Investigación sobre los problemas y soluciones existentes en la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país. Documento de Gestión de Recursos Humanos

Investigación sobre cuestiones y contramedidas de la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país: tomando como ejemplo a Gome Electric Appliances

Resumen

En los últimos años, mi país Ha ampliado la demanda interna y estimulado el consumo. Estimulados por otras políticas, los gigantes minoristas multinacionales son optimistas sobre el mercado minorista de China y han desencadenado una ola de expansión a gran escala. Al mismo tiempo, los gigantes minoristas nacionales también se están expandiendo a través de fusiones y reorganizaciones. p>

expansión de línea. Como resultado, la demanda de talento en la industria minorista sigue aumentando. Por tanto, si una empresa quiere desarrollarse y seguir siendo invencible en la competencia del mercado, debe conceder gran importancia al desarrollo y gestión de los recursos humanos.

El artículo toma como ejemplo a Gome Electrical Appliances Company para realizar un estudio en profundidad de la situación de la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país. A través de la investigación

y el análisis de los problemas existentes en la gestión de recursos humanos de Gome Electrical Appliances y las contramedidas para resolver estos problemas, se encontró el meollo de los problemas de gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país

y aclarado. Proporciona la dirección y el punto de avance para la reforma de la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país

y proporciona apoyo teórico y orientación práctica para la cientificización de la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país. industria.

Palabras clave: industria minorista, gestión de recursos humanos, problemas, contramedidas

RESUMEN

En los últimos años, la expansión de la demanda interna en nuestro país, como el estímulo

política de consumo estimulante, gigante minorista transnacional optimista en el mercado minorista chino

en sucesión, y la expansión de una ola masiva, y gigante minorista nacional también a través del

fusión, reestructuración forma de expansión. Este aumento de la demanda de talentos minoristas Por lo tanto, la

empresa debe desarrollarse y en la competencia del mercado, debemos prestar más atención a los

recursos humanos. desarrollo y gestión.

Tomando como ejemplo la empresa Gome, una investigación profunda en la industria minorista china

situación de la gestión de recursos humanos a través de la investigación y el análisis de los recursos humanos

para encontrar en la industria minorista en China la gestión de recursos humanos como el meollo del problema,

dejó en claro la industria minorista en China gestión de recursos humanos y la dirección de la reforma

punto de avance, para que la gestión de recursos humanos en la industria minorista china se dé cuenta

la cientificación proporciona el apoyo en pautas teóricas y prácticas <. /p>

Palabras clave: empresa minorista, gestión de recursos humanos, problemas,

contramedida

Contenido

Resumen..... .... ................................................. ............. ..

................................................. ............... ...... I

RESUMEN .................... ................. ................................. ................................ .................. II

Introducción................................ ................. ................................................ .. ................................................ 1< / p>

1 La connotación y características de los recursos humanos en la industria minorista de mi país....................... ........ 3

(1) La connotación de la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país........ ............ ................................................. ... ........... 3

(2) Características de la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país............. .. ................................................ 3

Problemas y situación actual de la gestión de recursos humanos de Ergome Electric Co., Ltd....................... ....... ...................... 6

(1) Introducción al desarrollo de Electrodomésticos Gome......... ... ................................................. .................. ................................ 6

(2) Situación actual de la gestión de recursos humanos de Gome Electrodomésticos ................................. ................................ ................. ...... 6

Tres problemas existentes en la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país y análisis de sus causas ................... ...... 11

(1) Problemas en la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país....... ................. ................................................ .. 11

(2) Análisis de las causas de los problemas en la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país...................... ... ......... 13

Cuatro estrategias de gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país...................... ................................................. 15

( 1) Fortalecer la construcción de una cultura corporativa orientada a las personas................................. ............................ 15

(2) Mejorar el sistema de entrenamiento y realmente darle rienda suelta a The El papel de la formación.................................. .......

