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Ley de Contratos Laborales: Construcción y desarrollo de relaciones laborales armoniosas y estables
Profesor, Escuela de Trabajo y Recursos Humanos, Universidad Renmin de China
Junio de 2007 El día 29, la 28ª reunión del Comité Permanente del Décimo Congreso Nacional del Pueblo aprobó la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China (en adelante, la "Ley de Contrato de Trabajo"). Esta ley, que afecta los intereses vitales de decenas de miles de trabajadores y está directamente relacionada con la armonía y la estabilidad social, duró un año y medio y pasó por cuatro revisiones. Ha atraído una amplia atención de todos los ámbitos de la vida, con competidores. intereses, debates de opiniones y especulaciones jurídicas que lo atraviesan. En comparación con la "Ley Laboral de la República Popular China" promulgada en 1994 (en adelante, la "Ley Laboral"), la "Ley de Contrato Laboral" se adhiere al marco básico del sistema de contrato laboral establecido por la "Ley Laboral ", mejora aún más el sistema de contrato laboral y compensa las deficiencias del sistema original y promueve la estabilidad laboral de los trabajadores teniendo en cuenta los intereses de las empresas. Su promulgación e implementación tendrá un profundo impacto en la promoción del desarrollo armonioso de las relaciones laborales en nuestro país.
La contractualización de las relaciones laborales es la característica básica de las relaciones laborales en condiciones de economía de mercado. En nuestro país, si bien desde 1995 se impulsa la firma de contratos laborales, aún queda un largo camino por recorrer para que las relaciones laborales estén plenamente firmadas. El sistema de contrato de trabajo establece un mecanismo laboral bidireccional. Ambas partes de la relación laboral tienen derecho a pactar sus respectivos derechos y obligaciones de conformidad con la ley, y regular la celebración, ejecución, modificación, cancelación y terminación de la relación laboral. contrato de conformidad con la ley. Sin embargo, debido a la sobreoferta a largo plazo del mercado laboral en mi país, existen diferencias obvias entre los trabajadores y la gerencia en las negociaciones y las demandas de precios, por lo que surgen problemas como la baja tasa de firma de contratos laborales, los períodos cortos de los contratos laborales y el abuso del período de prueba. y la distribución de mano de obra siempre han existido. Con el fin de estandarizar y estandarizar el desarrollo y funcionamiento de las relaciones laborales bajo el sistema económico de mercado, compensar las deficiencias en la implementación del actual sistema de contratos laborales y resolver los problemas pendientes que existen en el campo del empleo después de la implementación del contrato laboral. sistema contractual desde hace más de diez años, la formulación de la Ley de Contrato de Trabajo ayudará a aliviar los conflictos laborales, establecer y mejorar relaciones laborales estandarizadas, ordenadas, legales, razonables, armoniosas y estables.
Primero, mejorar el contrato laboral y estandarizar el sistema de empleo
La "Ley de Contrato de Trabajo" ha logrado avances e innovaciones en la estandarización del sistema de empleo. Sus arreglos institucionales se reflejan principalmente en el. sistema de contratación laboral. El sistema de empleo de las instituciones públicas, estandarización del sistema de despacho de mano de obra, adaptación del empleo a tiempo parcial, etc.
1. Hacia la integración, el sistema de contratación de trabajo de las instituciones públicas deberá ajustarse a la Ley de Contrato de Trabajo.
Con el fin de proteger los derechos e intereses legítimos de todos los trabajadores, la Ley de Contrato de Trabajo amplía aún más el ámbito de aplicación de los contratos de trabajo e incluye al personal basado en el empleo en instituciones públicas dentro del alcance de la gestión de contratos de trabajo. La Ley de Contrato de Trabajo establece que la celebración, ejecución, modificación, cancelación o terminación de contratos de trabajo por parte de organismos estatales, instituciones, grupos sociales y trabajadores con quienes tengan establecidas relaciones laborales se regirán por esta ley. Esta disposición amplía los contratos de trabajo a todos los funcionarios y trabajadores excepto aquellos gestionados con referencia a la Ley del Funcionario Público, tendiendo a brindar una protección cada vez más integral, lo que permitirá que más trabajadores estén protegidos por la ley y que diversos tipos de unidades puedan emplear personas. Los problemas están más estandarizados y mejorados.
