Evaluación anual del desempeño del trabajo administrativo
Evaluación Anual del Desempeño del Trabajo de Oficinista Evaluación Anual del Desempeño del Trabajo de Oficinista 1
1. Principios Generales
Con el fin de estandarizar el Evaluación de la empresa y evaluación de los empleados Evaluación, este sistema está especialmente formulado.
2. Propósitos de la evaluación
1. Crear un equipo de talentos de alta calidad, alto nivel, altamente cohesivo y con espíritu de equipo en Tongfang, y formar un equipo basado en la evaluación. Un mecanismo de gestión de talentos orientado al núcleo.
2. Evaluar el desempeño laboral de los empleados en el último período de manera oportuna y justa, afirmar los logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa del trabajo. .
3. Proporcionar información sobre el personal y una base para la toma de decisiones para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang en la formulación de planes de desarrollo profesional y remuneración de los empleados (incluido el ajuste del peso accionario de los empleados) y educación y capacitación relacionadas.
4. Transformar la evaluación del personal en un proceso de gestión y formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa para mejorar la eficiencia de la gestión.
3. Principios de evaluación
1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en los hechos objetivos en el trabajo real de los empleados
2. Utilizar los materiales, procedimientos y métodos especificados en el sistema de evaluación de empleados como pautas operativas
3. Tomar conceptos de evaluación integrales, objetivos, justos, abiertos y estandarizados como conceptos básicos de evaluación.
4. Objetos aplicables
Este sistema está diseñado principalmente para el personal del departamento funcional de la sede de la empresa Tongfang y el personal profesional y técnico en operación y gestión en o por encima del nivel general adjunto de las sucursales. (nivel general adjunto de sucursales) El siguiente personal será evaluado por la sucursal por sí sola con referencia al formulario de la sede). No están incluidas en la evaluación las siguientes personas:
1. Durante el período de prueba, los empleados que aún no han sido regularizados
2. El empleado ha estado ausente del trabajo por menos de seis meses seguidos o haber estado de baja más de seis meses antes de la evaluación
3. Personal a tiempo parcial y especial
5. Horarios de evaluación varios
Categorías de evaluación, tiempo de evaluación, tiempo de revisión y tiempo de evaluación final
Evaluación de mitad de año del 1 al 5 de junio, 5 al 8 de junio, 15 de junio
Evaluación anual a partir de enero 15 al 20 de enero 21 al 23 de enero 25 de enero
La evaluación de regularización se realizará según el sistema de contratación y despliegue de la empresa
La evaluación de promoción se realizará según el sistema de promoción interna de la empresa
Nota: 1. El tiempo de evaluación se refiere principalmente al tiempo determinado por cada negocio. El tiempo para que los jefes de departamento y de departamento funcional discutan el desempeño, los planes de mejora del desempeño y las nuevas metas de desempeño con sus subordinados. ***
2. El tiempo de revisión del personal es principalmente para que el comité de toma de decisiones de personal revise los resultados controvertidos de la evaluación Investigación, comprensión y arbitraje de las quejas de los empleados
3. La evaluación final El momento es el momento en que el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y presenta los nuevos objetivos de desempeño.
4. La evaluación anual es la evaluación que realiza la empresa del desempeño laboral anual de todos los empleados (formales). La evaluación de mitad de año es una evaluación de las dos categorías de personal cuyas puntuaciones de evaluación anual deben "ser". mejorado" y "necesita una mejora urgente".
6. Sistema de evaluación
El sistema de evaluación se basa en que los supervisores directos evalúen a los subordinados y los supervisores de departamento reevalúen. El Departamento de Recursos Humanos tiene funciones de consulta de políticas, supervisión de implementación, investigación de quejas y otras funciones para la evaluación de los empleados. El Comité de Toma de Decisiones de Personal (compuesto por el presidente de la empresa, el vicepresidente ejecutivo, los vicepresidentes relevantes, el gerente general del departamento de recursos humanos y los jefes de departamento relevantes) es el órgano de arbitraje final para las políticas de evaluación de empleados de Tongfang.
