Métodos de gestión para empleados de nueva generación

La gestión de empleados es como ver a un médico, requiere la medicina adecuada. ¿Cómo te gestionan los empleados de nueva generación? A continuación se muestra el método de gestión que compartí, echemos un vistazo.

1. Empleados de la organización

1. Énfasis en el conjunto, pero dificultad en la cooperación

La cultura tradicional china enfatiza lo colectivo e ignora lo individual; Destaca la obediencia a lo colectivo e ignora al individuo libre. Los individuos ocupan una posición subordinada en la autoridad y las organizaciones, y tienen las características psicológicas de ser pasivos y resignados, y no tomar la iniciativa de luchar por los demás. La admiración por el colectivismo puede hacer que los empleados sean más propensos a sacrificarse para lograr intereses comunes y fortalecer hasta cierto punto la coordinación y cooperación mutuas. Sin embargo, un entorno cultural colectivista no significa cooperación incondicional con otros. La cultura china también tiene una capa de características de "cultura de conocimiento", es decir, cuando los empleados cooperan con otros, inconscientemente los dividirán en "personas internas" y "externas". ". Si es uno de los suyos, le brindarán ayuda y apoyo incondicional; si es un extraño, será difícil cooperar plenamente e incluso puede convertirse en motivo de peleas. Los gerentes de las organizaciones también tienen esta tendencia a diferenciar entre sus subordinados.

2. Trabajar incansablemente

La evaluación más consistente de los empleados chinos es su trabajo diligente. Es el espíritu de trabajo duro de los empleados comunes lo que ha creado el estatus de China como un importante país manufacturero. . En las empresas que requieren mucha mano de obra, los empleados ganan un salario de más de 1.000 yuanes, viven en dormitorios estrechos y realizan trabajos repetitivos y de gran carga. Desde este punto de vista, los trabajadores chinos aún conservan las cualidades trabajadoras de la generación anterior. De manera similar, los trabajadores administrativos de China también están bajo una tremenda presión laboral. Sus horas de trabajo exceden las de casi todos los demás países del mundo, y también enfrentan el dilema del desempleo y la compra de una casa.

3. Valorar "que los líderes me traten justamente" más que la "imparcialidad procesal"

Profundamente influenciados por la cultura tradicional, los empleados chinos son mucho más obedientes a los líderes que los empleados occidentales. Los empleados están asombrados por sus líderes, por lo que no cuestionan fácilmente el proceso de toma de decisiones del líder y prefieren creer que el líder es justo. A menudo no les importa cuando el líder explica las razones de sus decisiones. En la cultura tradicional, "el emperador trata a sus ministros con cortesía y los ministros sirven al emperador con lealtad", incluso si son tan nobles como el rey, deben tratar a sus ministros con cortesía, lo que expresa la norma ideal de interacción entre el monarca. y ministros. La atención del líder representa el estatus de uno en la organización y demuestra efectivamente que uno es un excelente empleado. Este tipo de justicia hacia los líderes tendrá un gran impacto en la moral y el desempeño de los empleados. Por ejemplo, algunos empleados dijeron: "Mi jefe me trata como a un ser humano y yo me trato como a una vaca; mi líder me trata como a una vaca y yo me trato como a un ser humano". La cultura tradicional de la "voluntad erudita". "morir por un confidente" todavía está profundamente grabado en la cultura tradicional. en la mente de los empleados.

4. La confianza en la organización es más débil que la confianza en colegas y líderes personales.

Las empresas chinas están en proceso de transformación y el reconocimiento de sistemas, reglas y procesos aún está en proceso. Entre ellos, la identificación con la organización no es tan buena como la identificación y la confianza en las personas. Esto también está influenciado por el particularismo de la cultura china. Las relaciones personales establecidas a través del trabajo y los intereses pueden tener un mayor impacto en el comportamiento y las actitudes de los empleados. Los "conocidos" de confianza se convierten en personas y miembros de la familia y no están sujetos a reglas ni sistemas hasta cierto punto. También es comprensible por qué una vez que algunos líderes de departamento se van, sus subordinados que están estrechamente relacionados con ellos también se irán o declinarán rápidamente.

5. La búsqueda de la armonía no ayudará a lograr el óptimo desempeño de la organización.

La humildad ayuda a mantener buenas relaciones interpersonales, para que todos tengan cara, y se lo permitan los que no. logrado los mejores resultados para Las personas también pueden mantener su autoestima frente a los demás. La humildad es una estrategia de gestión utilizada por los empleados para mantener su propia imagen de sí mismos, pero esta estrategia no necesariamente puede ser beneficiosa para la organización. La búsqueda de una armonía que salve las apariencias hace que los empleados destacados oculten sus fortalezas y no se atrevan a separarse de las masas. También permite que los empleados con un desempeño deficiente mantengan sus posiciones en la organización, lo que impide que el desempeño general de la organización alcance el nivel óptimo; nivel, en un estado mediocre, no puede eliminar a los empleados con bajo desempeño.