..... 15

(3) Establecer un sistema de planificación de recursos humanos científico y razonable................... ... ................................................ 15

(4) Desarrollar el compromiso con los empleados................................... ................................................. 16

(5) Establecer un mecanismo de incentivo eficaz para estimular el entusiasmo laboral de los empleados...................... ...... ....... 16

(6) A partir de los seis módulos principales de recursos humanos, fortalecer la construcción del equipo de personal...... .......... ........ 17

Conclusión............. ................... ................................................. ..... ................................................. .......... ....... 1

Referencias........................ ................ .................................. ................................. ................... ..... 2

Agradecimientos............. ....................... .......................................... ........ ................................................. ....... .. 3

Introducción

(1) Antecedentes e importancia de la investigación

Con el rápido desarrollo de la economía de mercado, mi La industria minorista del país también ha logrado un gran desarrollo. Desde que se unió a la OMC en 2001, la industria minorista de mi país básicamente ha completado su integración con los estándares internacionales: tiendas especializadas, supermercados, centros comerciales, tiendas estilo almacén, tiendas de conveniencia, etc. Han aparecido un formato minorista. Sin embargo, en el sentido moderno, la gestión de recursos humanos en la industria minorista es un medio eficaz para lograr los objetivos comerciales fortaleciendo y apoyando las actividades comerciales corporativas, la rentabilidad y la gestión de tiendas de las empresas minoristas.

Durante la pasantía en la tienda Wangcheng Botelli Plaza de Hunan Gome Electric Co., Ltd., el autor descubrió que en la industria minorista actual

Todavía hay áreas que deben mejorarse y mejorado mucho en la gestión de recursos humanos. Por lo tanto, estudiar las cuestiones de gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país tiene una gran importancia teórica y práctica. Por lo tanto, este artículo toma a Gome Electric Appliances como ejemplo para discutir los problemas actuales en la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país y proponer contramedidas relevantes para promover la gestión de recursos humanos en la industria minorista nacional.

(2) Revisión de la literatura

En cuanto a los problemas de gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país, el autor buscó en la Infraestructura Nacional de Conocimiento de China y la biblioteca de libros electrónicos de Chaoxing, ** *buscar

Hay más de 900 artículos relacionados y más de 60 libros. El autor extrajo algunos relativamente típicos de los artículos anteriores y los resumió:

Luo Yuhong, en su artículo "Investigación sobre la gestión de recursos humanos de empresas comerciales minoristas basada en la estrategia", cree que: Comercio

El desempeño laboral de las empresas minoristas es un tipo de trabajo de servicio, que es un proceso de servicio cara a cara [1].

También analiza algunos problemas que han surgido en la situación actual de la industria minorista, como la planificación irrazonable de los recursos humanos, la evaluación del desempeño poco científica, el mecanismo de incentivo único y la atención insuficiente a la capacitación y el desarrollo. Se cree que en la industria minorista, el personal de servicio y los clientes están en contacto, interactúan entre sí y se influyen mutuamente. Lu Xiaohui de la Universidad de Pekín publicó el artículo "Estrategia de desarrollo de la industria minorista de China en la era posterior a la OMC" en el "Revista de la Universidad de Tecnología y Negocios de Beijing". Para el desarrollo de la industria minorista, es necesario identificar el posicionamiento en el mercado. y optimizar la gestión de la cadena de suministro empresarial,

desarrollar marcas propias, prestar atención a los recursos humanos, fortalecer la formación de equipos e implementar servicios de alta calidad "orientados a las personas" para que la industria minorista pueda mantenerse al día. los tiempos y promover el desarrollo armonioso [ 2] y se elaboraron otras cuestiones. Gao Yan publicó el artículo "Cómo las empresas convierten los recursos humanos en capital humano" en "Gestión económica", enfatizando la productividad del trabajo humano y, desde la perspectiva del desarrollo y la gestión de los recursos humanos, propuso la implementación del ajuste cuantitativo, la asignación racional, la educación y la formación. , incentivos al personal, construcción de cultura corporativa [3], etc. En la gestión de recursos humanos de la industria minorista, propuso la rectificación y planificación de la industria minorista de mi país. Zhou Liwen publicó un artículo "Una breve discusión sobre el desarrollo de recursos humanos en las empresas modernas" en "Technology Information

News", creyendo que la rotación de personal en la industria minorista es relativamente grande y las empresas adoptan medidas estrictas. para retener a los empleados, no retener los talentos, establecer un mecanismo de flujo de talentos correspondiente, permitir que los talentos fluyan razonablemente y realizar la empresa

[1] Luo Yuhong. Investigación sobre la gestión de recursos humanos de empresas comerciales minoristas basada en la estrategia [J]. Modernización de centros comerciales, 2005, (05): 132-133.

