¿Cómo tratar con empleados desobedientes?
Primero, resuelva el problema directamente
Enséñele a los empleados a abordar directamente sus problemas especiales, hágales saber dónde están los problemas y descubra dónde pueden mejorar más los empleados, en lugar de enseñarles. Acumule muchos problemas (por ejemplo, no es un buen jugador de equipo) o proporcione a los empleados una lista de áreas de mejora, de modo que los empleados aún no sepan dónde están los problemas y dónde pueden mejorar.
En segundo lugar, evite ser emocional.
Muchos gerentes tienden a criticar a los empleados con extrema ira cuando cometen errores, lo que puede hacer que los empleados pierdan la concentración.
Es importante saber que lo importante no es criticar a los empleados para desahogar sus emociones, sino discutir las razones por las que los empleados cometen errores, comprender sus situaciones y expresar sus expectativas para lograr los resultados correctos.
En tercer lugar, no sigas corrigiendo.
El gerente que publicó la pregunta debe responder lo antes posible para informar a los empleados qué salió mal. Cuando oculta los problemas, los empleados pueden responder rápidamente a todas las malas conductas no problemáticas, lo que les permite realizar mejoras lo más rápido posible.
Cuarto, comuníquese con frecuencia
A nadie le gusta que lo mantengan en la oscuridad. Los empleados tendrán mucha insatisfacción y opiniones, aunque algunas son correctas y otras incorrectas. Por lo tanto, es necesario que haya una comunicación frecuente entre empleados y empleados y entre empleados y líderes, preguntando a los empleados sus opiniones sobre el desarrollo de la empresa, escuchando los problemas de los empleados y expresando sus propias opiniones sobre estas opiniones y problemas: ¿qué es aceptable? ¿Qué es inaceptable? ¿Por qué? Si una empresa se encuentra en dificultades, debería hacerlo público y decirle a los empleados que la empresa necesita su ayuda. Recuerde: el papel no puede contener el fuego, los empleados necesitan saber la verdad. 5. Involucrar a los empleados.
Cada vez encontramos más que en el trabajo real, las personas con más ideas suelen ser las que están directamente involucradas en la ejecución de la tarea. Involucra a los empleados de primera línea y hazles saber que valoras sus aportes. Los empleados no quieren recibir órdenes e instrucciones simples. Quieren desempeñar un papel más importante y significativo en su trabajo. Están ansiosos por participar en la toma de decisiones. Cuando los empleados quieren participar pero no les dan la oportunidad, alienan a la gerencia y a toda la organización. Si puede respetar las opiniones de sus empleados, incluso si al final no adopta sus sugerencias. Descubrirá que estarán más dispuestos a apoyar su decisión.
6. Cumple tus promesas
Quizás no recuerdas qué promesa le hiciste a alguien sin querer, o crees que esa promesa no es para nada importante. Pero recuerda, tus empleados recordarán todo lo que les prometas. Como líder, cualquier comportamiento aparentemente insignificante tendrá un impacto en otros miembros de la organización en cualquier momento. Debes tener cuidado con estos efectos. Si haces una promesa, debes ser responsable de ella.
Si tienes que cambiar tus planes, debes explicar el cambio a los empleados. Si no comunica o no comunica claramente los motivos del cambio, pensarán que incumplió su promesa. Si esto sucede con frecuencia, los empleados perderán la confianza en usted. La pérdida de confianza en los empleados a menudo resulta en una pérdida de lealtad. 7. Reconocimiento de más empleados
La sensación de logro puede estimular el entusiasmo laboral de los empleados y satisfacer sus necesidades intrínsecas. En nuestro trabajo a largo plazo, hemos resumido las siguientes recompensas:
Estándares de recompensa abiertos. Permita que los empleados comprendan los criterios de recompensa y las razones por las que otros reciben recompensas.
Elogiar y premiar de forma pública. Si los elogios y las recompensas no se hacen públicos, no sólo perderán su propio efecto, sino que también provocarán muchos rumores.
La actitud de dar recompensas debe ser sincera, no exagerar y no ser simplista.
Los límites de recompensa son importantes. Recompensa por algo que acaba de suceder, no por algo que se haya olvidado; de lo contrario, el impacto de la recompensa disminuirá considerablemente. 8. Permitir el fracaso
Debemos confiar y apoyar los intentos útiles de los empleados, que pueden ayudar a nuestras empresas a innovar. No castigue a los empleados por fallar. Los empleados fracasados ya se sienten muy tristes. Deberíamos destacar más aspectos positivos y animarles a continuar con sus esfuerzos. Al mismo tiempo, ayúdelos a aprender de los fracasos, trabaje con ellos para encontrar las razones del fracaso y explore soluciones.
Criticar o castigar intentos útiles sofoca la innovación y hace que los empleados no estén dispuestos a probar cosas nuevas.
9. Establecer normas
Toda empresa debe establecer un estricto sistema de gestión para regular el comportamiento de los empleados. Podemos proporcionar descripciones detalladas de los trabajadores en cada puesto, para que cada empleado sepa qué debe hacer, a quién reporta, qué derechos tiene y qué responsabilidades tiene. Por supuesto, esta restricción no puede ser demasiado estricta, pero debe existir. Establezca normas razonables y los empleados actuarán dentro de los límites prescritos. Cuando se vaya más allá del alcance prescrito, se debe exigir a los empleados que obtengan permiso de la gerencia antes de continuar.