Quiero hacer un plan de incentivos opcional para una empresa que no cotiza en bolsa. Espero que alguien pueda darme algún consejo. Sería mejor tener una referencia para todo el caso.

No sé si se ha reestructurado, si es sociedad anónima o sociedad de responsabilidad limitada. Aquí un caso de sociedad de responsabilidad limitada:

En orden. establecer un sistema empresarial moderno y mejorar la estructura de gobierno corporativo, y lograr el control de las empresas. Los incentivos y limitaciones de los altos ejecutivos y los pilares comerciales y técnicos pueden hacer que sus intereses se integren más estrechamente con el personal a largo plazo de la empresa, de modo que los riesgos se comparten plenamente y los beneficios se comparten plenamente, y su entusiasmo y creatividad se movilizan plenamente. Es imperativo explorar formas efectivas de participar en la distribución de los factores de producción, promover el comportamiento a largo plazo de los tomadores de decisiones y los operadores, y lograr el desarrollo sostenible. de empresas, y explorar y establecer mecanismos de incentivos de capital.

1. Descripción general de los incentivos de capital

Los llamados incentivos de capital se refieren a otorgar capital a los operadores y empleados de la empresa, para que puedan participar en la toma de decisiones, compartir ganancias y asumir riesgos como accionistas, a fin de desempeñar sus responsabilidades con diligencia. Un sistema de incentivos que sirve principalmente a la empresa, incluidas opciones sobre acciones, planes de propiedad de acciones para empleados y compras de acciones por parte de la gerencia. En las "Medidas para la administración de incentivos de capital de las empresas que cotizan en bolsa (prueba)" promulgadas por la Comisión Reguladora de Valores de China el 31 de diciembre de 2005, los incentivos de capital se definen como "Los incentivos de capital se refieren a las empresas que cotizan en bolsa que utilizan las acciones de la empresa como objetivo para proporcionar incentivos a sus directores, supervisores y altos directivos, incentivos a largo plazo para el personal y otros empleados”.

La esencia de los incentivos de equidad es manejar correctamente la contradicción entre capital monetario y capital humano mediante el reconocimiento del valor del capital humano y el derecho a reclamar el valor residual del capital humano, y formar un mecanismo. y mecanismo para la generación y distribución de beneficios. El acuerdo institucional es una iniciativa estratégica de recursos humanos para una empresa basada en el crecimiento y desarrollo sostenible futuro. En su operación real, debe lograr dos propósitos: primero, motivar continuamente al equipo directivo superior de la empresa a hacerlo. crear un mayor rendimiento para los accionistas; en segundo lugar, son los talentos profesionales y técnicos centrales que las empresas necesitan para motivar y retener. El diseño de planes de incentivos de capital siempre debe centrarse en estos dos propósitos básicos. Esto requiere una comprensión completa de la estructura de demanda inherente. del equipo directivo y los talentos centrales durante el diseño y la implementación del plan. Estado y problemas de los incentivos, comunicarse plenamente con los accionistas y miembros de la junta directiva, y ambas partes llegan a un consenso sobre los objetos, estándares, condiciones y niveles de incentivos de los incentivos de capital. el plan no sólo debe reflejar los valores fundamentales de la empresa y la orientación de valores de la estrategia de recursos humanos, sino que también debe reflejar las demandas motivacionales intrínsecas de los objetivos de incentivos.

