¿Cuáles son los indicadores clave de desempeño?
2. Los objetivos periódicos o prioridades de trabajo de la empresa son diferentes, y los objetivos de los departamentos correspondientes también cambian en consecuencia, y el énfasis en medir el desempeño periódico también es diferente, por lo que los indicadores clave de desempeño KPI son periódicos y variable o variabilidad en los pesos.
3. Los indicadores de desempeño de los empleados relacionados con sus puestos no necesariamente se descomponen directamente de los KPI del departamento, y es más difícil para los departamentos de base estar directamente relacionados con sus puestos. Sin embargo, para contribuir a los indicadores clave de desempeño del departamento, las ponderaciones de los indicadores de desempeño para diferentes puestos también deben cambiar de acuerdo con las metas escalonadas del departamento.
4. Una vez aclarados los KPI de cada departamento o puesto, se puede aclarar el enfoque de trabajo correspondiente, es decir, las contribuciones clave al desempeño por etapas. Combinado con los objetivos laborales del departamento, el enfoque del trabajo de todos es claro, es decir, la contribución clave del desempeño de todos para lograr los objetivos del departamento es clara, evitando algunos trabajos ineficaces y sin sentido.
5. La base para que los gerentes de departamento establezcan objetivos para los subordinados proviene de los KPI del departamento, y los KPI del departamento provienen de los KPI de la empresa. ¿Esto asegura que cada puesto esté de cara a la empresa? ¿Qué tiene de malo el fluoreno? br gt
(B) Evaluación del desempeño y mejora del desempeño
La evaluación del desempeño es un vínculo en el ciclo de gestión del desempeño y el KPI es la base básica:
1 Evaluación del desempeño Es un eslabón en el ciclo de gestión del desempeño. La evaluación del desempeño debe lograr dos propósitos: primero, mejorar el desempeño y segundo, evaluar el valor. La evaluación orientada a la mejora del desempeño se centra en la resolución de problemas y la mejora de métodos para lograr una mejora del desempeño.
2. Lo más importante en la gestión del desempeño es hacer saber a los empleados qué exige la empresa de él, cómo realizará su trabajo y mejorar su trabajo; el supervisor también debe saber qué exige la empresa; él y su departamento, es decir, ¿cuáles son los KPI del departamento? Al mismo tiempo, el supervisor debe comprender la calidad de los empleados para poder asignar el trabajo y establecer metas de manera específica.
(C) Aclarar la coherencia de los objetivos del departamento y los objetivos de los empleados a través de discusiones y comunicación sobre KPI.
En el proceso de trabajo, los gerentes se comunican con los subordinados, los entrenan y ayudan, registran los datos laborales de los empleados o la base fáctica y garantizan la coherencia en el logro de los objetivos. Esto es más importante que la evaluación en sí.
(4) KPI es la base básica para la evaluación de la mejora del desempeño de los empleados y los resultados del desempeño. Proporciona dirección, datos y base objetiva para la evaluación.
(E) Los KPI cuantitativos pueden reflejarse en datos, mientras que los KPI cualitativos deben reflejarse describiendo hechos.
El concepto básico de indicador clave de rendimiento (KPI)
KPI (Key Performance Indicator) es la abreviatura en inglés de indicador clave de rendimiento, que en inglés significa "planificación-implementación-evaluación". La "Evaluación" es una parte integral de la base de evaluación y los indicadores que reflejan las contribuciones clave al desempeño de las personas/organizaciones. KPI es un indicador, no una meta, pero puede usarse para determinar metas o estándares de comportamiento: es un indicador de desempeño, no un indicador de capacidad o actitud, es un indicador clave de desempeño, no un indicador de desempeño general.