La autoridad específica se muestra en la siguiente tabla:
Evaluación inicial de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación del empleado) revisión resumida del departamento
Director general adjunto de la sucursal, director general de las áreas relevantes funciones, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos
Ingeniero jefe de la sucursal, gerente general de la sucursal, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos
Gerente general de la sucursal, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos, departamento de gestión corporativa y departamento de finanzas, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos y vicepresidentes relevantes Presidente, presidente de la empresa
Subdirector general funcional, director general funcional, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos
Evaluación preliminar de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación de los empleados) revisión resumida del departamento
Director general funcional, autoevaluación de los empleados, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos
Evaluación del personal por debajo del subdirector general de sucursal
supervisor de nivel de gerente de departamento, subdirector general, gerente general de recursos humanos de sucursal, funciones relacionadas Gerente General
El supervisor directo del personal del departamento deberá ser calificado y aprobado por el supervisor indirecto de personal de la empresa
El personal técnico y el supervisor técnico deberán ser calificados y aprobados por el supervisor indirecto de personal de la empresa
Nota: Para los vicepresidentes de sucursal Para el personal por debajo del nivel de gerente, los empleados se autoevaluarán primero, luego serán reevaluados por su supervisor directo y el supervisor indirecto del empleado (dos niveles más altos que el empleado) finalmente aprobará.
7. Estándares de evaluación
La evaluación del personal no puede utilizar estándares unificados para evaluar candidatos para diferentes puestos, especialmente para empresas de alta tecnología como Tongfang. El concepto central de Tongfang al diseñar estándares de evaluación es la evaluación jerárquica y clasificada (empleados) y la evaluación objetiva del pasado con la vista puesta en el futuro. La empresa divide a los empleados en tres niveles según sus responsabilidades comerciales. El departamento de recursos humanos de la sede diseña especialmente estándares y escalas de evaluación para los cuadros de nivel medio y superior de la empresa. En segundo lugar, basándose en las características de los empleados de Tongfang High-tech Company. se dividen en categorías técnicas y de gestión, y en estándares y escalas de evaluación especialmente diseñados.
Los estándares de evaluación de la empresa se basan principalmente en tres aspectos: desempeño empresarial, actitud laboral y potencial laboral. Los empleados de diferentes departamentos tienen diferentes pesos de los estándares de evaluación, como se muestra a continuación:
Gráfico. de la proporción de peso de evaluación de varios tipos de empleados:
Categorías de puestos de proyecto de evaluación: operación y gestión, gestión funcional y tecnología
La evaluación del desempeño representa aproximadamente 705.040
La evaluación potencial representa aproximadamente 705,040 153030
La evaluación de actitud representa aproximadamente 1530
Puntaje total de evaluación de los empleados = puntos de desempeño, puntos potenciales, puntos de actitud
8. Formulario de evaluación
1 El formulario de evaluación se clasifica según la naturaleza del trabajo y se divide en tres tipos: tipo de gestión empresarial y tipo de gestión funcional, cada tipo se divide a su vez en supervisión. y no de supervisión El departamento de recursos humanos y los departamentos relevantes investigarán y diseñarán un formulario unificado. El Departamento de Recursos Humanos ha formulado una determinada tabla de referencia de puntuación universal para los indicadores de evaluación. Cada departamento puede ajustar los factores de evaluación y los puntos clave de acuerdo con la situación real del departamento. Sin embargo, la estructura de evaluación no se puede ajustar sin autorización sin consultar con el Departamento de Recursos Humanos. Departamento de Recursos y asignaciones de factores.
2. Los resultados de la evaluación de fin de año son almacenados en los archivos personales de los empleados por el Departamento de Recursos Humanos. Ningún otro personal, excepto el comité de toma de decisiones de personal y los gerentes generales de cada departamento, puede revisarlos. a ellos.
9. Valoración y evaluación
1. Calificación de los resultados de la evaluación:
Todos los tipos de resultados de la evaluación se clasifican como "Excelente" en función de la evaluación total de los empleados. puntuación, "Excelente", "Medio", "Para mejorar" y "Necesidad urgente de mejora", y se definen de la siguiente manera:
Nivel: Extra Excelente, Excelente, Medio, Necesario. mejorarse, necesidad urgente de mejorar
Evaluación La puntuación total es de 95 puntos o más, 85-95 puntos, 70-84 puntos, 50-69 puntos y menos de 50 puntos
Para reducir la subjetividad y los errores psicológicos de la evaluación (efecto halo, efecto de comparación, promediación, etc.), los resultados de la evaluación están sujetos a la proporcionalidad del departamento (rama). control después del procesamiento de derechos ex-derechos Cuando cada departamento y sucursal informe los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos, se utilizarán las siguientes proporciones:
Número de personas destacadas: No más de 5 empleados en el departamento (. sucursal)
Número de personas destacadas: No más de 15 empleados en el departamento (sucursal)
Número medio: representan 65 del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Número de personas que se debe aumentar: aproximadamente 10 del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Número de personas que se necesita aumentar con urgencia: aproximadamente el 10 por ciento de la número total de empleados en este departamento (sucursal) Empresa) Número total de empleados 5
Nota: Aquellos que figuran como extremadamente sobresalientes o con una necesidad urgente de mejora deben proporcionar una base fáctica específica al mismo tiempo
10. Procedimientos de evaluación
Procedimientos operativos generales de evaluación:
1. Autoevaluación de los empleados: Según la "Tabla de autoridades de evaluación", los empleados seleccionan las escalas de evaluación adecuadas para autoevaluación
2. Reevaluación por parte del supervisor directo: Los supervisores directos revisan el desempeño de los empleados.
3. Revisión del supervisor indirecto: El supervisor indirecto (nivel dos por encima del empleado) evalúa los resultados de la evaluación y toma la determinación final.