Según las "Medidas para la administración de incentivos de acciones de las empresas que cotizan en bolsa (ensayo)", los incentivos de acciones de las empresas que cotizan en bolsa se pueden dividir en transferencias de acciones por parte de los accionistas, opciones sobre acciones y acciones restringidas. Además, existe otro método de incentivo de acciones basado en acciones virtuales, llamado derechos de apreciación de acciones. Sin embargo, las "Medidas para la administración de incentivos de capital para las empresas que cotizan en bolsa" estipulan que se aplican a las empresas que cotizan en bolsa. Aunque tienen cierto valor de referencia para las sociedades de responsabilidad limitada, las empresas que cotizan en bolsa tienen precios de acciones transparentes y mercados comerciales activos, mientras que las sociedades de responsabilidad limitada lo son. Las empresas cerradas y los precios de sus acciones son difíciles de identificar. Las especificidades como las restricciones a las transferencias hacen que la implementación de incentivos de capital por parte de las sociedades de responsabilidad limitada sea única. Es imposible que una sociedad de responsabilidad limitada copie las regulaciones de las sociedades cotizadas para implementar opciones sobre acciones o planes de acciones restringidas. Debe desarrollar un plan de incentivos de capital adecuado a sus propias características en función de las características de la sociedad de responsabilidad limitada y las condiciones de la empresa.

II.

Análisis de la situación actual de nuestra empresa

El capital social existente de nuestra empresa es de 52,2 millones de yuanes y los accionistas son Chen ** y *. * Investment Co., Ltd. (real Los controladores siguen siendo Chen **) y Yunnan ** Co., Ltd., con aportaciones de capital de 17 millones de yuanes, 33 millones de yuanes y 2,2 millones de yuanes respectivamente, lo que representa el 32,57%. el 63,22% y el 4,21% del capital social respectivamente. A juzgar por la estructura de capital mencionada anteriormente, el controlador real de la empresa, Chen **, posee un total del 95,79% de las acciones. A finales de 2009, los activos totales de la empresa eran de 246.020.370,63 yuanes, los pasivos totales eran de 70.855.640,81 yuanes y el capital contable. fue de 175.164.729,82 yuanes, calculado sobre la base del índice de conversión de acciones de la sociedad anónima. Todos los activos netos de la empresa se convierten en 52,2 millones de acciones y el precio de las acciones por acción es de 3,35 yuanes.

Desde su creación, la empresa ha experimentado una rotación frecuente de personal de nivel medio y alto hasta una etapa relativamente estable. En esta etapa, a medida que la empresa continúa creciendo y desarrollándose, se ha ido exponiendo gradualmente. es una fuerza dominante en la empresa, los empleados tienen una mentalidad de trabajo seria y el gobierno corporativo se ha mantenido estancado. Entre las deficiencias de las características de gobierno de las empresas privadas típicas, está la forma de motivar y retener a los ejecutivos de la empresa y a los pilares técnicos del negocio central que puedan integrarse estrechamente. misión personal con la misión de la empresa y lograr su visión personal al darse cuenta de que la visión de la empresa debe mantenerse mediante aumentos salariales y otros métodos. Los talentos centrales a veces no pueden hacer lo que quieren, implementar el plan de incentivos de capital de la empresa en el momento adecuado. motivar a los empleados, pero también mejorar la estructura patrimonial de la empresa. En esta etapa, ha llegado el momento de implementar el plan de incentivos patrimoniales y las condiciones están dadas.

3.

Diseño del plan de incentivos de capital de la empresa

Durante el rápido proceso de desarrollo de los últimos años, la empresa ha introducido una gran cantidad de excelentes medidas de gestión y talentos técnicos. También se ha establecido un sistema de distribución de salarios y bonificaciones. Para adaptarse a la planificación y el desarrollo estratégico de la empresa, construir y consolidar el equipo central de la empresa, es necesario redefinir y confirmar las relaciones de derechos de propiedad de la empresa. El propósito de los incentivos de capital de la empresa no es simplemente distribuir la riqueza actual de la empresa. sino permitir a los empresarios de la empresa compartir los beneficios del crecimiento de la empresa con el personal clave central, mejorar la inclusividad de la estructura de propiedad de la empresa y permitir que el equipo central de la empresa contribuya mejor al desarrollo de la empresa y sea más cohesivo y eficiente.

Para ello se ha diseñado un plan de incentivos a largo plazo multinivel de acciones reales + dividendos laborales + opciones sobre acciones por desempeño.