Los indicadores clave de desempeño (KPI) son indicadores cuantitativos que se utilizan para medir el desempeño de los empleados y son una parte importante de los planes de desempeño. Los indicadores clave de desempeño tienen las siguientes características:
(1) Descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa
En primer lugar, significa que como indicador para medir el desempeño de cada puesto, el El contenido de los indicadores clave de desempeño depende en última instancia de los objetivos estratégicos de la empresa. Cuando los indicadores clave de desempeño forman una parte efectiva o un sistema de soporte de los objetivos estratégicos de la empresa, las posiciones que mide tendrán como principales responsabilidades las partes relevantes de los objetivos estratégicos de la empresa, si el KPI está divorciado de los objetivos estratégicos de la empresa, la dirección; Algunas de las posiciones que mide también serán diferentes de la realización de los objetivos estratégicos de la empresa.
KPI proviene de la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa. El segundo significado es que KPI es el mayor refinamiento y desarrollo de los objetivos estratégicos de la empresa.
Los objetivos estratégicos de la empresa son de largo plazo, orientadores y generales. Los indicadores clave de desempeño para cada puesto son ricos en contenido y se establecen para ese puesto. La atención se centra en evaluar el desempeño laboral del año, que es mensurable. Por lo tanto, los indicadores clave de desempeño son la exploración de factores específicos que realmente promueven la realización de los objetivos estratégicos de la empresa, y son un reflejo concreto de la estrategia de la empresa sobre los requisitos de desempeño de cada puesto...> gt
Pregunta 2: Cómo determinar los indicadores clave de desempeño Cómo determinar los indicadores clave de desempeño:
1 Método de lluvia de ideas
1 Establecer estrategias y objetivos corporativos;
2. Considere el entorno del mercado, los cambios tecnológicos y las características de los recursos humanos, las características del departamento, etc. , sobre esta base, utilizar el método de lluvia de ideas para establecer indicadores clave de desempeño a nivel de empresa y de departamento;
3. Independientemente del título o nivel del puesto, hable libremente, considere factores como estrategia, mercado, tecnología, recursos humanos, etc., cree una atmósfera libre, dé la bienvenida a la libre expresión de opiniones y proponga tantos indicadores de desempeño como sea posible para perseguir la cantidad; cuantas más opiniones, más probable es que se generen buenas opiniones Cuanto mayor sea el género que se tome en serio cualquier idea, independientemente de si es adecuada y factible, la evaluación de diversas opiniones y planes debe colocarse en la etapa final; Antes de esto no se permiten críticas y valoraciones de opiniones ajenas.
4. Utilice el "método anti-lluvia de ideas" en varios indicadores de desempeño, pregúntelos uno por uno y finalmente seleccione los indicadores clave de desempeño a nivel empresarial y departamental.
Dos. Método de análisis de espina de pescado
El método de análisis de espina de pescado tiene dos pasos para formular indicadores clave de desempeño empresarial:
1 Analizar los indicadores de desempeño y seleccionar factores clave:
Sí Integral. análisis de estrategias, objetivos, entorno de mercado, cambios tecnológicos, características del recurso humano, características del departamento, etc. ;
B. Piense en tantos indicadores de desempeño como sea posible.
C. Eliminar, clasificar y organizar diversas sugerencias de indicadores de desempeño y aclarar su afiliación;
d. indicadores y garantizar que las descripciones sean precisas, claras y simples.
Haz un diagrama de espina de pescado
A. Rellena la cabeza del pescado. La cabeza de pescado es generalmente la estrategia y el objetivo general de la empresa;
B. La columna vertebral es generalmente el indicador clave de desempeño a nivel de empresa;
C. Los huesos grandes son generalmente indicadores clave de desempeño a nivel de empresa divididos en varios departamentos, que son indicadores clave de desempeño departamentales;
D Dibuje los huesos medios y pequeños. Los huesos medios y los huesos pequeños generalmente descomponen los indicadores clave de desempeño a nivel de departamento en supervisores y empleados de nivel inferior, es decir, indicadores clave de desempeño individuales;
Utilice símbolos especiales para marcar los huesos principales, huesos grandes. y huesos pequeños y medianos, y marcar elementos clave para completar indicadores clave de desempeño.