Recomendaciones adicionales:
Cuando existe una gran brecha entre la puntuación deseada del supervisor directo y la puntuación autocalificada del empleado, o incluso entre grados:
1 El supervisor directo debe permitir que los empleados se autoevalúen nuevamente basándose en principios objetivos.
2. Si la puntuación de autoevaluación del empleado cambia poco, el supervisor directo puede realizar una reevaluación y explicar la situación al empleado. supervisor indirecto
3. Cuando existe una diferencia de calificación entre el puntaje de autoevaluación del empleado y el puntaje del supervisor directo, el supervisor recomendado debe realizar una entrevista con el empleado y completar el “Formulario de entrevista de desempeño”
Cuando el puntaje de evaluación final del empleado es Al ingresar a la categoría de "Necesidad urgente de mejora" o "Excelente"
1. Recomendar al supervisor del empleado que realice una entrevista con el empleado y la complete. el "Formulario de entrevista de desempeño"
2. Si es necesario, además, se adjuntan descripciones fácticas específicas como material complementario para los resultados de la evaluación.
11. Recurso de evaluación
1. El recurso de evaluación es un procedimiento especial creado para mejorar el sistema de evaluación y hacer que el proceso de evaluación sea verdaderamente abierto, justo y razonable.
2. Después de discutir los materiales de evaluación y los resultados con el supervisor directo, si los subordinados tienen alguna objeción, primero pueden presentar una apelación ante el jefe del departamento, quien coordinará si el jefe del departamento aún tiene objeciones; después de la coordinación, puede apelar ante el departamento de recursos humanos, el comité de toma de decisiones presenta una queja y el especialista del departamento de recursos humanos lleva a cabo la investigación y la coordinación.
3. Al evaluar las apelaciones, asegúrese de proporcionar una base fáctica específica.
12. Evaluación, recompensas y castigos
1. La empresa vincula los resultados de la evaluación con las asignaciones laborales y ajusta los salarios laborales de los empleados en función de los resultados de su evaluación anual. Los principios de ajuste son. de la siguiente manera:
①Empleados excelentes: en principio, el subsidio por trabajo se incrementará en un nivel
②Empleados excelentes: el subsidio por trabajo no se ajustará cuando la oportunidad sea adecuada, trabajo. se pueden realizar promociones
③Empleados de nivel medio: No habrá ajuste en la asignación por puesto
④Para empleados a mejorar: No habrá ajuste en la asignación por puesto, pero. se enumerarán como objetivos de evaluación de mitad de año.
⑤ Existe una necesidad urgente de mejorar a los empleados: los subsidios laborales se reducen en un nivel y se enumeran como objetivos de evaluación a mitad de año.
2. Tratamiento de los empleados cuya evaluación anual es “a mejorar”
① Los subsidios por puesto no se ajustarán temporalmente y la promoción no se procesará antes de la evaluación de mitad de año
② Si la evaluación de mitad de año vuelve a calificarse como "para mejorar", el subsidio por puesto se reducirá en un nivel. Si la calificación es superior a "para mejorar", el subsidio por puesto no se aplicará. ajustarse y la promoción podrá procesarse según los procedimientos normales.
③ Si la evaluación de mitad de año se califica nuevamente como “necesita mejorar” y la segunda evaluación anual se califica nuevamente como “necesita mejorar”, la empresa terminará la relación laboral con el empleado.
3. Tratamiento de los empleados cuya evaluación anual se encuentra en la categoría de “necesidad urgente de mejora”
①El subsidio por puesto del empleado se reducirá en un nivel después de la evaluación anual.
②Al mismo tiempo, si el contrato de trabajo entre la empresa y el empleado vence antes de la evaluación de mitad de año, la empresa ya no contratará al empleado después de que expire el período de empleo del empleado en la empresa. Durante este período, el subsidio por puesto del empleado se reducirá en un nivel en consecuencia
③ Si el contrato de trabajo entre la empresa y el empleado no ha expirado durante la evaluación de mitad de año, el empleado estará sujeto a una evaluación de mitad de año si el empleado todavía está calificado como "Para mejorar" o "en necesidad urgente de mejora", la empresa terminará la relación laboral con el empleado si está calificado como "medio" o superior, la empresa. continuará empleando al empleado, pero el subsidio por puesto no se ajustará antes del inicio de la segunda evaluación anual.