[2] Lu Xiaohui. La estrategia de desarrollo de la industria minorista de China en la era posterior a la OMC [N]. Revista de la Universidad de Tecnología y Negocios de Beijing, 2009-08-12: 85-88.

[3] Gao Yan. ¿Cómo pueden las empresas transformar los recursos humanos en capital humano?［C］． Economic Management, 2002 (13): 57-59.

Una elección bidireccional entre industria y talentos Las empresas deben atraer talentos con sus propias ventajas y mejorar y motivar continuamente los talentos con autoestima.

Las empresas deben valorar, respetar, cuidar y cuidar los talentos [1]. En el artículo "Sobre la correspondencia de los niveles de competencia en la gestión de personal" publicado en "Theory and Contemporary", Wang Weiwei propuso el principio de autoridad y el principio de no intervención para la gestión de recursos humanos en la industria minorista.

Principio de flujo[2]. Yu Shujuan enfatizó en "El cuello de botella de la gestión de recursos humanos en las empresas minoristas" que existen graves deficiencias en la inversión en recursos humanos, especialmente en términos de capacitación, que los gerentes consideran que afecta la eficiencia [3]. Y proponer las contramedidas correspondientes a estos problemas

.

En resumen, podemos ver que la comunidad académica ha debatido mucho sobre los problemas y contramedidas

en la gestión de recursos humanos de la industria minorista de mi país. Estas discusiones han sentado una base sólida para un estudio más profundo de las cuestiones de gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país. Sin embargo, todavía hay muchos eslabones débiles esperando que los estudiemos, como: cómo establecer una planificación científica y razonable de los recursos humanos, establecer un sistema de gestión de recursos humanos centrado en el mecanismo de incentivos y mejorar el mecanismo de incentivos de la gestión del talento. >

Sistema, crear ventajas únicas, mejorar el nivel de gestión, aprovechar oportunidades clave, fortalecer el conocimiento del mercado y del cliente, etc.

(3) Ideas y métodos de investigación

Primero, seleccione la industria minorista de mi país como objeto de investigación, tome Hunan Gome Electric Co., Ltd. como ejemplo y realice una investigación. -Análisis en profundidad de mi país

Características de la gestión de recursos humanos en la industria minorista.

En segundo lugar, sobre esta base, a través del análisis de datos de la situación real de los recursos humanos de Gome Electrical Appliances, podemos descubrir los problemas de la gestión de recursos humanos y la estructura organizativa del personal de Gome Electrical Appliances.

Una vez más, basándonos en el principio de combinar teoría y realidad, consultamos un gran número de revistas, artículos y libros nacionales y extranjeros, partiendo de las ideas de los académicos chinos

sobre gestión de recursos humanos en la industria minorista, y los puntos de vista combinados de los académicos analizan las causas de los problemas actuales en la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país.

Finalmente, como respuesta a estos problemas, se proponen las correspondientes contramedidas

basadas en la situación real de Gome Electrodomésticos y la teoría de la gestión de recursos humanos.

[1] Zhou Liwen. Una breve discusión sobre el desarrollo de recursos humanos en las empresas modernas［J］．. Información científica y tecnológica, 2006 (05).

[2] Wang Weiwei. Hablando de correspondencia de niveles de energía en la gestión de personal [D]. Teoría y Contemporánea, 2003 (4).

[3] Yu Shujuan. Cuellos de botella en la gestión de recursos humanos en las empresas minoristas［J］． Understanding and Mechanism, 2005 (09).

La connotación y características de los recursos humanos en la industria minorista de mi país

Los recursos humanos en la industria minorista moderna se refieren a los recursos humanos que pueden adaptarse a las necesidades de las actividades empresariales y el entorno interno y externo Empleados actuales y potenciales que están sujetos a la gestión de la organización empresarial

. La gestión de recursos humanos de la industria minorista de electrodomésticos de Gome tiene sus propias características únicas.

