separado: por ejemplo: 40% para superiores directos, 20% para subordinados directos o subordinados relacionados, y 20% para colegas relacionados (clientes internos), 30% y 10% para saltar a superiores, debe centrarse en la satisfacción de los clientes externos, y el peso correspondiente también debe aumentar la proporción, etc. El peso de los indicadores de evaluación; se puede dividir según la naturaleza del puesto.

Además, creo que nuestra evaluación del desempeño debe ser abierta, justa e imparcial. Los métodos y métodos de evaluación pueden hacerse públicos, pero es mejor divulgar los resultados de la evaluación a un grupo pequeño. Es mejor revelarlos únicamente a la persona, a los superiores y a los gerentes de línea. Los gerentes y los líderes superiores por encima del nivel de vicepresidente están abiertos al público.

Después de la evaluación, creo que se debe agregar un elemento de "entrevista de desempeño". Las entrevistas de desempeño son una forma efectiva de mejorar el desempeño. Generalmente, el supervisor de la persona evaluada organizará una entrevista de desempeño. los empleados comunes pueden "Los mejores empleados y los peores empleados deben ser entrevistados por separado. El registro de la entrevista original debe entregarse a nuestro Departamento de Recursos Humanos, y el departamento conservará una copia. Se crea un "Formulario de entrevista de desempeño" como un registro del contenido de la entrevista de desempeño. El contenido del registro de la entrevista servirá como objetivo para la próxima mejora del desempeño del empleado y proporcionará datos de referencia para los arreglos de capacitación y la gestión del desempeño.

Creo que la mayor desventaja de este plan puede ser que la evaluación requiere mucha mano de obra y recursos materiales, incluido todo el proceso de preparación preliminar y evaluación de una sola persona y un proyecto: un 360 grados. La evaluación puede involucrar Para muchas personas, puede ser más adecuado para las evaluaciones de mitad y fin de año. Solicite a los líderes referencia sobre si es adecuado para nuestra empresa.

Los anteriores son algunos de mis pensamientos personales. Debido a que no tengo experiencia real, solo proporciono algunas opiniones superficiales. Espero que pueda tener un cierto valor de referencia. He enumerado un formulario de evaluación de desempeño preliminar (puede. basarse en diferentes puestos y el personal en diferentes niveles diseña diferentes formularios) y formularios de entrevista de desempeño según el contenido de su trabajo para proporcionar referencia para el diseño del programa de evaluación del desempeño de la empresa.

Anexo 1: Formulario de evaluación del desempeño (se pueden diseñar diferentes formularios según diferentes puestos y diferentes niveles de personal con referencia al contenido del trabajo);

Anexo 2: Formulario de entrevista de desempeño;

Anexo 2:

Formulario de entrevista de evaluación del desempeño de Zhejiang Haisen Pharmaceutical Co., Ltd.

Departamento

Cargo

Nombre

Fecha de la entrevista

Año, mes y día

Aspectos de trabajo exitoso

Áreas que necesitan mejorar en el trabajo

Si es necesario Recibir cierta formación

¿Cómo creo que es mi trabajo en este departamento y en la empresa en su conjunto?

¿A quién creo? ¿Cuál es la mejor y la peor persona en este departamento? ¿Qué pasa con toda la empresa?

¿Qué opiniones tienes sobre la evaluación?

¿Qué tipo de ayuda esperas obtener de la empresa?

Próximo paso dirección de trabajo y mejora del desempeño

Entrevista

Notas

Registro

Firma del entrevistador

Fecha

Explicación:

1. El propósito del formulario de entrevista de evaluación del desempeño es comprender los comentarios de los empleados sobre la evaluación del desempeño y, en última instancia, mejorar el desempeño de los empleados;

2. La entrevista de evaluación del desempeño debe realizarse una vez finalizada la evaluación. Los líderes superiores harán los arreglos necesarios y se informarán al Departamento de Recursos Humanos para su archivo.