13. Disposiciones complementarias
1. El derecho de interpretación de este sistema corresponde al Departamento de Recursos Humanos.
2. Los derechos de decisión final, modificación y supresión de este sistema corresponden al Comité Decisor de Personal.
3. Este sistema entrará en vigor el 10 de enero de 20xx. Evaluación anual del desempeño del trabajo administrativo 2
1. Propósito de la evaluación
1. Como base para la promoción, el despido y el ajuste de puesto, la evaluación se centra en el potencial, el desarrollo potencial y el desempeño laboral. .
2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.
3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.
4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.
2. Principios de evaluación
1. Todos los empleados empleados formalmente por la empresa deben ser evaluados. Los requisitos de evaluación y el enfoque de los empleados en diferentes niveles son diferentes.
2. La evaluación se basa en los diversos sistemas de la empresa, las descripciones de trabajo de los empleados y los objetivos laborales. Al mismo tiempo, la evaluación debe ser abierta, transparente y todos son iguales y tratados por igual.
3. El plan de evaluación formulado debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe incorporar los gustos y disgustos personales de los evaluadores.
4. Abogar por reunirse con los evaluados de diferentes maneras para hacerles comprender sinceramente los resultados de la evaluación y permitirles apelar o explicar.
3. Materiales y métodos de evaluación.
1. Evaluación de tareas laborales (mensual).
2. Evaluación integral del potencial (realizada por el equipo evaluador cada trimestre).
3. Estado de asistencia, premios y castigos (evaluados por el Departamento de Administración de acuerdo con el “Reglamento Interno de Gestión de la Empresa”).
4. Tasadores e indicadores de valoración
1. Establecer un equipo de valoración de la empresa para realizar valoraciones y evaluaciones integrales de los empleados.
2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y escriben un resumen personal.
3. Indicadores de evaluación, planes de trabajo de los empleados, tareas del mes, asistencia y premios y castigos en el “Reglamento Interno de Gestión”.
5. Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación
La persona que realiza la evaluación del desempeño debe reunirse con el individuo, decirle al evaluado las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a seguir adelante. sus fortalezas, corregir sus deficiencias y lograr un mayor éxito.
6. Instrucciones para la evaluación del desempeño de los empleados
(1) Procedimientos para completar
1. Antes del día 2 de cada mes, los empleados deberán preparar un plan de trabajo para el mes, el cual será revisado por el superior directo del departamento. Se informará al Departamento de Administración posteriormente
2. El formulario de evaluación del desempeño laboral será emitido al departamento por el Departamento de Administración el día 28; de cada mes deberá ser llenado por la persona y revisado por el superior directo del departamento, y presentado al Departamento de Administración antes del día 2 del mes siguiente;
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3. El trabajo. el plan se divide en 5 elementos de trabajo diarios, 5 elementos de trabajo por etapas y otras categorías, etc. Las otras categorías son tareas asignadas temporalmente por el líder
4. Estado de finalización del plan de trabajo Hay tres niveles: completado, en progreso y no en progreso (trabajo por fases) Al final del mes, calificaré según las opciones reales y me calificaré en la columna de evaluación personal
5. no está en progreso y está en progreso (Fase de trabajo) Explique los motivos en la columna de estado de finalización del plan.
(2) Instrucciones de puntuación
1. La puntuación total del formulario de evaluación del desempeño laboral es de 90 puntos, 8 puntos por cada uno de los 5 elementos de la categoría de trabajo diario representan 40. puntos, y cada uno de los 5 elementos en la categoría de trabajo de etapa representa 40 puntos. 10 puntos por cada elemento representan 50 puntos, y los puntos adicionales para cada otra categoría son 8 puntos si las opiniones y recomendaciones son adoptadas por la empresa. los puntos adicionales serán 10 puntos; entre ellos, la proporción de calificaciones personales, calificaciones de departamentos funcionales y calificaciones superiores directas a la puntuación de evaluación del desempeño laboral es de 30 puntos, 30,40 respectivamente. (Si la puntuación personal supera los 90 puntos, la puntuación personal no será válida y la puntuación del superior directo se reducirá en 10; la puntuación del departamento funcional se evaluará desde dos aspectos: conciencia de costes y estándares profesionales. ser evaluado por el Departamento de Finanzas y el Departamento de Administración respectivamente).