Hay más de 30 millones de personas trabajando en instituciones públicas en China. Desde el año 2000, el Estado ha intensificado la reforma del sistema de personal en las instituciones públicas y ha emitido una serie de documentos de apoyo para la reforma del sistema de personal. En particular, en julio de 2002, la Oficina General del Consejo de Estado remitió los "Opiniones". "Implementación Piloto del Sistema de Nombramiento de Personal en Instituciones Públicas". Se ha estandarizado el sistema de gestión de contratos de trabajo para instituciones públicas. Transformar el mecanismo de empleo y poner a prueba el sistema de nombramiento de personal es una innovación institucional importante en la gestión de personal de las instituciones públicas. El sistema de contrato de trabajo implementado en las instituciones públicas rompe los límites de identidad del personal de las instituciones públicas y rompe el actual sistema de tenencia y el sistema de empleo fijo para los cuadros en las instituciones públicas. Su esencia es implementar una elección bidireccional, transformando la relación de nombramiento administrativo pasada a una relación laboral de consulta equitativa, realizando la transformación de la gestión de identidad a la gestión de puestos, de la gestión administrativa pura a la gestión legal, y del empleo estatal al empleo unitario. .
Dado que el sistema de personal de las instituciones públicas está coordinado y responsable por el Ministerio de Personal, que aplica principalmente las leyes y políticas nacionales de personal, se diferencia de las empresas en términos de sistema de gestión, mecanismo de retiro de personal, conexión con el seguro social y fuentes de fondos de seguro. Algunas políticas y regulaciones de apoyo aún no están completas, lo que resulta en dificultades para resolver problemas y contradicciones en el proceso de implementación del sistema de nombramientos en las instituciones públicas. La Ley de Contrato de Trabajo incluye dentro de su ámbito de ajuste al personal empleado por instituciones públicas, y amplía el ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo al personal empleado por instituciones públicas. La importancia de este acuerdo institucional es que rompe la división tradicional entre el mercado laboral y el mercado de talentos, conduce al establecimiento de normas legales de empleo unificadas, cambia fundamentalmente el sistema de empleo planificado y el sistema de empleo fijo de las instituciones públicas, y reforma el Sistema de personal de las instituciones públicas. Integrado con la legislación contractual laboral.
2. Clarificar las normas para el trabajo a tiempo parcial y normalizar el sistema de empleo flexible.
Desde la década de 1990, a medida que la economía industrializada se ha desarrollado hacia una economía globalizada, las relaciones laborales tradicionales y estándar se han debilitado gradualmente, y "mayor flexibilidad", "desregulación" y "globalización económica" se han convertido en palabras clave para referirse al trabajo. legislación de relaciones. Hay crecientes llamados a la desregulación y al establecimiento de un mecanismo de empleo más libre y flexible en el mercado laboral. Con el desarrollo diversificado de la economía de nuestro país, los tipos de empresas y las formas de empleo se han diversificado cada vez más, y ha surgido un gran número de formas de empleo flexibles, como el empleo por horas, el trabajo a tiempo parcial y el trabajo por turnos. Sin embargo, lo que es incompatible con la realidad de un empleo cada vez más diversificado es que nuestro país no cuenta con una normativa legal sobre el empleo flexible y flexible, lo que muchas veces genera vergüenza para quienes se dedican al empleo flexible a la hora de defender sus derechos. La "Ley de Contrato de Trabajo" considera el empleo flexible como una parte independiente, estipula que el tiempo parcial es una de las formas del sistema de empleo, regula las relaciones laborales a tiempo parcial y regula las horas de trabajo, la remuneración laboral, la celebración de contratos y el seguro social. , etc. de empleados flexibles Cuestiones como la rescisión del contrato están expresamente estipuladas de forma clara. Según la "Ley de Contrato de Trabajo", el empleo a tiempo parcial se refiere a un período en el que la remuneración por hora es el factor principal, el tiempo de trabajo diario promedio del empleado en el mismo empleador generalmente no excede las cuatro horas, y el tiempo de trabajo acumulado por La semana no excede de veinticuatro horas. A diferencia del sistema de empleo a tiempo completo, el empleo a tiempo parcial difiere en términos de la forma de establecimiento de relaciones laborales, relaciones laborales duales, flexibilidad en la terminación y si existe compensación económica. Para el empleo a tiempo parcial, la empresa y el empleado podrán celebrar un acuerdo verbal un empleado contratado a tiempo parcial podrá celebrar un contrato laboral con uno o más empleadores, pero el contrato laboral posterior no afectará el desempeño del contrato; contrato de trabajo previamente celebrado; cualquiera de las partes con empleo a tiempo parcial puede notificar a la otra parte que rescinda el contrato en cualquier momento; la empresa puede rescindir el empleo sin pagar compensación financiera; Estas regulaciones promueven el desarrollo de formas de empleo flexibles y a tiempo parcial. Al mismo tiempo, en respuesta a la falta de regulación legal del empleo a tiempo parcial, las repetidas violaciones de los derechos de los trabajadores y la evasión de responsabilidades legales por parte de algunos empleadores, la Ley de Contrato de Trabajo ha incluido disposiciones restrictivas sobre el período de prueba y los salarios. pago de los empleados a tiempo parcial: Los empleados a tiempo parcial no pueden Se acordará un período de prueba; el estándar salarial por hora para los empleados a tiempo parcial no será inferior al estándar salarial mínimo por hora estipulado por el gobierno popular donde se encuentra el empleador. situado; el plazo de liquidación y pago de las remuneraciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial no podrá exceder de quince días. Estas regulaciones abordan las cuestiones de protección de los derechos del personal de empleo flexible.