(1) El primer nivel: plan de propiedad de acciones con contribución en efectivo

Una gran cantidad de prácticas han demostrado que para implementar incentivos de capital, si el jefe paga todas las facturas, el incentivo Objetos, es solo un ingreso adicional. Incluso si obtiene capital real, la fatiga de los accionistas se producirá con el tiempo. El plan de tenencia de acciones en efectivo de este plan es administrado por la alta gerencia y los backbones técnicos contribuyen voluntariamente con efectivo para mantener las acciones. Debido a que en realidad está pagando dinero, es más fácil formar una alianza con la empresa. Por supuesto, pedirle a los altos ejecutivos y al personal clave que paguen dinero puede generar muchas quejas. Por lo tanto, para alentar a los destinatarios del incentivo a pagar. puede asignar acciones a inversores o concesiones de precios y otras medidas.

1. Fuentes de inversión en efectivo y participación accionaria:

Incluyendo métodos como aumentar el capital y ampliar las acciones para alcanzar objetivos de incentivos, transferir acciones de antiguos accionistas, etc.

(1).Aumentar capital y compartir acciones para incentivos. Este método permite a las empresas aumentar el capital mediante aumento de capital y ampliación de acciones, pero en nuestra empresa también existen obstáculos legales que requieren la aprobación del accionista Yunnan ** Co., Ltd. y los frecuentes cambios en el capital social y el límite en el número. de los accionistas de una sociedad de responsabilidad limitada. También está el problema de la "reducción" de la inversión real y del capital social de los inversores, ya que la prima de capital de la empresa es de 1:3,36, lo que dificulta que los destinatarios del incentivo la acepten emocionalmente. Por supuesto, hay formas de resolver estos problemas, que se analizarán por separado más adelante.

(2) Distribución de obsequios por parte del controlador real

De acuerdo con la situación real de nuestra empresa, debido a la cuestión de la prima de capital mencionada anteriormente, con el fin de movilizar el entusiasmo de los objetivos de incentivos. para la inversión en efectivo, el controlador real debería Los inversores en efectivo pueden recibir una cierta cantidad de distribución de capital, y las acciones se pueden distribuir a los inversores en efectivo en una proporción de distribución del 100% al 5% según el nivel de trabajo, los años de trabajo y la contribución. Empresarios nacionales de renombre como Liu Chuanzhi, Ren Zhengfei, Jack Ma y Niu Gensheng tienen el concepto de "difundir riqueza para reunir talentos". Entre ellos, Ren Zhengfei de Huawei tomó la iniciativa de diluir sus acciones a unas pocas décimas. transferencia o distribución. Es difícil prescindir de la valentía, por supuesto, estos empresarios son muy carismáticos, confiados, dominantes, poderosos y algo autoritarios, por lo que no temen perder el control si no tienen esa condición. La transferencia de capital por parte de empresarios privados puede provocar fácilmente el caos en la empresa, y esto es algo que muchas empresas han experimentado antes.

(3) Transferencia de acciones del actual controlador

Si la empresa no desea aumentar capital y ampliar acciones, se llama a utilizar el método de transferencia de capital por parte del controlador real Durante el proceso de transferencia, de acuerdo con el nivel de trabajo del objeto de inversión, se otorgará una determinada relación preferencial en función de los años de trabajo y el tamaño de la contribución. El proceso de compra y distribución de acciones se completa mediante el proceso de transferencia.

2. Fuente de fondos aportados por objetos de incentivo:

Las fuentes de inversión por objetos de incentivo se obtienen principalmente a través de los siguientes métodos:

(1) Completamente proporcionado por los objetos de incentivo Resolver el problema con efectivo recaudado por ellos mismos;

(2) Retirar un cierto porcentaje del salario anual pagado a los destinatarios del incentivo para suscribir acciones.

(3) Reservar una parte de los fondos de bienestar público de la empresa como fondos especiales, prestarlos sin intereses a los beneficiarios del incentivo para que suscriban acciones y luego deducir el reembolso de los salarios de los beneficiarios del incentivo en de forma regular.