(1) La connotación de la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país

La gestión de recursos humanos en la industria minorista es el proceso de adquirir, integrar, ajustar y controlar, y motivar y personal de capacitación. En nuestro país

Cada gerente de la industria minorista no solo completa los datos de producción diarios y los objetivos de ventas de la industria minorista, sino que también cultiva

un equipo que puede lograr los objetivos organizacionales de la empresa. Una fuerza laboral dura.

(2) Características de la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país

1 La estructura del talento es compleja y hay demasiadas especialidades

Hunan Gome Wangcheng Botelli Plaza Desde que se preparó la apertura de la tienda, la empresa ha asignado 37 puestos, incluidos gerentes de tienda, subdirectores de tienda, especialistas administrativos y de recursos humanos, personal financiero (incluidos supervisores de contabilidad, contadores, cajeros, líderes de equipo de caja, cajeros,

Gestión de almacén, trabajadores de almacén, etc.), personal de la mesa de servicio (incluidos supervisores de atención al cliente, especialistas de atención al cliente, etc.), personal de seguridad, seguridad nocturna,

Personal de mantenimiento y directores de varias categorías, Subdirector, comercial, etc. La industria de tiendas minoristas de Gome cuenta con talentos especializados con diferentes estructuras de conocimiento, niveles de habilidades, años de trabajo, edades y cualidades físicas. Hay talentos especializados, talentos generales, talentos profesionales y técnicos, y talentos de personal y administrativo. etc., existe una estructura compleja de grupos de talentos, junto con los talentos de operación y gestión, el trabajo empresarial y los talentos de servicios de marketing, forman un complejo de múltiples niveles y múltiples secuencias.

2 La existencia de empleados no cualificados

En el sector del retail, algunos de los empleados contratados al inicio son aquellos sin experiencia laboral o algunos con poca experiencia laboral

. La industria minorista es atractiva principalmente porque sus tiendas están muy cerca del público, las personas pueden encontrar trabajo más cerca de casa y los bajos salarios pagados y los trabajos minoristas requieren educación, capacitación y habilidades. Los requisitos son relativamente bajos, lo que deja a la industria de tiendas minoristas. emplear sólo a estos trabajadores no cualificados.

3 Los requisitos de calidad del personal son relativamente altos

El personal de operación y gestión en la industria minorista debe saber cómo utilizar métodos y teorías científicos modernos para mejorar. El gerente de la tienda Hunan Gome Wangcheng Botelli Plaza nació como gerente de capacitación. El gerente de la tienda tiene 3 años de experiencia. Entiende los negocios y es bueno en la gestión. El personal de primera línea en puestos de base en las tiendas minoristas no requiere calificaciones culturales y profesionales de los empleados, pero concede gran importancia a su calidad psicológica y sus habilidades de comunicación interpersonal.

Sin embargo, el contenido laboral integral requiere que los empleados de segunda línea tengan la capacidad de utilizar de manera flexible múltiples aspectos del conocimiento y tengan una mayor afinidad y capacidades de autoajuste. Por lo tanto, los recursos humanos de las empresas minoristas modernas requieren empleados con alta calidad y sólidas capacidades.

4 Alta demanda

Una tienda minorista propiedad de una gran empresa cotizada internacional necesita una plantilla relativamente completa para facilitar el funcionamiento normal de las cosas.

De menos de 900 metros cuadrados se necesitan 37 establecimientos. Si se organizan todos los puestos, la demanda de este tipo de talentos será mayor. Con el avance gradual de la modernización de la industria minorista, la continua prosperidad de la industria minorista, la apertura y revitalización del mercado de circulación social moderno, la demanda de talentos también está aumentando.

5 La remuneración de los empleados comunes es baja

A medida que la industria minorista entra gradualmente en la era de las escasas ganancias, las empresas controlan estrictamente los costos de personal. Al mismo tiempo, la industria minorista requiere personal<. /p>

habilidades Los requisitos de contenido y educación son relativamente bajos, y el umbral para que el personal ingrese a la empresa es bajo, lo que resulta en salarios bajos para los empleados en la industria minorista.