3. Normalizar el empleo del despacho de mano de obra y aclarar los derechos y obligaciones en el despacho de mano de obra.
El despacho de mano de obra es otro nuevo tipo de sistema de empleo flexible que ha surgido en los últimos años. A diferencia de las relaciones laborales, el despacho de mano de obra implica la relación jurídica entre la agencia de despacho, los trabajadores y el empleador (empleador real). Después de que la agencia de despacho firma un contrato laboral con el trabajador, lo envía a trabajar para el empleador de acuerdo con el acuerdo de despacho de trabajo firmado con el empleador real. En el contexto de la globalización económica y de una competencia cada vez más feroz entre las empresas, la elección de una nueva forma de empleo, incluida la distribución de mano de obra, para reducir los costos y riesgos del empleo y garantizar la flexibilidad del empleo se ha convertido en la opción de los sistemas de empleo para las empresas de muchos países. Según los datos proporcionados por el "Libro Blanco sobre Economía Laboral (2006)" del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar del Japón, la proporción de trabajadores temporales contratados mediante despacho de mano de obra fue de 20 en 2000 y aumentó a 24 en 2005. Entre ellos, la proporción de hombres aumentó de 9,4 a 12,5 y la proporción de mujeres aumentó de 31,6 a 40,6.
Esto ilustra que dos quintas partes de las empleadas japonesas eran trabajadoras temporales, en comparación con sólo el 12,2 durante el crecimiento económico de 1970. La razón de esto es que "es difícil despedir a un empleado regular y ahora la empresa no está dispuesta a correr este riesgo cuando la empresa sea próspera, podrá contratar más empleados". Cuando el negocio está en recesión, puedes pedir perdón, pero no podrás volver mañana. "[1] En Japón, la brecha de ingresos entre los empleados regulares y los empleados despedidos es aproximadamente el doble, y también hay diferencias en las prestaciones de seguros, pensiones, vacaciones anuales, etc. En nuestro país, la mano de obra expedida también se ha adaptado a esta demanda y ha Como resultado, el número de personas empleadas a través de la contratación laboral también está aumentando a un ritmo alarmante. Debido a la falta de normas legales claras, existen diferencias entre los empleados despedidos y los empleados regulares en términos de relaciones laborales, protección de despido y condiciones sociales. pago de seguro, prestaciones sociales e igualdad de remuneración por trabajo igual. Cuando surgen disputas entre las partes despachadas, a menudo eluden su responsabilidad e infringen los derechos e intereses de los trabajadores. Por lo tanto, regular las relaciones laborales despachadas se ha convertido en una preocupación de la Ley de Contratos Laborales.
La Ley de Contrato de Trabajo regula principalmente el despacho. Las obligaciones de las instituciones y unidades receptoras, los derechos de los trabajadores despedidos, etc. regulan el despacho de mano de obra y orientan esta forma de empleo. Las unidades de despacho de mano de obra incluyen principalmente las calificaciones, el estatus y las obligaciones relacionadas de las unidades de despacho de mano de obra: se establecerá una unidad de despacho de mano de obra de conformidad con las disposiciones pertinentes de la Ley de Sociedades, con un capital social no inferior a 500.000 yuanes. relación de despacho, la unidad de despacho de mano de obra asumirá las responsabilidades del empleador y deberá firmar un contrato de no menos de dos términos con el personal despachado. La unidad de despacho de mano de obra deberá pagar la remuneración laboral al personal despachado mensualmente de acuerdo con el estándares de salario mínimo estipulados por el gobierno popular local incluso cuando el personal enviado no está trabajando. El contenido del acuerdo de envío informa al personal enviado que la remuneración laboral pagada por el empleador al personal enviado de acuerdo con el acuerdo de envío no se deducirá. ni se cobrarán honorarios al personal enviado.
Para los empleadores que realmente acepten el envío de mano de obra, la "Ley de Contratos Laborales" estipula que los empleadores deben implementar las normas laborales nacionales y proporcionar las condiciones laborales y la protección laboral correspondientes; informar al personal enviado sobre los requisitos laborales y la remuneración laboral; pagar horas extras y bonificaciones por desempeño, y proporcionar beneficios relacionados con el trabajo. El personal enviado deberá recibir la capacitación en el trabajo requerida para su trabajo, si está empleado de manera continua, el empleador deberá implementar el salario normal; mecanismo de ajuste. Los empleadores no enviarán personal enviado a otras unidades de empleo, ni establecerán unidades de envío de mano de obra para enviar trabajadores a sus propias unidades o unidades subordinadas.