El primer método lo compra el estado objetivo del incentivo con fondos autoobtenidos. Los dos últimos métodos son en realidad formas de pago de bonificación diferida. Si el primer método se adopta por completo, el estado objetivo del incentivo tendrá Cuándo. Si no hay fondos suficientes, no podrá suscribir acciones y la consecuencia puede ser que el motivador abandone las acciones por falta de fondos para suscribir acciones. El efecto incentivo se reduce considerablemente. Con el fin de garantizar que los objetos de incentivo tengan fondos suficientes para suscribir acciones. Se puede considerar una combinación de varios métodos para estipular el límite superior de acciones suscritas en forma de pago de bonificación diferida, debiendo suscribirse la parte restante con fondos propios.

3. Alcance y fuerza del incentivo

Teóricamente, los objetos de incentivo del plan de propiedad de acciones con excedente de efectivo son aplicables a todos los empleados. La única diferencia radica en la distribución de acciones o proporción preferencial. El propósito Refleja la justicia e imparcialidad del plan de incentivos de acciones y permite que todos los empleados que estén dispuestos a participar en el plan de incentivos de acciones participen ampliamente. Refleja la inclusividad de la empresa y una cultura corporativa de intereses compartidos. Sin embargo, en la práctica, debido a la necesidad de considerar garantizar la posición de control del controlador real y el costo de la gestión del capital, el número de personas que participan en el plan de propiedad de acciones no debe ser demasiado grande y es más apropiado controlarlo. a no más de 20 personas.

4. El derecho a aportar acciones

Los inversores en efectivo deben tener todos los derechos de los accionistas de la empresa. Sin embargo, debido al gran número de personas en la junta de accionistas, el. El costo de la asamblea de accionistas aumenta y la eficiencia en la toma de decisiones se reduce. Los accionistas deben implementar una agencia de capital o un sistema de encomiendas e identificar de cinco a diez miembros accionistas principales. Otros miembros que pagan acciones en efectivo deben confiar a estas personas el ejercicio de sus derechos legales como accionistas. como agentes.

5. Cambios en las acciones

Si los beneficiarios del incentivo renuncian o cambian de cargo, las acciones que hayan sido suscritas podrán seguir siendo retenidas, heredadas y transmitidas.

Sin embargo, si las acciones distribuidas no cumplen con las condiciones de ejercicio, el controlador real las recuperará incondicionalmente.

En resumen, el plan de participación en efectivo de inversión es más adecuado para la situación real actual de la empresa y es el núcleo de todo el plan. Pero también hay dos deficiencias importantes: en primer lugar, el objetivo de la motivación es muy resistente, dado que la mayoría de la gente solía trabajar en empresas estatales, la solución más común utilizada por las empresas estatales es la inversión en efectivo, debido a la baja eficiencia. A menudo no hay dividendos que dividir, en esencia, se ha convertido en un medio disfrazado para que las empresas recauden fondos y vacíen los bolsillos de los empleados. Por lo tanto, la clave para implementar este plan es permitir que los beneficiarios del incentivo vean realmente los beneficios de la inversión en efectivo. obtener su comprensión y apoyo. En segundo lugar, el costo del incentivo es alto, dado que los dividendos deben pagarse cada año después de que se obtengan las ganancias, la empresa puede verse bajo una gran presión para pagar en efectivo. Al mismo tiempo, los ingresos por dividendos del controlador real estarán sujetos a una pesada carga fiscal personal. ;

(2) Segundo Segundo nivel: Acciones de dividendo de posición

Las acciones de dividendo de posición otorgan un cierto número de acciones a los empleados en puestos específicos, de modo que los gerentes puedan disfrutar de los derechos de dividendo de las acciones durante su permanencia en este cargo.

La característica de las acciones de empleo es que no es necesario comprarlas. Son propiedad de una persona cuando se encuentra en un puesto determinado. Se pierden automáticamente cuando deja el puesto y son disfrutadas por su persona. sucesor.