2. El equipo de evaluación realizará una evaluación integral del desempeño trimestralmente. Los empleados completarán un "Formulario de evaluación del empleado" y una "Evaluación mutua del empleado". "Formulario de Evaluación Mutua de Empleados" cada trimestre. El tiempo específico será notificado por separado por el Departamento de Administración; el "Formulario de Evaluación Mutua de Empleados" será preparado por la persona evaluada. El "Formulario de Evaluación Mutua de Empleados" lo completarán los empleados y el equipo de evaluación en un de manera anónima y luego colocado en las urnas de la empresa; las proporciones de autoevaluación, evaluación mutua de los empleados y evaluación del grupo de evaluación en el puntaje de evaluación integral del desempeño son 30, 30 y 40 respectivamente.
3. La puntuación trimestral de la evaluación del desempeño laboral es la puntuación promedio de los tres meses, y representa el 60% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral; la puntuación de la evaluación integral del desempeño representa el 40% del desempeño trimestral; puntaje de evaluación, y el puntaje final de evaluación de desempeño trimestral es dos La suma de esos.
4. Criterios de puntuación: Excelente 85 puntos o más, bueno 84-80 puntos, calificado 79-75 puntos, general 74-65 puntos, no calificado 64 puntos o menos.
(3) Información salarial por desempeño trimestral
Salario por desempeño trimestral = premio de evaluación del desempeño premio trimestral por desempeño
(1) El premio de evaluación del desempeño consta de tres partes:
a. Un fondo de evaluación de riesgos del 10% del salario trimestral del puesto reservado del empleado
b. Una cuarta parte del salario mensual número 13 del empleado
c. La empresa ofrece como incentivo una cuarta parte del salario de 10 años del puesto.
Los empleados que sobresalgan en la evaluación trimestral recibirán bonificaciones trimestrales completas por evaluación del desempeño; aquellos que aprueben la evaluación solo recibirán los puntos a y b; aquellos que no aprueben la evaluación no recibirán bonificaciones trimestrales por evaluación del desempeño.
(2) Las bonificaciones de desempeño trimestrales las otorga el gerente general en forma de sobres rojos al final del trimestre en función del desempeño general de los empleados en la empresa y el estado de evaluación del empleado.
(4) Categorías de aumento y disminución de puntos:
1. Puntos de asistencia: Se descontarán 2 puntos por cada día de licencia personal del mes, y así sucesivamente. Se deducirá un salario por desempeño de 1 por un total de 3 días de licencia personal en un trimestre, y se deducirá un salario por desempeño de 3 por un total de 5 días
2. Puntos de formación: 1; Se sumará un punto por cada participación en el entrenamiento, se descontarán 2 puntos por cada ausencia, y así sucesivamente. Si te ausentas de la capacitación durante el trimestre, se te descontará un salario por desempeño 1 por un total de 2 veces, y se te deducirá un salario por desempeño 3 por un total de 4 veces
3; Si no prepara el plan de trabajo del mes y no completa el formulario de evaluación del desempeño laboral según lo programado, se le descontará 1 punto por cada día de retraso, y así sucesivamente.
4. Para los empleados que sean evaluados como calificados dentro del trimestre, si son evaluados como sobresalientes en meses individuales dentro del trimestre, recibirán un salario de desempeño adicional de 2 por cada evaluación como sobresaliente, y así si son evaluados como no calificados en meses individuales dentro del trimestre, el salario por desempeño se reducirá en 4 por cada falla, y así sucesivamente;
5. Puntuación de premios y castigos:
(1) Un elogio dentro del trimestre más pago por desempeño 2, un registro de mérito más salario por desempeño 4, un registro de gran mérito más salario por desempeño 6;
(2) Una advertencia reducirá el salario por desempeño 2 veces en un trimestre, un demérito reducirá el salario por desempeño 4 y un demérito importante reducirá el salario por desempeño 6. Evaluación Anual del Desempeño del Trabajo Administrativo 3
Artículo 1
Este reglamento tiene como objetivo implementar el trabajo de evaluación del personal de manera estable, unificada y estandarizada a largo plazo.
El presente reglamento tiene por objeto conocer y determinar las pautas y políticas para el desarrollo del talento y mejorar la formación original mediante la evaluación de las capacidades y esfuerzos laborales de los empleados en un período de tiempo determinado, promoviendo así la formación. equidad y democracia en la gestión del personal, mejorando el entusiasmo por el trabajo e impulsando la productividad.
Artículo 2 Finalidades de la evaluación del personal
Los resultados de la evaluación de la evaluación del personal se utilizarán en los siguientes aspectos.
Educación y formación, autodesarrollo y asignación razonable de personal.
Ascenso y aumento salarial.
Recompensas.
Ámbito de aplicación del artículo 3
El ámbito de aplicación de esta disposición son los empleados previstos en el artículo 3 de las "Normas de Empleo". No obstante, queda excluido el siguiente personal:
Personal a tiempo parcial y especial.