Mientras. Al estipular las obligaciones de las unidades despachadoras y de las unidades empleadoras, la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula claramente que los trabajadores despedidos tienen derecho a igual salario por igual trabajo, especialmente para las tareas más importantes en el despacho de mano de obra. La controvertida cuestión de igual salario por igual trabajo. ; si el empleador no tiene trabajadores en el mismo puesto, se determinará la remuneración laboral de los trabajadores en el mismo o similar puesto en la ubicación del empleador, el personal enviado tiene derecho a afiliarse u organizar un sindicato de conformidad con la ley; salvaguardar sus derechos e intereses legítimos Cuando se infringen los derechos e intereses de los trabajadores despedidos, el empleador y la unidad de despacho se culpan mutuamente. La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si se infringen los derechos e intereses de los trabajadores despedidos, el despido. la unidad y la unidad de despacho serán solidariamente responsables de la compensación; el despacho de mano de obra es generalmente temporal y temporal. La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula cuestiones como los puestos de despacho de mano de obra, el retorno del despacho y la afiliación sindical. , que puede evitar efectivamente el desarrollo desordenado del despacho de mano de obra y permitir que el despacho de mano de obra se desarrolle de acuerdo con las "reglas del juego". Las empresas que utilizan trabajadores despedidos deben reevaluar los riesgos, ventajas y desventajas de los trabajadores despedidos, ajustar sus conceptos de empleo y garantizar que el uso de trabajadores cumpla con los requisitos legales y satisfaga las necesidades de la empresa.
En segundo lugar, equilibrar los derechos e intereses tanto del trabajo como del capital y buscar la convergencia de intereses.
En lo que respecta a la regulación de las relaciones laborales individuales, los países con economía de mercado la ajustan principalmente a través de la formulación de leyes sobre normas laborales, centrándose en la protección de los derechos básicos de los trabajadores, incluidos los salarios, las horas de trabajo, la protección contra el despido, la edad mínima para el empleo, las normas de seguridad y salud, etc.
A juzgar por los arreglos institucionales específicos de la Ley de Contrato de Trabajo, generalmente es una ley que determina los estándares de las relaciones laborales, incluidos los estándares para celebrar un contrato de trabajo, realizar cambios y rescindir contratos de trabajo, así como también organizar y establecer la relación. entre trabajadores y empresarios en este proceso. La Ley de Contrato de Trabajo se centra en ajustar los estándares de las relaciones laborales e implica el control legal del grado de intervención entre las partes del contrato. Si hay demasiada intervención, se violará el principio de libre negociación entre las partes del contrato. Si la intervención es demasiado pequeña, no será suficiente para resolver los problemas en la implementación del sistema de contratos laborales. Si bien la Ley de Contrato de Trabajo tiene ciertas características de derecho social, no reduce su autonomía partidista ante el derecho público. La "Ley de Contrato de Trabajo" persigue la armonía y el ajuste equilibrado entre el trabajo y el capital bajo el estándar de los intereses sociales, y busca la convergencia de los intereses del trabajo y el capital.
1. Buscar un equilibrio en el reparto de derechos entre ambas partes en la relación laboral.
Uno de los objetivos de la legislación sobre contratos laborales es equilibrar los derechos y obligaciones de ambas partes y aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes en el establecimiento, cumplimiento, modificación, rescisión y terminación del contrato. Cómo organizar los derechos y obligaciones de ambas partes es el foco y la dificultad de la legislación. Por ejemplo, ¿se negocian las reglas y regulaciones corporativas entre los trabajadores y la gerencia? ¿O lo formula unilateralmente el empleador? Siempre ha sido un foco de debate en el proceso legislativo. La "Ley de Contrato de Trabajo" aclara además que cuando un empleador formula, modifica o decide sobre normas o asuntos importantes que están directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, debe discutirlo con el congreso de trabajadores o con todos los trabajadores, proponer planes y opiniones, y ser iguales a los representantes sindicales o de los trabajadores. Se determinará mediante negociación. Durante la implementación de las normas y reglamentos, si el sindicato o los empleados creen que las normas y reglamentos del empleador son inapropiados, tienen derecho a presentar una propuesta al empleador para su modificación y mejora mediante consulta. La Ley de Contrato de Trabajo también exige que se publiquen o notifiquen las normas y reglamentos que estén directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores. Ya no es asunto de los directivos corporativos formular reglas y regulaciones, y mucho menos algo que las empresas puedan decidir unilateralmente. En el proceso de formulación y revisión de normas y reglamentos que afectan a los intereses vitales de los trabajadores, la Ley de Contrato de Trabajo les confiere la connotación espiritual de gestión democrática y establece un mecanismo de consulta para la toma de decisiones entre los trabajadores y la dirección.