Tres. Análisis crítico del éxito
1. Encuentre los aspectos clave del éxito de la empresa: ¿por qué tuvo éxito en el pasado? ¿Qué factores del éxito pasado pueden permitir que la empresa siga teniendo éxito y qué factores se han convertido en obstáculos para el desarrollo de la empresa? ¿Cuál es la clave para el éxito futuro? Establecer las dimensiones de KPI de la empresa a su vez.
2.Después de 2. Una vez establecidas las dimensiones de KPI, realice un análisis de dimensiones adicional:
(1) ¿Cuál es el contenido de cada dimensión?
(2) Cómo garantizar que los objetivos de estas dimensiones puedan ser logrado;
(3) ¿Cuáles son las medidas y medios clave para lograr los objetivos de cada dimensión?
(4)¿Cuáles son los estándares para lograr objetivos dimensionales?
3. Basado en el principio SMART, perfeccionar aún más los elementos de KPI.
Pregunta 3: ¿Qué significan los indicadores clave de indicadores clave de desempeño? Los indicadores clave de desempeño (KPI) son indicadores de gestión objetivos y cuantitativos que miden el desempeño del proceso mediante el establecimiento, muestreo, cálculo y análisis de parámetros clave en los extremos de entrada y salida de los procesos internos de una organización. Es una herramienta que descompone los objetivos estratégicos de una empresa en objetivos de trabajo operativos y es la base de la gestión del desempeño empresarial. Los KPI pueden permitir a los jefes de departamento aclarar las principales responsabilidades del departamento y, sobre esta base, aclarar los indicadores de medición del desempeño del personal del departamento. Establecer un sistema de KPI claro y viable es la clave para una buena gestión del desempeño.
Los indicadores clave de desempeño (KPI) son indicadores cuantitativos que se utilizan para medir el desempeño de los empleados y son una parte importante de los planes de desempeño.
El método KPI se ajusta a un importante principio de gestión: el "Principio 28". En el proceso de creación de valor empresarial, existe una ley "80/20", es decir, 20 empleados clave crean el 80% del valor de la empresa y el "principio 82" también se aplica a cada empleado, es decir, el 80% del valor; las tareas laborales son realizadas por el 20% del personal clave. La conducta se completa. Por lo tanto, debemos captar 20 comportamientos clave, analizarlos y medirlos, para captar el enfoque de la evaluación del desempeño.
KPA (Área de Proceso Clave) es el área de proceso clave, que señala que la empresa necesita centrarse en el proceso de mejora y resolución de problemas. Al mismo tiempo, estas áreas de proceso clave identifican cuestiones específicas que deben abordarse para alcanzar el nivel de madurez de la capacidad. Cada KPA enumera claramente uno o más objetivos e indica un conjunto asociado de prácticas clave. La implementación de estas prácticas clave puede lograr los objetivos de esta área de proceso clave, logrando así el efecto de aumentar las capacidades del proceso. KRA (Áreas de resultados clave) se refiere a áreas de resultados clave, que son indispensables para lograr los objetivos generales de la empresa. Deben lograr resultados satisfactorios y son el lugar de reunión de los factores clave de éxito de la empresa.
¿Cuáles son los indicadores clave de la pregunta KPI? KPI y cuadro de mando integral son dos sistemas de evaluación del desempeño comúnmente utilizados. En teoría, el cuadro de mando integral es mejor que el KPI y está más acorde con el objetivo final de desempeño. La tarjeta de gestión de objetivos es una herramienta de evaluación del desempeño que se puede utilizar como complemento de los sistemas de evaluación de KPI y cuadro de mando integral. Es equivalente al transportista que implementa los pasos de descomposición del desempeño.
Pregunta 5: ¿Cuáles son las características y valores de los indicadores clave de desempeño? Características de los 5 indicadores clave de desempeño:
1. Basado en la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa y revisado con la evolución de la estrategia de la empresa;
2. reflexión efectiva Parámetros de medición de cambios en los impulsores del desempeño;
3. Es un reflejo de las operaciones comerciales clave, no un reflejo de todos los procesos operativos;
4. líderes y la persona evaluada Reconocimiento, alineación horizontal y vertical dentro de la organización.