2. Estrategias de gestión para la nueva generación de empleados

A partir de las características de los empleados tradicionales y cambiantes, así como de las características de los empleados de la organización, los gerentes deben adoptar estrategias más efectivas. formas de gestionar:

1. Recompensas oportunas y desarrollo profesional

Los empleados chinos están prestando atención a la riqueza material y el desarrollo profesional. Desde la perspectiva de la teoría de las necesidades de Maslow, han comenzado a obtener. deshacerse de las necesidades fisiológicas más bajas y avanzar hacia el desarrollo de la autoestima y la autorrealización. Como gerente, debe dar evaluaciones positivas y las correspondientes recompensas materiales a los empleados por su excelente comportamiento y buen desempeño para fomentar que este comportamiento se produzca más ampliamente. Partiendo de la defensa del colectivismo y la dedicación, resolvemos los problemas reales de los empleados para ganarnos su confianza en la organización y también permitirles cambiar su enfoque hacia el trabajo en lugar de la seguridad de la vida. Los incentivos monetarios son jerárquicos y oportunos. Una vez resuelto el problema de la seguridad vital, los empleados valorarán su desarrollo en la empresa y prestarán atención a la planificación de su carrera a lo largo de su vida. Los gerentes deben promover el desarrollo de los empleados a lo largo del nivel gerencial o profesional y técnico de acuerdo con sus características, y cultivar más talentos gerenciales y columna vertebral técnica.

2. Cortesía corporal, el poder del respeto

La comprensión de los empleados sobre la justicia organizacional está particularmente relacionada con si los líderes se respetan a sí mismos y si se consideran "de adentro o de afuera". Por lo tanto, el perfil bajo y el gran respeto de un gerente se convierten en el secreto para ganarse la buena voluntad de los empleados, del mismo modo que el comportamiento de Liu Bei de "visitar la cabaña con techo de paja tres veces" le granjeará el seguimiento inquebrantable de Zhuge Liang hasta la muerte. En la mente de los empleados chinos, la organización no es institucional ni está basada en reglas, sino "personalizada", lo que depende de la percepción que los empleados tienen de los gerentes. Para aquellos gerentes que se ganan el reconocimiento y el respeto de sus empleados, estos mantendrán un nivel muy alto de confianza en la organización y mostrarán un mayor sentido de lealtad y dedicación. Los gerentes deben adaptarse a la psicología de los empleados, tratarlos por igual sin ningún prejuicio obvio, establecer una "cultura humana" de la organización y mantener una distancia igual con los subordinados.

3. Ser armónico pero diferente, reconocer y respetar las diferencias

Los directivos deben aceptar las diferencias de la nueva generación de empleados, incluidos valores, estilos de vida, vestimenta, aficiones, etc., y aceptar su expresión más pública de personalidad y una autoafirmación más audaz. Los gerentes no deben culpar a los empleados por errores menores, permitirles tener opiniones diferentes, permitirles cometer errores y aprender de sus errores. La empresa ofrece una variedad de canales de comunicación para comprender verdaderamente las opiniones e ideas de los empleados, brindar incentivos específicos y ayudarlos a realizar sus ideales en la organización.

4. Método de comunicación directo.

La cultura tradicional presta demasiada atención al rostro y expresa sus ideas de maneras oscuras. Si los gerentes adoptan métodos de comunicación similares, los empleados caerán en un estado de conjeturas y conjeturas sobre las "implicaciones", lo que aumentará la dificultad y el costo de la comunicación, y también tensará la atmósfera organizacional. Los directivos de una organización deben decirle claramente a sus subordinados lo que quieren expresar, y dejarles claro que “digo lo que pienso, y no hay otra intención”. La empresa está abierta al mundo exterior, establece una plataforma de gestión democrática y aboga por la comunicación directa en lugar de andarse por las ramas para mejorar la eficiencia de las operaciones organizativas.

5. El funcionamiento profesional hace que la organización sea más profesional

La tradición familiar puede ayudar a los empleados a establecer una identificación con la empresa, especialmente en las primeras etapas de su desarrollo, lo que puede formar una cohesión valiosa. Sin embargo, en la gestión orientada a la familia, el particularismo a menudo hace que el control y la coordinación de la organización no se implementen. Los gerentes o empleados pueden usar relaciones y favores como excusas para romper las reglas, haciendo que las reglas sean falsas. Para evitar este tipo de nepotismo y el incumplimiento de las reglas, la forma más directa es fortalecer el profesionalismo y permitir que los empleados desarrollen valores o patrones de comportamiento orientados al trabajo en lugar de a las relaciones. Limite las cuestiones laborales a la resolución de problemas en lugar de a las complejidades de las relaciones interpersonales.

3. Los empleados en tiempos de cambio

El comportamiento de las personas depende en gran medida de sus propios valores. La formación de valores de un empleado se ve afectada por su juventud, así como por su entorno de vida, especialmente el laboral.

1. Los cambios dramáticos en la sociedad han diversificado las orientaciones de valores de los empleados.

Después de más de treinta años de reforma y apertura, China siempre ha estado en un período de transformación del sistema de valores original. se rompe constantemente y todavía se están estableciendo nuevos sistemas de valores. La corriente principal del desarrollo social ha cambiado de una sociedad agrícola a una sociedad industrial y de la información, y de una sociedad cerrada a una sociedad abierta. Las mentes de las personas se han vuelto más abiertas y sus valores se han vuelto más diversos. En términos de composición poblacional, entre la generación más joven nacida después de 1980, es decir, entre los que actualmente tienen menos de 30 años, hay cada vez más hijos únicos. En el contexto del desarrollo social y económico, las condiciones materiales de la familia satisfacen mejor las necesidades de los niños. No hay hermanos y hermanas con quienes compartir o competir por los recursos. Hasta cierto punto, los empleados de hoy tienen ideales profesionales diferentes a los de sus padres. La generación anterior tenía una mayor preferencia por el dinero y la estabilidad laboral. Después de satisfacer sus necesidades materiales, la nueva generación de empleados presta más atención a la realización de su autoestima, en lugar de ser considerados simplemente como componentes de la línea de montaje.