2. Buscar un equilibrio entre derechos sustantivos y procedimientos legales.
La “Ley de Contrato de Trabajo” busca converger los intereses tanto de los empleadores como de los trabajadores a través del equilibrio entre los derechos sustantivos y los procedimientos legales, como lo son las condiciones sustantivas y los procedimientos legales para los despidos económicos. El sistema de despido económico es esencialmente una notificación unilateral para rescindir un contrato laboral sin culpa, lo cual es un fenómeno inevitable en condiciones de economía de mercado. Sin embargo, los despidos a gran escala conducirán inevitablemente al desempleo de un gran número de trabajadores y tendrán un impacto adverso en la estabilidad social. Por lo tanto, deberían permitirse y regularse estrictamente disposiciones para los despidos económicos. La Ley de Contrato de Trabajo no sólo relaja las condiciones sustantivas para los despidos, sino que también impone restricciones procesales a los despidos económicos.
La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que una empresa puede despedir empleados en cualquiera de las siguientes circunstancias: rectificación de conformidad con las disposiciones de la Ley de Quiebras de Empresas; dificultades graves en la producción y operación; producción de la empresa, importantes innovaciones tecnológicas u operaciones comerciales Después de ajustar el método, el número de empleados aún debe ser despedido después de cambiar el contrato laboral, hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se concluyó el contrato laboral; imposibilitando el cumplimiento del contrato de trabajo. Las regulaciones también incluyen razones no económicas como la conversión de empresas, la innovación tecnológica y la adaptación de los métodos comerciales al alcance de los despidos. Al mismo tiempo, la ley también estipula la protección de los trabajadores vulnerables durante los despidos. Es decir, cuando las empresas despiden trabajadores, deben dar prioridad a los trabajadores que tienen contratos laborales de duración determinada con la unidad, así como a los trabajadores. que no tengan otros empleados, personas mayores o que necesiten apoyo de menores. Este reglamento relaja adecuadamente el control sobre la autenticidad y gravedad de los motivos económicos de los despidos en las empresas y estipula que los despidos deben tener en cuenta factores como la carga familiar, la duración del servicio, las calificaciones profesionales, la edad y la condición física del personal despedido. .
La "Ley de Contrato de Trabajo" también estipula las condiciones procesales para los despidos, incluida la intervención sindical en los despidos económicos, periodos de alerta temprana, protección laboral de los trabajadores despedidos, etc. La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si una empresa necesita despedir a más de 20 personas o menos de 20 personas, que representan más de 10 del número total de empleados de la empresa, el empleador puede explicar la situación al sindicato. o todos los empleados con 30 días de anticipación y escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados antes de despedir empleados.
Si un empleador despide a empleados de conformidad con la ley y los vuelve a contratar en un plazo de seis meses, deberá notificar a los empleados despedidos y darles prioridad en las mismas condiciones. La "Ley de Contrato de Trabajo" fortalece la función de negociación entre los sindicatos y los empleadores en el proceso de despidos económicos a partir del establecimiento de condiciones procesales, fortalece la protección laboral de los empleados por parte de los sindicatos y garantiza la realización de la prioridad para los empleados despedidos. La Ley de Contrato de Trabajo estipula las condiciones y procedimientos para los despidos, teniendo en cuenta los intereses tanto de las empresas como de los trabajadores. No sólo confirma que las empresas pueden despedir empleados basándose en necesidades competitivas, sino que también garantiza que los empleados despedidos reciban una compensación individual y los grupos pobres disfruten de una protección especial, y busca equilibrar los intereses tanto de los trabajadores como del capital en términos de derechos y derechos sustantivos. normas procesales.
3. Buscar un equilibrio entre consulta y regulación legal.
La "Ley de Contrato de Trabajo" equilibra los derechos y obligaciones de ambas partes al establecer un fondo legal y garantizar la libre negociación entre las dos partes, y limita la negociación entre las dos partes dentro del alcance de la ley. . Las disposiciones sobre convenios de formación contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo reflejan este espíritu. La ley estipula las condiciones para firmar un convenio de capacitación: "Si el empleador proporciona tarifas especiales de capacitación a los trabajadores y realiza capacitación técnica profesional, puede celebrar un acuerdo con el trabajador para acordar el período de servicio si el trabajador viola el servicio". período, debe pagar al empleador la indemnización por daños y perjuicios. El monto específico de la indemnización por daños y perjuicios será negociado y acordado por ambas partes, pero el monto acordado de la indemnización por daños y perjuicios durante el período de servicio no excederá los honorarios de capacitación proporcionados por el empleador. Cuando un empleado incumple el contrato, la indemnización por daños y perjuicios real pagada "no excederá los gastos de capacitación que deben compartirse durante la parte no cumplida del período de servicio". Por un lado, la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula las condiciones para la formación por contrato y limita el monto de la indemnización por daños y perjuicios y el monto real pagado. Por otro lado, autoriza a ambas partes a negociar y acordar el período de servicio y el período específico. cantidad de indemnización por daños y perjuicios, es decir, tanto los trabajadores como la dirección pueden negociar dentro del ámbito legal Negociar y acordar los derechos y obligaciones pertinentes. Lo mismo ocurre con las normas relativas a la no competencia y la confidencialidad. Por un lado, la Ley de Contrato de Trabajo estipula el período máximo de no concurrencia y el alcance del personal, así como el momento y alcance del pago de la compensación económica. Al mismo tiempo, también otorga al empleador y al empleado el derecho a negociar y acordar asuntos relacionados con secretos comerciales y derechos de propiedad intelectual, y acordar específicamente el alcance, la geografía, la duración, el monto de la indemnización por daños y perjuicios y el monto de la compensación económica de restricciones de no competencia. Siempre que ambas partes se comprometan a no violar las disposiciones obligatorias de la ley, es legal y válida.