Valores de los indicadores clave de desempeño:
1. Promover vigorosamente la implementación de las estrategias de la empresa y sentar una base objetiva para la gestión del desempeño y la comunicación entre superiores y subordinados;
2. Uso Los líderes senior tienen una comprensión clara de las operaciones comerciales más críticas de la empresa;
3. Permitir que los gerentes se concentren en las actividades comerciales que impulsan el mayor rendimiento; 4. Permitir a los gerentes diagnosticar problemas en los problemas comerciales y tomar medidas oportunas.
Pregunta 6: Puntos clave de los indicadores clave de desempeño Los puntos clave para establecer indicadores KPI son el proceso, la planificación y la sistematicidad. Primero, aclarar los objetivos estratégicos de la empresa y descubrir las prioridades comerciales de la empresa mediante la lluvia de ideas y el análisis de espina de pescado en las reuniones corporativas. Este es el enfoque de la evaluación del valor corporativo. Luego, utilice la lluvia de ideas para descubrir los indicadores clave de rendimiento (KPI) de estas áreas comerciales clave, es decir, los KPI a nivel empresarial. A continuación, cada jefe de departamento debe establecer KPI a nivel de departamento basados en los KPI a nivel empresarial, descomponer los KPI de los departamentos correspondientes, determinar los objetivos de los elementos relevantes, analizar los factores que impulsan el desempeño (tecnología, organización, personas), determinar el proceso de trabajo a lograr. los objetivos y descomponer los KPI a nivel de departamento, determinar el sistema de índice de evaluación. Luego, los jefes de cada departamento y el personal de KPI de cada departamento desglosarán aún más el KPI en KPI más detallados e indicadores de medición del desempeño para cada puesto. Estos indicadores de desempeño son los elementos y la base para la evaluación de los empleados. El proceso de establecimiento y evaluación del sistema KPI en sí es un proceso que unifica los esfuerzos de todos los empleados en los objetivos estratégicos de la empresa y, sin duda, desempeñará un gran papel en la promoción de la gestión del desempeño de los gerentes de cada departamento. Una vez establecido el sistema de indicadores, es necesario formular criterios de evaluación. En términos generales, los indicadores se refieren a la forma de medir o evaluar el trabajo para resolver el problema de "qué evaluar" los estándares se refieren al nivel que debe alcanzar cada indicador para resolver el problema de "cómo hacerlo y cuánto hacer"; . Por último, se deben auditar los indicadores clave de desempeño.
Por ejemplo, algunas preguntas de auditoría: ¿Pueden varios evaluadores obtener los mismos resultados al evaluar el mismo indicador de desempeño? ¿La suma de estos indicadores puede explicar más del 80% de las metas laborales del evaluado? ¿Es factible rastrear y monitorear estos indicadores clave de desempeño? Espera un momento. La auditoría tiene como objetivo principal garantizar que estos indicadores clave de desempeño puedan reflejar de manera integral y objetiva el desempeño del objeto que se está evaluando y que sean fáciles de operar. Cada posición afecta un proceso de un proceso de negocio, o afecta un determinado punto del proceso. Al establecer metas y realizar evaluaciones de desempeño, considere si el titular del puesto puede controlar los resultados de este indicador. Si el titular no puede controlarlo, este indicador no puede utilizarse como medida del desempeño del titular. Por ejemplo, los indicadores interdepartamentales no pueden usarse como indicadores de evaluación para los empleados de base, pero deben usarse como indicadores de evaluación para los jefes de departamento o supervisores superiores. La gestión del desempeño es un proceso en el que ambas partes llegan a un consenso sobre los objetivos y cómo alcanzarlos. También es un método de gestión para mejorar el éxito de los empleados en el logro de los objetivos. La base para que los gerentes establezcan objetivos de trabajo para los subordinados proviene del KPI del departamento, el KPI del departamento proviene del KPI del departamento superior y el KPI del departamento superior proviene del KPI de la empresa. Sólo así podremos asegurarnos de que cada puesto trabaje duro en la dirección requerida por la empresa. Hacer un buen uso de los KPI para evaluar empresas puede ayudar a integrar la estructura organizativa de la empresa, mejorar la eficiencia de la empresa y optimizar instituciones, procesos y sistemas innecesarios.
