Problemas existentes en la clasificación y gestión de cargos del personal en los departamentos de seguridad pública de mi país

Los problemas existentes en la clasificación de personal y gestión de puestos de los departamentos públicos *** de nuestro país son los siguientes:

1. Existen fallas en el diseño del método de clasificación

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1. La clasificación de puestos no es correcta. Es científica y ha causado muchos problemas.

El puesto es una continuación del sistema de personal de cuadros anterior. El concepto de "puesto" no existe en el. Método tradicional de clasificación de posiciones. A través de la investigación bibliográfica, se puede encontrar que la comunidad académica e incluso los diseñadores de sistemas de la época no definieron con precisión la connotación de "posición", lo que llevó al surgimiento de "la posición incluye tres elementos: posición, responsabilidad y autoridad" y "puesto es cargo, responsabilidad y autoridad". "La unidad de" coexisten dos explicaciones contradictorias.

La función de dividir niveles de trabajo es similar a los "estándares de nivel", pero carece de investigación, evaluación y otros vínculos de trabajo, por lo que carece de base científica suficiente. Y esta clasificación también crea muchos problemas. Por ejemplo, el fenómeno de los "deberes vacíos" en puestos que no son de liderazgo es grave. Muchos puestos de alto nivel que no son de liderazgo se han convertido en "puestos vacíos" que disfrutan de los beneficios de los puestos de mayor nivel y de la jubilación de los puestos de liderazgo. Los funcionarios públicos no pueden "normalizarse".

2. El diseño de grados no es razonable y carece de garantía de promoción.

El período de promoción de grado es relativamente grande y lleva mucho tiempo pasar de un grado al grado anterior. , lo que no favorece el cambio de la juventud del equipo de la función pública. El propósito del establecimiento de rangos es compensar el problema de la motivación insuficiente de los funcionarios públicos debido a la simple secuencia de puestos. Sin embargo, el establecimiento de niveles irrazonables debilita el efecto de incentivo y no existe ninguna garantía legal y financiera relevante.

3. Consideración inadecuada de la diferenciación y falta de entusiasmo entre los funcionarios públicos de base.

Los funcionarios públicos de China son enormes y tienen diferencias obvias, pero la clasificación laboral actual no refleja las diferencias entre departamentos. o regiones. Por ejemplo, el entorno laboral en las zonas montañosas remotas es difícil y los ingresos del personal local son mucho menores que los de los funcionarios públicos que trabajan en las ciudades costeras desarrolladas. Este fenómeno de remuneración desigual por trabajo igual puede fácilmente tener un impacto negativo en el entusiasmo por el trabajo. y entusiasmo.

2. Dificultades en la implementación del método de clasificación

1. El método de clasificación actual debe mejorarse aún más

Julio de 2016 "Funcionario público encargado de hacer cumplir la ley" Se promulgaron el Reglamento de Gestión (Prueba)" " y el "Reglamento de Gestión de los Funcionarios Públicos Profesionales y Técnicos (Prueba)", y los reglamentos de gestión para las diferentes categorías de funcionarios públicos en el actual sistema de clasificación de puestos son relativamente completos. Sin embargo, aún es necesario mejorar algunas regulaciones detalladas. Por ejemplo, la Ley de Funcionarios Públicos no aclara la relación correspondiente entre secuencia de puestos y categoría de puesto, lo que aumenta considerablemente el margen para la manipulación manual.

2. Algunas regulaciones no tienen la base para su implementación.

Algunos diseños en la clasificación de puestos actual parecen científicos y razonables, pero no tienen la base y las condiciones de apoyo para su implementación. Por ejemplo: el artículo 18 de la Ley de funcionarios públicos estipula que cada agencia creará puestos específicos para sus propios funcionarios públicos y preparará descripciones de puestos.

Sin embargo, la realidad es que la base legal actual de China, el nivel científico de clasificación de puestos y los mecanismos de supervisión y evaluación de China son difíciles de respaldar la provisión de puestos autoestablecidos. Desde una perspectiva legal únicamente, la gestión de los funcionarios públicos de China no es lo suficientemente detallada y estandarizada. Sumado a la influencia a largo plazo de la ideología china centrada en lo oficial y la herencia tradicional del gobierno del hombre, no sólo es difícil controlar los costos. al otorgarle a una agencia una autoridad tan grande, pero también es más probable que ocurran fenómenos de corrupción como el nepotismo.

3. No existe una relación correspondiente con otros sistemas de funcionarios públicos.

La clasificación laboral actual no está relacionada con los sistemas de examen, salario, evaluación del desempeño y otros, y todos los aspectos de La gestión de personal no está conectada, lo que hace que la clasificación de puestos actual se parezca más a un "estante vacío". Tomemos como ejemplo el proceso de contratación. El trabajo de contratación sin estándares y descripciones de trabajo exactos puede conducir fácilmente a problemas como el reemplazo de objetivos o conflictos de estándares.