En tercer lugar, mejorar la capacidad de juego de los débiles y proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
Si el propósito legislativo de la Ley de Contrato de Trabajo debe proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores siempre ha sido un foco de debate en el proceso legislativo. Dado que los trabajadores se encuentran en realidad en una posición débil en las relaciones laborales, la legislación sobre contratos laborales encarna el espíritu de inclinarse hacia los trabajadores desfavorecidos teniendo en cuenta los intereses de las empresas para garantizar la equidad y promover la armonía. Sobre la base de aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes, la "Ley de Contrato de Trabajo" adopta algunas disposiciones obligatorias para fortalecer la capacidad de juego de los trabajadores en las relaciones laborales y enfatiza el espíritu legislativo de proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
1. Pagar doble salario sin firmar contrato laboral.
Las relaciones laborales fácticas han sido una cuestión destacada en el sistema de contratos laborales durante muchos años. Según las estadísticas de una encuesta por muestreo, la tasa de firma de contratos laborales en las industrias de la construcción y los servicios de catering es sólo alrededor del 40%, la de los trabajadores migrantes es aproximadamente el 30% y la de las pequeñas y medianas empresas no públicas es menos del 20%. . Para evadir obligaciones legales y ahorrar dinero, muchos empleadores a menudo no firman ningún tipo de contrato laboral con los trabajadores. Una vez que surge una disputa, eluden la responsabilidad y se niegan a reconocer la existencia de una relación laboral entre las dos partes. y los intereses no están debidamente protegidos. En respuesta al problema común actualmente de no firmar un contrato de trabajo, la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si un contrato de trabajo no se firma por más de un mes después del establecimiento de una relación laboral, el empleador deberá pagar el doble del salario a el empleado. Si un contrato no ha sido firmado por más de un año, se considerará un contrato laboral indefinido firmado por ambas partes. La "Ley de Contrato de Trabajo" prohíbe estrictamente las relaciones laborales de facto y aumenta las sanciones, evitando así en la mayor medida las relaciones laborales de facto y reflejando la protección de los derechos e intereses de los trabajadores.
2. Establecer un estándar de salario mínimo para el período de prueba.
Ante la extensión maliciosa del período de prueba por parte de algunos empleadores, la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no exceder de un mes si el contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres meses, el período de prueba no excederá de un mes; si el contrato de trabajo es superior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses; Contrato de trabajo de duración determinada o temporal de más de tres años, el período de prueba no podrá exceder de seis meses. El salario de un empleado durante el período de prueba no será inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o del salario pactado en el contrato de trabajo. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado. La "Ley de Contrato de Trabajo" vincula claramente el período de prueba con la duración del contrato de trabajo, es decir, cuanto más largo sea el período del contrato, más largo será el período de prueba correspondiente. También establece disposiciones restrictivas sobre los salarios durante el período de prueba, que tiene un período de prueba. Efecto restrictivo sobre los empleadores que abusan del período de prueba para reducir costos.
3. Incorporar cláusulas de riesgos laborales en las cláusulas obligatorias del contrato.
Actualmente, más de 200 millones de personas en nuestro país están expuestas a riesgos laborales, la mayoría de las cuales son trabajadores inmigrantes. Los riesgos laborales son destacados en las pequeñas y medianas empresas. La "Ley de Contrato de Trabajo" añade disposiciones pertinentes, estipulando que al contratar trabajadores, los empleadores no sólo deben informarles verazmente sobre los riesgos laborales, sino también especificar los riesgos laborales y las medidas de protección en el contrato laboral.