Por ejemplo, la industria de tiendas minoristas de electrodomésticos Gome obviamente se compone de una tienda y varias oficinas, excepto el personal de seguridad nocturno

que vive en la tienda para vigilarla. Por la noche, obviamente no incluyen la comida. En la industria donde vivo, el personal de la tienda, ya sean gerentes u operadores.

El personal elige el principio de proximidad y trata de elegir gente local, para que haya personal local. incluso cuando el nivel salarial es bajo

Selecciona un servicio.

6 Alta tasa de rotación de empleados

La tasa de rotación refleja la movilidad de los empleados de una empresa dentro de un período de tiempo determinado. El nivel de la tasa de rotación determina el nivel de movilidad.

Una liquidez alta indica que el personal de la empresa es inestable, mientras que una liquidez pequeña indica que el personal de la empresa es relativamente estable. Ninguna empresa querría que su tasa de rotación fuera alta. Un gran número de empleados de Gome abandonan la empresa entre seis meses y un año después del empleo.

Esto no sólo afecta el progreso normal del trabajo, sino que también aumenta en gran medida los costos de contratación.

7 Contenido del trabajo incierto

No es fácil formar contenido escrito. La mayor parte del contenido del trabajo está organizado temporalmente, excepto algunos trabajos de rutina.

Otro trabajo. Casi no hay forma escrita. No es fácil para los gerentes comprender lo que están haciendo los empleados de manera oportuna. Algunos empleados a menudo aprovechan las oportunidades para aprovechar las lagunas de la gestión, no trabajan y son perezosos. Durante mucho tiempo se ha formado una mentalidad de indolencia y holgazanería.

Hay falta de pasión por el trabajo, falta de espíritu de equipo en el departamento y baja moral.

8 Las horas de trabajo suelen ser relativamente largas, con diferencias de período, temporada y región.

El horario de atención de las tiendas minoristas es generalmente de 8:30 a. m. a 21:00 p. m., lo normal los sábados. y domingos La empresa está abierta al público y se espera que el horario comercial se amplíe aún más. En circunstancias normales, la empresa contratará al menos dos turnos de empleados de tiempo completo para la tienda. Las actividades comerciales de la industria minorista y la intensidad laboral de los empleados tienen diferencias periódicas, estacionales y regionales, y se ven afectadas por los cambios en el flujo de pasajeros. El volumen de ventas en la industria de electrodomésticos generalmente es fuera de temporada, de febrero a abril, y la empresa aprovecha al máximo el Día del Trabajo, el Día Nacional, la Navidad, el Año Nuevo, el Festival de Primavera, etc. para llevar a cabo actividades preferenciales para atraer clientes. . Dado que los clientes tienen diferentes necesidades, el personal también debe atender a los clientes en sus momentos especiales. Durante el trabajo, los empleados deben mantener una alta eficiencia laboral y una actitud de dar prioridad al cliente para satisfacer a los clientes en todo momento.

Segundo problema de gestión de recursos humanos de Gome Electrical Appliances y situación actual

(1) Introducción al desarrollo de Gome Electrical Appliances

Gome Electrical Appliances es una empresa conjunta. Empresa del grupo minorista de electrodomésticos. En lo que respecta a la industria minorista de tiendas de electrodomésticos, las tiendas

centros comerciales reúnen electrodomésticos de diferentes fabricantes, incluidos los electrodomésticos tradicionales como televisores en color, refrigeradores, lavadoras, y aires acondicionados, así como diversos pequeños electrodomésticos, aparatos de cocina

baño, etc. Electrodomésticos, ordenadores, teléfonos móviles, digitales, material de oficina OA y otros electrodomésticos 3C. Los distintos fabricantes reúnen sus propias marcas

para facilitar a los consumidores la compra y la elección. Ha formado un modelo de negocio y un método de gestión con sus propias características de Gome Electric Appliances. Está administrado de manera uniforme por la sede de Beijing Gome y tiene sucursales en varias provincias y ciudades. Es la

Una gran cadena nacional de empresas centrada en la venta minorista de electrodomésticos y productos electrónicos de consumo.