Quienes hayan estado ausentes del trabajo de forma continuada durante menos de 6 meses.
Quienes hayan estado de baja durante más de 6 meses durante el periodo de evaluación.
Definición de términos utilizados en el artículo 4
Los términos especiales utilizados en este reglamento se definen de la siguiente manera:
Para lograr el propósito del artículo 1, La evaluación del personal se basa en objetivos. Con base en los hechos, realizar de manera organizada observación, análisis, evaluación y procedimientos sobre el desempeño, la capacidad y el esfuerzo.
La evaluación del desempeño observa, analiza y evalúa las tareas compartidas de los empleados y la finalización del trabajo.
La evaluación de actitud observa, analiza y evalúa la actitud laboral de los empleados en su trabajo.
La evaluación de capacidades observa, analiza y evalúa las capacidades de los empleados a través de comportamientos laborales.
Tasador es la persona que ejecuta el trabajo de evaluación del personal.
La persona evaluada es la persona que acepta la evaluación del personal.
El organismo ejecutor de la evaluación es la organización responsable de los asuntos relacionados con la evaluación del personal.
Planificación y ejecución de la evaluación
Artículo 5 Organismo ejecutor de la evaluación
El Departamento de Recursos Humanos es responsable de la planificación y ejecución de la evaluación del personal.
Artículo 6 Formación de tasadores
Para que la evaluación del personal sea coherente con la realidad, es necesario realizar una formación de tasadores.
La formación del evaluador deberá formular un plan de formación acorde a los requisitos e implementarlo.
Artículo 7 La postura de principios del tasador
Para que la evaluación del personal se realice de manera justa y razonable, el tasador debe cumplir con los siguientes principios:
> Debe basarse en Evaluar diariamente hechos específicos observados en el trabajo empresarial.
Es necesario eliminar prejuicios como gustos, disgustos y simpatías hacia la persona evaluada, eliminar todas las preocupaciones sobre superiores e inferiores y realizar evaluaciones basadas en las propias creencias.
No se evaluarán hechos y conductas fuera del periodo de evaluación y fuera de las funciones laborales.
El evaluador debe proporcionar orientación y educación al evaluado para compensar sus debilidades en función de sus propias conclusiones de evaluación.
Clasificación de la evaluación del personal
Artículo 8 Clasificación de la evaluación del personal
La evaluación del personal clasifica a las personas a evaluar de la siguiente manera.
Evaluación anual del desempeño del trabajo administrativo 4
1. Requisitos laborales Si no se cumplen los estándares, se deducirán puntos en consecuencia (100 puntos)
1. Asistencia
1) Ingresar los documentos de asistencia de manera oportuna para garantizar su precisión (3 puntos/tiempo)
2) Publicar la asistencia anormal de los cronometradores de la semana pasada todos los lunes si hay más empleados con asistencia anormal. en un período, se debe comunicar un aviso adicional. Informe al capataz de producción; el personal de la oficina notificará por correo electrónico (3 puntos/hora)
3) Publicar las horas de trabajo de la semana pasada todos los miércoles (excepto los miércoles); la etapa de resumen financiero de horas de trabajo); (3 puntos/tiempo)
2. Entrada de archivos de empleados y gestión de renuncias
1) Ingrese con precisión la información del archivo de nuevos empleados en el sistema. el mismo día, y tramitar el registro de fábrica; (2 puntos/hora)
2) Conservar el formulario de renuncia del empleado renunciado que no ha completado los trámites, y copiarlo y archivarlo como referencia; 2 puntos/tiempo)
3) Manejar los trámites para los empleados renunciados: Verifique la tarjeta IC del empleado, fábrica. El letrero y el manual del empleado no están rayados y la firma en la lista de artículos confirma los artículos correspondientes. Y guiar a los empleados para que manejen otros procedimientos. (3 puntos/tiempo)
3. Trabajo de reclutamiento
1) Mantenerse en contacto con todas las agencias y comunicar las necesidades de puestos de reclutamiento de la empresa de manera oportuna (3 puntos/tiempo);