4. Cumplir estrictamente el contrato de trabajo
La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que el empleador y el empleado deberán cumplir cabalmente con sus respectivas obligaciones. Los empleadores deberán pagar la remuneración laboral íntegra y oportunamente de conformidad con los contratos laborales y las regulaciones nacionales. Si el empleador incumple o no paga la remuneración laboral en su totalidad, el empleado puede solicitar al tribunal popular local una orden de pago de conformidad con la ley; el tribunal popular emitirá una orden de pago de conformidad con la ley. En cuanto a la cuestión de los atrasos salariales, la Ley de Contrato de Trabajo da un gran paso adelante: siempre que el empleado pueda demostrar que el empleador no ha pagado los salarios en su totalidad y a tiempo, puede solicitar directamente al tribunal una orden de pago, que puede frenar en cierta medida los atrasos salariales de los empleadores. Además, la Ley de Contratos Laborales también estipula que los empleadores aplicarán estrictamente las normas de cuotas laborales y no obligarán ni obligarán a los trabajadores disfrazados a trabajar horas extras. Si el empleador organiza horas extras, deberá pagar los salarios de las horas extras a los trabajadores de conformidad con las reglamentaciones nacionales pertinentes. Si un empleado se niega a dar instrucciones o obliga al personal directivo del empleador a trabajar en violación de las normas y riesgos, no se considerará una violación del contrato de trabajo.
5. Si el empleador viola la ley, el empleado puede rescindir el contrato.
La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si un empleador no proporciona protección laboral o condiciones de trabajo de acuerdo con el contrato de trabajo; si no paga la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo; pagar las primas de seguro social de los empleados de conformidad con la ley. Si las normas y reglamentos de la unidad violan las disposiciones de las leyes y reglamentos y perjudican los derechos e intereses legítimos de los trabajadores si el contrato de trabajo es inválido por culpa del empleador; El trabajador puede rescindir el contrato de trabajo y exigir al empleador el pago de una compensación económica.
6. Limitar la responsabilidad de los trabajadores por incumplimiento de contrato.
La "Ley de Contrato de Trabajo" tiene disposiciones restrictivas sobre las cláusulas de indemnización de los trabajadores. Excepto por violaciones del acuerdo de período de servicio y del acuerdo de no competencia, el empleador no acordará con el empleado que éste deberá soportar la indemnización por daños y perjuicios. El acuerdo sobre indemnización por daños y perjuicios está estrictamente restringido.
7. Cuando se extinga el contrato de trabajo, la empresa deberá pagar también una compensación económica.
La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que a menos que el empleador renueve el contrato de trabajo manteniendo o mejorando las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, y el empleado no esté de acuerdo en renovar o rescindir el contrato de trabajo de duración determinada , el empleador deberá notificar al empleado Pagar una compensación financiera. Esta disposición cambia la práctica de la legislación laboral de no pagar compensación económica cuando expira un contrato. Cuando expire el contrato de trabajo y la empresa ya no utilice al empleado, deberá proporcionar una compensación financiera basada en los años de trabajo del empleado.
8. Incrementar la responsabilidad legal del empleador por violar la ley.
Si bien protege por igual a ambas partes del contrato, la "Ley de Contrato Laboral" enfatiza el favoritismo hacia los trabajadores y aumenta las sanciones para los empleadores ilegales. Si el empleador retrasa o deduce los salarios y la compensación económica de los trabajadores, la Ley del Trabajo estipula que se pagará el 25% del salario y el 50% de la compensación económica, respectivamente. La Ley de Contrato de Trabajo unifica ambas y aumenta la indemnización, que oscila entre 50 y 100, la cual deberá ser considerada integralmente por la administración laboral en función de diferentes circunstancias. Esta disposición aumenta las sanciones para los empleadores ilegales.
4. Garantizar la equidad y construir y desarrollar relaciones laborales armoniosas y estables.
Como herramienta para promover la competencia y proteger a los trabajadores, la ley de contratos laborales debe adherirse al principio de fomentar la economía de mercado para mejorar la competitividad económica del país y adherirse al principio de controlar el mercado laboral para proteger la Derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Encontrar un equilibrio entre. No es aconsejable dejar que el mercado regule por completo la oferta laboral. Para lograr prosperidad económica a largo plazo, es de gran importancia proteger los derechos básicos de los trabajadores. En un nuevo entorno económico más flexible, cómo manejar adecuadamente el equilibrio entre la eficiencia empresarial y la equidad en la protección de los débiles es la clave para resolver los problemas reales de las relaciones laborales a través de la legislación. Para garantizar la equidad y construir y desarrollar relaciones laborales armoniosas, la Ley de Contratos Laborales incluye disposiciones innovadoras sobre el sistema de contratos laborales.