Todas las fuentes de capital de este plan son proporcionadas por el controlador real. En esencia, los principales accionistas transfieren derechos de dividendos a los ejecutivos que logran objetivos de desempeño. Dado que en el plan de propiedad de acciones en efectivo de primer nivel, el controlador real ha distribuido los objetos de incentivo de forma gratuita de acuerdo con su puesto, nivel de trabajo y contribución, el plan es adecuado para objetos de incentivo que no han participado en la propiedad de acciones en efectivo. plan. . Al establecer realmente repartos de puestos de trabajo, se debe considerar igualar el monto de la distribución y complementar el sistema salarial anual.

(3) El tercer nivel: acciones de desempeño operativo

Las acciones de desempeño operativo se refieren a un objetivo de desempeño más razonable establecido para los altos ejecutivos a principios de año si se alcanzan los objetivos de incentivos. el objetivo antes de fin de año. Después de cumplir los objetivos de la empresa durante un determinado número de años, la empresa les otorgará un determinado número de acciones o retirará una determinada cantidad de fondos de incentivo para comprar acciones de la empresa.

La ventaja de este plan es que puede motivar a los altos directivos de la empresa a trabajar duro para lograr los objetivos de desempeño y tiene un fuerte efecto vinculante. La premisa para que los objetos de incentivo reciban recompensas es lograr ciertos objetivos de desempeño y continuar sirviendo a la empresa, y los ingresos se obtendrán gradualmente en el futuro. La implementación de este plan implica principalmente las siguientes cuestiones:

1. Fuente de las acciones de desempeño operativo: ① El aumento de capital se extrae del beneficio neto realizado: ② Recompra de acciones de la empresa del controlador real del incentivo retirado. fondo.

2. Alcance e intensidad del incentivo

El alcance del incentivo de las acciones de desempeño operativo suele ser para altos directivos con objetivos de desempeño. Por lo general, la empresa asigna un sistema salarial anual a los altos ejecutivos, pero el. sistema de salario anual Debe estar vinculado a ciertos objetivos comerciales. Bajo la premisa de cumplir en exceso los objetivos comerciales, como método de distribución complementario al sistema de salario anual, puede retrasar la distribución insuficiente de efectivo de la empresa. la alta dirección a través de este plan, Estabilizar el equipo de alta dirección.

3. Establecimiento de objetivos de desempeño

Los objetivos de desempeño son una condición importante para limitar los objetivos de incentivos. La empresa debe establecer un sistema de evaluación del desempeño y métodos de evaluación. La empresa puede elegir indicadores absolutos como la producción total, los ingresos totales por ventas y las ganancias totales como objetivos de desempeño, o puede elegir indicadores de ganancias relativas como el rendimiento sobre los activos netos y el rendimiento sobre los activos netos; Activos totales como objetivos de desempeño. También es posible combinar indicadores de beneficio absoluto e indicadores de beneficio relativo como objetivos de desempeño. Para aquellos que superen el objetivo de desempeño, además del salario básico anual, la parte excedente podrá ser recompensada con acciones de desempeño según lo estipulado en el método de evaluación del desempeño.

4. Derechos sobre acciones de rendimiento operativo

Las acciones de rendimiento operativo obtenidas mediante objetos de incentivo dan derecho a derechos de dividendo. Para evitar comportamientos a corto plazo por parte de los ejecutivos, se debe especificar el período de retención de la propiedad. Una vez transcurrido el período, si se cumplen las condiciones de la concesión, la empresa emitirá un certificado de registro de acciones de acuerdo con la cantidad de acciones poseídas.