2) Según las necesidades de mano de obra, hacer un buen trabajo movilizando las recomendaciones internas de los empleados según lo planeado (3 puntos/tiempo)
2) Participar activamente en la contratación para garantizar que el personal; Se alcanza el número objetivo, garantizando al mismo tiempo la satisfacción de los requisitos de mano de obra de producción. (1 punto/persona)
4. Estadísticas semanales y mensuales
1) Elaborar el "Formulario de Estadísticas de Personal de la Semana XX" antes de las 10 a.m. todos los lunes y enviar una copia a todos los Supervisores de departamentos. /gerentes y empleados del departamento de producción; (2 puntos/tiempo)
2) Verifique el estado de los empleados renunciados, autofirmados y recién contratados todos los días, y cópielos con precisión al personal relevante antes de las 10 a. m. lunes (2 puntos/veces)
3) Actualice la lista de personas que compran un seguro de accidentes todos los lunes (los nuevos empleados deben comprar un seguro de accidentes ese mes), envíela a la compañía de seguros y cópiela a; el departamento de finanzas y gestión
Jefe de Departamento. (2 puntos/tiempo)
4) Al inicio de cada mes (antes del día 3), enviar un correo electrónico al responsable del departamento de producción con las estadísticas de las horas de funcionamiento del mes anterior, y copiarlo al supervisor del departamento. (2 puntos/tiempo)
5) Antes del día 5 de cada mes, recopile el "Formulario de análisis de recursos humanos", el "Formulario de estadísticas de horas extras de oficina", el "Formulario de estadísticas de licencias de rotación de empleados y vacaciones anuales" y "Hoja de estadísticas de productos consumibles" y "Lista de compras", copiadas al jefe de departamento (2 puntos/pedido)
6) Verifique con el sistema según la hoja de control de tiempo y el salario mensual y la hoja de tiempo; Empleados dimitidos proporcionados por finanzas (número de personas y horas de trabajo) para garantizar que el manuscrito sea coherente con los datos del sistema. (10 puntos/pedido)
5. Otros
1) La adquisición y almacenamiento estadístico de material de oficina, materiales de reclutamiento y medicamentos de emergencia del Departamento de Recursos Humanos. La distribución de artículos. debe estar registrado y firmado por el destinatario; (2 puntos/pedido)
2) Mantener bien el sello de recursos humanos Al usarlo, cada departamento debe verificar su uso y exigir una firma. /pedido)
3) Redacción y revisión de copias del departamento (folletos de reclutamiento, materiales de capacitación de inducción para empleados, avisos de personal u otros arreglos temporales (5 puntos/pedido)
4) Llegada); llegar puntual al trabajo y evitar llegar tarde. (2 puntos/tiempo)
5) El entusiasmo y la iniciativa para participar en el trabajo del departamento (2 puntos/tiempo)
6) Completar activamente los arreglos laborales temporales de los superiores; 5 puntos /Single)
6. Nota: Si trabajas como agente para otros puestos, serás evaluado de acuerdo a los requisitos del puesto.
2. Puntos de bonificación
1. Sea proactivo y haga sugerencias constructivas; sea un modelo a seguir (1-10 puntos)
2. Trabajo sobresaliente, ampliar proactivamente los canales de contratación; superar los objetivos de contratación personales.
(5 puntos/pedido por ampliación de canal; 2 puntos/persona por contratación)
3. Puntos clave:
Los problemas de datos en el sistema de la empresa son causados por negligencia humana que impide la asistencia sistema funcione normalmente, al desempeño del mes se le asignan cero puntos.
4. Las deducciones por desempeño anteriores se pueden implementar al mismo tiempo que el "Manual del Empleado".
Detalles de la evaluación del empleado de administración de archivos/capacitación inicial:
1. Requisitos del trabajo, si no se cumplen los estándares, se deducirán los puntos correspondientes (100 puntos)
1) Para los procedimientos de ingreso de nuevos empleados, llenado de expedientes y revisión de certificados, operar de acuerdo con las "Pautas de incorporación de operadores" (2 puntos/pedido)
4) Cuando los empleados solicitan comprar suministros de fábrica, se debe emitir un recibo al empleado. La lista detallada de suministros y suministros de la fábrica se compilará a fin de mes y se presentará al Departamento de Finanzas para su firma después de la revisión por parte del supervisor.
