Interpretación judicial del artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo por parte del Tribunal Supremo Popular

La interpretación judicial que hace el Tribunal Supremo del artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo es la siguiente:

1. Se levanta la cláusula de que “el trabajador está enfermo o lesionado fuera del trabajo y no puede. participar en el trabajo original después de que expire el período médico prescrito” "empleados que no pueden trabajar y no pueden realizar trabajos organizados de otro modo por el empleador". Cuando el contrato de trabajo expire y concurran circunstancias que hagan improcedente extinguir el contrato de trabajo, el contrato de trabajo se prorrogará hasta que desaparezcan las circunstancias correspondientes. Sin embargo, la terminación de los contratos de trabajo que estipulen que los trabajadores hayan perdido total o parcialmente su capacidad para trabajar se regirán por la normativa nacional sobre seguros de accidentes de trabajo. Las circunstancias bajo las cuales no procede rescindir un contrato de trabajo y deben prorrogarse hasta que desaparezcan las circunstancias correspondientes son las siguientes:

(1) Los trabajadores que realizan operaciones expuestas a riesgos de enfermedades profesionales no se someten a exámenes de salud ocupacional antes de abandonar el trabajo, o pacientes con sospecha de enfermedades ocupacionales Durante el período de diagnóstico u observación médica;

(2) Padecer enfermedades ocupacionales o lesiones relacionadas con el trabajo en la unidad y se haya confirmado que han perdido o perdido parcialmente la capacidad de trabajar;

(3) Enfermedades o lesiones Lesiones no causadas por el trabajo y dentro del período médico prescrito;

(4) Empleadas durante el embarazo, parto o lactancia;

(5) Trabajar continuamente en la unidad Quince años o más, y menos de cinco años antes de la edad legal de jubilación;

(6) Las demás circunstancias que establezcan las leyes y reglamentos administrativos.

2. Despedir a los empleados “que sean incompetentes para su trabajo y aún no puedan realizarlo después de capacitarse o ajustar sus puestos”. En la práctica, este artículo suele presentarse en forma de "eliminación para el último puesto", "competencia por el empleo", etc. y, en última instancia, el contrato de trabajo se rescinde por considerar que el empleado es "incompetente para su trabajo". Para tomar esta decisión, el empleador debe demostrar que el empleado no está calificado para el trabajo y, después de capacitarlo o ajustar el puesto de trabajo, y aún no puede realizar el trabajo, el empleado puede ser despedido y se debe implementar o implementar N1. el empleado debe recibir un aviso con un mes de antelación. Proporcionar una compensación económica. Y durante el proceso de "transferencia de trabajo", si hay una reducción salarial irrazonable, fácilmente se puede considerar ilegal, por lo que el paquete original de compensación económica y renuncia N1 terminará pagando el precio del despido ilegal y la doble compensación. ;

3. Rescindir el contrato de trabajo si "las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, haciendo que el contrato de trabajo sea imposible de ejecutar, y el empleador y el empleado no lograron llegar a un acuerdo". sobre la modificación del contenido del contrato de trabajo después de la negociación." Si el "cambio significativo de circunstancias objetivas" determina que el lugar de trabajo ha cambiado, pero no causa la imposibilidad de ejecutar el contrato de trabajo, no cumple con esta disposición. Si el lugar de trabajo cambia entre ciudades y el cambio es un ajuste comercial general de la empresa en lugar de un cambio aleatorio, lo que resulta en que el empleado no pueda viajar al nuevo lugar de trabajo, el contrato laboral no puede continuar ejecutándose. El núcleo de las dos sentencias diferentes es si se llevó a cabo o no una consulta con los empleados. "Las circunstancias objetivas sobre las cuales se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, lo que ha resultado en la imposibilidad de ejecutar el contrato de trabajo, y el empleador y el empleado no han logrado llegar a un acuerdo para cambiar el contenido del contrato de trabajo después de la negociación". Esto significa que las circunstancias objetivas en las que se concluyó el contrato de trabajo han cambiado. El contrato de trabajo sólo puede rescindirse si la situación cambia significativamente y hace imposible ejecutar el contrato de trabajo, y si el empleador y el empleado no logran llegar a un acuerdo sobre el cambio. el contenido del contrato de trabajo después de la negociación.

El contrato de trabajo se extinguirá si se produce alguna de las siguientes circunstancias:

1. El contrato de trabajo expira;

2. seguro de pensión de conformidad con la ley;

3. El trabajador fallece, o es declarado muerto o desaparecido por el Tribunal Popular;

4. El empleador es declarado en quiebra de conformidad. con la ley;

5. Al empleador se le revoca su licencia comercial, se le ordena cerrar o cancelar, o el empleador decide disolverse anticipadamente;

6. leyes y reglamentos administrativos.

En resumen, el empleador debe ser cauteloso al despedir a sus empleados de conformidad con el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo. Cuando se cumplan las circunstancias objetivas, el empleador debe notificar al empleado con 30 días de anticipación o adoptar la N1. método de compensación, de lo contrario, si no tiene cuidado, se considerará un despido ilegal y asumirá las consecuencias legales de pagar el doble de la compensación económica al empleado.

Base legal:

Artículo 40 de la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”

En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador deberá: El contrato de trabajo puede rescindirse después de un aviso por escrito de treinta días al empleado o un pago adicional de un mes de salario al empleado:

(1) Si el empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, durante el período médico prescrito Después de la expiración, no puede realizar el trabajo original, ni puede participar en otros trabajos organizados por el empleador;

(2) El trabajador no está calificado para el trabajo y después de capacitación o ajuste el puesto de trabajo, todavía no está calificado para el trabajo;

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(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, imposibilitando la realización del trabajo. contrato, y el empleador y el empleado no han logrado llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.