En resumen, el propósito de las acciones de desempeño operativo es motivar a los ejecutivos a lograr los objetivos comerciales. Cuantas más acciones de desempeño operativo se canjeen, mayores serán los retornos para los accionistas. Esta solución es más adecuada para la situación actual de la empresa. Situación real, pero hay dos problemas: primero, es difícil garantizar que los objetivos de desempeño de la empresa estén determinados científicamente y los altos directivos de la empresa pueden falsificar para obtener acciones de desempeño operativo: la empresa está obligada. tener un sistema de supervisión de auditoría sólido; en segundo lugar, debido a que las recompensas son equidad, aquellos que estén motivados pueden recibir dividendos cada año después de que la empresa obtenga ganancias, lo que hace que el costo de incentivo de este plan sea mayor que el método de distribución de salario anual.

3. Varias cuestiones a las que se debe prestar atención en la implementación de planes de incentivos de equidad

(1) En cuanto al alcance y número de objetos de incentivo

Como Como se mencionó anteriormente, los objetivos clave de los incentivos de capital son los altos ejecutivos y el personal técnico y profesional principal de la empresa. Sin embargo, de acuerdo con la situación real de nuestra empresa, en primer lugar, no se ha establecido durante mucho tiempo, y algunos altos ejecutivos y principales. el personal profesional y técnico lleva poco tiempo en la empresa; en segundo lugar, algunos altos ejecutivos y el personal profesional y técnico principal son mayores, el efecto de implementar incentivos de capital en ellos no es obvio y, después de la implementación, el capital no puede ser excesivo; y disperso.

Por lo tanto, creo que el alcance de los objetivos clave del plan de incentivos de acciones de nuestra empresa debe definirse como aquellos que cumplan las siguientes condiciones:

1. Aquellos que se desempeñan como directivos medios y altos en la empresa (incluida la empresa). directores, supervisores, gerentes generales, subdirectores) Gerente general, director financiero y cuadros de nivel medio);

2.

3. Haber trabajado ininterrumpidamente en la empresa durante la implementación del plan Trabajo durante más de cinco años;

4. mayores de 45 años para los hombres. Mujeres no mayores de 40 años;

5. El número total de personas que participarán en incentivos de equidad no excederá de 20.

(2) Problemas con la organización de gestión

Después de la implementación del plan de incentivos de capital de la empresa, una gran cantidad de trabajo de gestión de capital implica una gran cantidad de tareas diarias, como los recursos humanos. , distribución de salarios, establecimiento de objetivos de desempeño y evaluación, se recomienda establecer una agencia especial de gestión de capital para implementar el trabajo diario de gestión de capital.

(3) Detalles de implementación específicos

1 Para aumentar las restricciones sobre los objetos de incentivo de capital, el capital distribuido por el controlador real deberá ser firmado por el controlador real y el El objeto de incentivo "Opción sobre el capital de la empresa" "Acuerdo" estipula que las acciones distribuidas solo tienen derecho a dividendos, y los derechos pueden ejercerse formalmente después de un cierto número de años de servicio o de la finalización de un determinado desempeño laboral. El controlador real aún conserva la propiedad hasta. se ejercen los derechos:

2. Emitir "Certificado de registro de acciones" a inversores o accionistas, fomentar el establecimiento de un mercado interno de negociación de acciones y brindar comodidad a los transferentes de acciones para manejar el registro de cambios, etc.

IV.Visión general

Este plan pretende diseñar un plan de incentivos patrimoniales multinivel, por un lado a través del principio de voluntariedad, para que los empleados puedan participar activamente en la gestión empresarial y compartir el valor de crecimiento de la empresa, por otro lado, Lier refleja el reconocimiento de la empresa de la contribución de puestos específicos a través del establecimiento de acciones de trabajo: y luego refleja la planificación estratégica y los objetivos comerciales de la empresa a través del diseño de acciones de desempeño operativo, para Construir un equipo central estable y a largo plazo. Aunque actualmente solo unos pocos han desarrollado acciones El personal central de la empresa tiene potencial, pero este modelo de combinación es un diseño abierto, dinámico y democrático que refleja los deseos de la empresa.

Este plan es solo una estructura aproximada del plan de incentivos de equidad y representa solo opiniones personales. Revíselo y modifíquelo antes de formular detalles de implementación específicos.