(2 puntos/persona)
2. Formación de incorporación
1) Formación integral según los materiales de formación, que requiere un lenguaje fácil de entender y paciencia después de la formación, el "; Se emitirá una prueba de capacitación introductoria para comprender la aceptación del contenido de la capacitación por parte de los empleados. Después de confirmar el efecto de la capacitación, complete el formulario de registro de capacitación y haga que el empleado lo firme
(5 puntos/tiempo por capacitación insuficiente sobre el contenido clave; 2 puntos/persona por falta de exámenes o empleados no; firma)
2) Disposiciones sobre el dormitorio y el taller de los empleados después de completar la capacitación: complete el formulario de registro del dormitorio de los nuevos empleados y el departamento administrativo organizará las camas para los nuevos empleados con el departamento correspondiente; supervisor, y el operador necesita imprimir la lista y entregársela al capataz de producción. (2 puntos/tiempo)
3) Durante el proceso de capacitación, si los empleados mencionan contenidos que no están cubiertos en los materiales de capacitación, deben responder con flexibilidad. y proporcionar retroalimentación oportuna sobre los problemas. (2 puntos/tiempo)
3. Disposición, firma y almacenamiento de contratos de archivos
1) Después de capacitar a cada grupo de empleados, los archivos de entrada de empleados deben verificarse y organizarse. y los archivos de ingreso de los empleados deben revisarse y ordenarse todos los lunes. La información de quienes se incorporaron la semana pasada se envió al supervisor para su revisión. El orden de disposición del archivo: formulario de solicitud de empleo, fotografías → exámenes (exámenes) → copia del documento de identidad → copia del certificado de graduación → copia del matrimonio y parto/garantía de la población flotante (permiso de residencia) → formulario de examen físico → varias solicitudes< /p >
A. Los conductores deben presentar una copia de su licencia de conducir y una carta de garantía. B. Los electricistas deben presentar una copia de su certificado de electricista (1 punto/lugar por información incorrecta o incompleta)
2) Todo el personal debe Los empleados que firmen un contrato laboral dentro de un mes, y cuya relación laboral sea con la empresa despachadora, deberán firmar otro contrato laboral con Kejie Company, el cual será sellado y archivado. (2 puntos/orden)
3) Estándares de almacenamiento de archivos y contratos: archive en bolsas de archivos con los nombres de los empleados y los números de trabajo, y archive en orden de números de trabajo. La información del personal de producción no directo y del personal de producción directo debe almacenarse por separado y bien marcada (2 puntos/pedido)
4) Limpiar los archivos del personal renunciado al final de cada mes y almacenar; ellos por separado. (2 puntos/orden)
5) Actualizar la lista de empleados de manera oportuna para garantizar que la información de los empleados sea completa y precisa. De acuerdo con la lista, organice inmediatamente el registro de hogar del empleado, su formación académica, su grupo de edad y la tabla de análisis de trabajo y renuncia. (2 puntos/pedido)
6) Actualice oportunamente los currículums detallados del personal de oficina y de administración en el sitio (incluida la experiencia laboral, la escuela de posgrado y la especialización) y envíe un correo electrónico al supervisor después de la actualización cuando haya Hay cambios de personal. (3 puntos/pedido)
4. Trabajo de reclutamiento
1) Recoja los formularios de registro de reclutamiento para montar puestos al salir y cuente el número de personas registradas en cada lugar.
Enviar al supervisor todos los lunes (2 puntos/hora)
2) Después de la capacitación de los nuevos empleados, cuente las fuentes de las que obtienen información de reclutamiento (refiriéndose a la forma en que los empleados obtienen información de reclutamiento por primera vez). ) y enviarlo al Supervisor; (2 puntos/tiempo)
3) Participar activamente en el reclutamiento para garantizar que se alcance el número objetivo personal, al tiempo que se garantiza que se satisfagan las necesidades de mano de obra de producción. (1 punto/persona)
5. Estadísticas de recomendaciones internas y otras
1) Mantenga registros de las recomendaciones internas de los empleados y recopile detalles de las tarifas de recomendación de los empleados del mes anterior al principio. de cada mes, que será revisado por el supervisor y luego presentará las finanzas; (1 punto/persona)
2) Contactar al comité vecinal de la comunidad de manera oportuna, organizar a los empleados para solicitar permisos de residencia, y dar seguimiento a la emisión; (2 puntos/tiempo)
3 ) Llegar a tiempo al trabajo y evitar llegar tarde. (2 puntos/tiempo)
4) El entusiasmo y la iniciativa para participar en el trabajo del departamento (2 puntos/tiempo)
5) Completar activamente los arreglos laborales temporales de los superiores; (5 puntos/pedido)
6. Nota: Si trabaja como agente en otros puestos, será evaluado de acuerdo con los requisitos del puesto.
2. Puntos de bonificación
1. Sea proactivo y haga sugerencias constructivas; sea un modelo a seguir (1-10 puntos)
2. Trabajo sobresaliente, ampliar proactivamente los canales de contratación y superar los objetivos de contratación personal. (5 puntos/pedido por expansión de canal; 2 puntos/persona por reclutamiento)
3. Puntos clave: Verificar oportunamente la lista del personal cuyos contratos laborales han vencido. Los detalles del personal deben enviarse al supervisor y. medio mes antes de que expire el contrato. Si el contrato no puede renovarse a tiempo por omisión de estadísticas, se asignarán cero puntos al desempeño del mes.
4. Las deducciones por desempeño anteriores se pueden implementar al mismo tiempo que el "Manual del Empleado". ;