1 La mayoría de los empleados son más jóvenes

El número de empleados de Gome Group menores de 30 años representa el 67% del número total de empleados de la empresa. La mayoría de ellos son estudiantes de secundaria vocacional que acaban de graduarse de la escuela. Son jóvenes, se atreven a pensar, se atreven a hacer, tienen el coraje de intentarlo y tienen una gran plasticidad. Sin embargo, el personal joven es muy inexperto. Al mismo tiempo, la estructura de edad de los puestos clave (personal por encima de los subdirectores de tienda) es relativamente baja y el equipo directivo carece de madurez.

Se debe mejorar la madurez del equipo directivo mediante ajustes de personal. La proporción de jefes de tienda y subdirectores de tienda menores de 30 años se ajusta a

15, y la proporción de. Consejeros y subdirectores menores de 25 años Se ajusta la proporción de plantilla al 15%.

2 Las calificaciones educativas son generalmente bajas

El nivel educativo general es bajo, especialmente es necesario mejorar la estructura educativa de puestos clave, como gerentes generales de sucursales y gerentes de tiendas.

Menos del 12 % de los empleados de Gome tienen una licenciatura y el 57 % de los empleados tienen educación secundaria o secundaria vocacional. Además,

son jóvenes y móviles. De naturaleza fuerte y difícil de manejar. Cuando Gome Electrical Appliances necesita nuevos empleados, los contrata temporalmente del mercado de talentos

Debido a que necesita empleados con urgencia, descuida la evaluación y la capacitación y generalmente acepta el trabajo primero y luego los contrata cuando tienen tiempo

Realizar formación sencilla y no realizar formación si no hay tiempo. Algunos empleados no han participado en una formación completa desde su incorporación hasta su salida. La doble razón de las cualificaciones académicas y la formación ha llevado a la alta tasa de rotación de Gome Electrical Appliances. Mediante investigación y análisis, la composición educativa de los nuevos empleados debería ser 4,5% con título universitario, 56% con título universitario y 39,5% con título universitario o inferior. Al mismo tiempo, se debe fortalecer la capacitación y el cultivo del personal existente y se debe llevar a cabo la construcción escalonada de puestos clave para mejorar el conocimiento general y la estructura de habilidades de los puestos clave.

Tres problemas existentes en la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país y análisis de sus causas

(1) Problemas existentes en la gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país

1 No muy profundo Comprensión de la gestión de recursos humanos

Gome Electric ha establecido un departamento de recursos humanos en su estructura organizacional, pero realmente no le da importancia a los recursos humanos. En cuanto a trabajos específicos, nos mantenemos en los procedimientos tradicionales de entrada y salida, gestión de expedientes de empleados y coordinación de cambios de empleados. La empresa todavía supervisa y gestiona directamente a los empleados, y no los considera recursos de la empresa, sino personas sujetas a una gestión unidireccional. Esto afectará gravemente a la motivación de los responsables de los departamentos de recursos humanos y movilizará a los empleados.

2 La contratación no es estricta

La contratación puede atraer sangre nueva a la empresa.

Gome Electric no estableció un sistema de evaluación de la calidad de los empleados hasta diciembre de 2011.

En los primeros días del establecimiento del sistema, la estructura del sistema no era lo suficientemente perfecta y la educación, la capacitación y las habilidades de los empleados de primera y segunda línea Se necesitan empleados de línea

La demanda es relativamente baja y los canales para la contratación de personal son estrechos. Para garantizar la estabilidad del personal, el departamento de recursos humanos solo considera solicitantes con educación secundaria o inferior y que cumplan con los requisitos. nivel mínimo de experiencia para empleados de ventas de base. Para ahorrar mucho tiempo y dinero

dinero, sólo se realizan entrevistas simples para los solicitantes de empleo sin probar la personalidad, el desempeño, los intereses y las habilidades de los empleados. Como resultado,

resulta en una alta tasa de rotación de empleados, baja eficiencia laboral, desperdicio y pérdida de talentos excelentes.