1. Fomentar la suscripción de contratos laborales sin plazo fijo.
Durante los trece años transcurridos desde que se implementó la Ley del Trabajo, los contratos laborales de corta duración siempre han sido un tema destacado. Muchas empresas simplemente se aprovechan de la adolescencia de los trabajadores, lo que ha afectado gravemente los derechos e intereses de los trabajadores, dejándolos sin sensación de seguridad y estabilidad. Una característica destacada de la Ley de Contrato de Trabajo es alentar y orientar a los empleadores a firmar contratos laborales sin duración determinada. En general, los contratos indefinidos ofrecen a los trabajadores un mayor grado de protección. Las empresas deben tener restricciones legales para despedir trabajadores con contratos de duración indefinida. Los empleados no podrán ser despedidos sin justa causa. Su propósito es mantener una relación laboral sostenida y estable para que los trabajadores puedan planificar su vida, su trabajo y su carrera a largo plazo, y las empresas también puedan capacitar a sus empleados y desarrollar sus recursos humanos. La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, si el empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato de trabajo, deberá celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida, excepto cuando el empleado se proponga celebrar un contrato laboral de duración determinada: (1) El empleado ha trabajado continuamente durante diez años en el empleador (2) Cuando el empleador implementa el sistema de contrato laboral por primera vez o la empresa estatal se reestructura y restablece un sistema laboral; contrato, el empleado ha trabajado continuamente en el empleador durante diez años y está a menos de diez años de la edad de jubilación legal (3) El empleado celebra dos contratos laborales de duración determinada seguidos y no renueva el contrato laboral. en las circunstancias especificadas en el artículo 39, párrafo 1, artículo 2 y artículo 40 de esta Ley (4) Si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará; que el empleador y el empleado han celebrado un contrato de trabajo de duración indefinida. Esta disposición de la "Ley de Contrato de Trabajo" no sólo amplía el alcance del personal que puede firmar un contrato de trabajo de duración indeterminada, sino que también ajusta las condiciones para que los trabajadores firmen un contrato de trabajo de duración indeterminada después de trabajar para el empleador durante diez años consecutivos. . La principal diferencia entre la "Ley de Contrato de Trabajo" y la "Ley del Trabajo" en este tema es que en el pasado, los trabajadores rogaban al empleador que firmara un contrato de trabajo sin un plazo fijo, pero ahora se cambia a que el empleador busca activamente trabajadores calificados para firmar un contrato laboral sin plazo fijo.
Es previsible que con la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, los contratos laborales indefinidos se conviertan gradualmente en la norma en el sistema de contratos laborales de mi país, y el empleo a mediano y largo plazo se convierta en la principal forma. del empleo en los contratos laborales.
Cabe señalar que un contrato laboral de duración ilimitada no es un "cuenco de arroz de hierro", y una relación laboral estable no significa una relación laboral "fija" y "rígida". Durante mucho tiempo, la tenencia y el "cuenco de arroz de hierro" han sido la comprensión que la mayoría de la gente tiene de los contratos laborales de duración indefinida, pero esta comprensión no es exacta. Un contrato laboral de duración indefinida se refiere a un contrato laboral firmado entre un empleador y un empleado que no tiene un tiempo de terminación fijo. El tiempo de terminación indeterminado no significa "de por vida", sino que el empleador debe tener una razón legal para rescindir el contrato, y el contrato no puede rescindirse casualmente sin razones legales. Es decir, mientras exista una situación legal para rescindir el contrato de trabajo, o el empleado y el empleador lleguen a un acuerdo mediante negociación, el empleador aún puede rescindir el contrato de trabajo de duración indefinida de conformidad con la ley.
2. Reforzar el papel de los sindicatos en la coordinación de las relaciones laborales.
La "Ley de Contrato Laboral" estipula que los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares a nivel de condado o superior, junto con los sindicatos y los representantes de las empresas, establecerán y mejorarán un mecanismo tripartito para coordinar las relaciones laborales y estudiar y resolver conjuntamente los principales problemas de relaciones laborales.
Los sindicatos deben ayudar y orientar a los trabajadores para celebrar y ejecutar contratos laborales con los empleadores de conformidad con la ley, y establecer un mecanismo de negociación colectiva con los empleadores para salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Si un empleador viola el contrato colectivo e infringe los derechos laborales de los empleados, el sindicato puede exigir que el empleador asuma la responsabilidad de conformidad con la ley si surge un conflicto debido al cumplimiento del contrato colectivo y no puede resolverse mediante negociación; , el sindicato podrá solicitar arbitraje o iniciar un litigio de conformidad con la ley. Los sindicatos salvaguardan los derechos e intereses legítimos de los trabajadores de conformidad con la ley y supervisan el cumplimiento de los contratos laborales y colectivos por parte de los empleadores. Si un empleador viola las leyes laborales, los reglamentos, los contratos laborales y los contratos colectivos, el sindicato tiene derecho a presentar opiniones o solicitar correcciones; si un empleado solicita un arbitraje o presenta una demanda, el sindicato deberá brindar apoyo y asistencia de conformidad; con la ley. Estas disposiciones de la "Ley de Contratos Laborales" guían aún más el estatus y el papel del gobierno y los sindicatos en la microgestión de los contratos laborales en la economía de mercado, y se esfuerzan por igualar a trabajadores y empleadores en estatus legal fortaleciendo el poder de sindicatos.
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