3 Falta de un mecanismo de incentivos efectivo

En casi todas las industrias minoristas, cada tienda tiene solo un especialista en recursos humanos asignado al puesto de personal para supervisar todos los aspectos de la tienda

Gestionar el trabajo de administración de personal. A medida que los recursos humanos ingresan gradualmente al mercado chino y son aceptados por las empresas, muchas empresas

realmente no han llevado a cabo la gestión de recursos humanos en las empresas modernas. Durante mucho tiempo, la mayoría de los altos directivos de las tiendas minoristas no se han tomado en serio el desarrollo y la gestión de los recursos humanos corporativos. La mayoría de ellos se centran en las ventas de productos y el rendimiento de la tienda.

La promoción no pone a las personas. primero y valorar a las personas. La tienda Wangcheng Gome Electrical Appliances Botley Square carece de capacitación y gestión de personal

y trabaja directamente en ventas, lo que hace que muchos vendedores carezcan de habilidades profesionales y cometan errores frecuentes, lo que en última instancia conduce a ventas

El nivel no es alto.

Cuatro estrategias de gestión de recursos humanos en la industria minorista de mi país

(1) Fortalecer la construcción de una cultura corporativa orientada a las personas

El enfoque de la construcción de “ La cultura corporativa "orientada a las personas" es La operación y la gestión de la empresa ponen a las personas en el centro, respetando y motivando a las personas, dando rienda suelta a la creatividad y el entusiasmo de las personas y mejorando gradualmente el sentido de identificación de los empleados con la cultura corporativa. Gome Electrical Appliances debe fortalecer su cuidado humanista por sus empleados y crear un ambiente de trabajo armonioso, relajado y agradable para los empleados. Debe hacer que los empleados se sientan valorados y puedan realizar algunas actividades en equipo. El empleado como recurso de la empresa. Los empleados pueden discutir e intercambiar ideas sobre algunas de las políticas y direcciones de desarrollo de la empresa para mejorar su eficacia.

La cohesión empresarial y aumentar el sentido de pertenencia de los empleados para lograr el propósito de fortalecer la construcción de la cultura corporativa. . Sólo de esta manera se podrá mejorar el entusiasmo laboral, la creatividad y el sentido de pertenencia de los empleados, y los empleados trabajarán más duro y considerarán su trabajo en la empresa como una carrera. Las empresas minoristas deben establecer servicios de alta calidad "orientados a las personas", pensar en lo que quieren los clientes, preocuparse por lo que les preocupa y transferir verdaderamente la filosofía empresarial de la empresa a la satisfacción del cliente.

[1]

(2) Mejorar el sistema de formación y desempeñar verdaderamente el papel de la formación

La formación de recursos humanos es la formación de los empleados por parte de las empresas para para lograr ciertos objetivos comerciales. Enseñarles los conocimientos y habilidades necesarios para completar el trabajo, y métodos para mejorar la eficiencia del trabajo y cambiar los valores de los empleados para hacerlos consistentes con los objetivos de la empresa.

Proceso de actividad. La formación puede mejorar la calidad de los recursos humanos generales de la empresa, inspirar la moral laboral de los empleados, mejorar la cohesión de la empresa y, por tanto, mejorar la competitividad de la empresa. La formación del personal en el sector minorista es especialmente importante, especialmente el personal de las tiendas, porque en el sector minorista el personal de las tiendas está en contacto directo con los clientes y, en cierta medida, su imagen y calidad

Esto también ilustra la situación general. Calidad e imagen de los empleados de una empresa. La calidad del personal de la tienda afecta directamente al comportamiento de compra de los clientes.

Por tanto, las empresas deben prestar atención a la formación de los empleados. Por supuesto, el énfasis en la formación no sólo se refleja en la inversión en formación, sino, más importante aún, en los resultados de la formación que requiere la empresa. para establecer un conjunto de Un sistema de capacitación completo rastrea y evalúa la efectividad de la capacitación

y proporciona retroalimentación oportuna a los alumnos, de modo que la capacitación y el trabajo puedan integrarse verdaderamente.