Pregunta 7: ¿Cuál es la diferencia entre el sistema de indicadores clave de desempeño y el sistema general de evaluación del desempeño? La ventaja del cuadro de mando integral es que no sólo enfatiza la estrecha relación entre la gestión del desempeño y la estrategia corporativa, sino que también propone un sistema marco de indicadores específico. El marco del cuadro de mando integral incluye cuatro partes (o cuatro categorías de indicadores): aprendizaje y crecimiento, gestión interna, valor para el cliente y finanzas. Estos no solo tienen una gran importancia como guía operativa, sino que también resuelven el problema de la vitalidad a largo plazo de las empresas a través de la profunda conexión interna de estos cuatro aspectos (es decir, el aprendizaje y el crecimiento son la base para mejorar la calidad y la capacidad de la gestión estratégica interna). de las empresas mediante la mejora de las capacidades de gestión La mejora proporciona un mayor valor a los clientes; la satisfacción del cliente aporta buenos beneficios financieros a la empresa) ilustra el profundo significado filosófico de este sistema. El BSC explicó dos cuestiones importantes: primero, enfatiza que la determinación de metas debe incluir indicadores financieros y no financieros (de ahí el término "puntaje balanceado"); segundo, enfatiza la gestión de indicadores no financieros. La razón fundamental es que los indicadores financieros son indicadores de resultados, mientras que los indicadores no financieros son los indicadores impulsores que determinan los indicadores de resultados. El Cuadro de Mando Integral (BSC) evalúa el desempeño de una organización traduciendo la visión de la organización en un conjunto de indicadores de desempeño que consta de cuatro perspectivas. Las cuatro métricas son: financiera, clientes, procesos comerciales internos y aprendizaje y crecimiento. Al medir estas cuatro métricas, una organización puede explicar su estrategia con claridad y rigor. Por un lado, conserva los indicadores financieros tradicionales del desempeño pasado y tiene en cuenta la medición de los factores de desempeño que contribuyen a las metas financieras, además de apoyar la búsqueda del desempeño de la organización, también monitorea el comportamiento de la organización para tener en cuenta el aprendizaje; y aspectos de crecimiento, a través de una serie de relaciones interactivas de causa y efecto, las organizaciones pueden conectar los impulsores de producción (Oute) y desempeño, utilizando indicadores de medición y su medición como lenguaje para transformar la misión y estrategia de la organización en un conjunto coherente de desempeño del sistema. medidas de evaluación. Traducir conceptos generales y complejos en objetivos precisos, buscando así un equilibrio entre medidas financieras y no financieras, objetivos a corto y largo plazo, indicadores adelantados y rezagados, y desempeño externo e interno.
Pregunta 8: ¿Cuál es la relación entre los indicadores clave de desempeño y el trabajo clave del proyecto? Los indicadores clave de desempeño están estrechamente relacionados con el trabajo clave del proyecto, pero no necesariamente son los mismos.
Por ejemplo, el indicador clave de rendimiento de las ventas puede ser el cumplimiento de las cuotas de ventas mensuales y el cobro de pagos; el proyecto clave puede ser conseguir un pedido de un cliente importante. Los proyectos clave crearán las condiciones para el logro de indicadores clave de eficiencia. A través de la formulación de indicadores clave de desempeño, los empleados se sienten atraídos a centrarse en proyectos clave de forma espontánea.
¿Cuál es el indicador KPI del problema? KPI (Indicación clave de rendimiento) es un indicador de gestión cuantitativo objetivo que mide el rendimiento del proceso mediante el establecimiento, muestreo, cálculo y análisis de los parámetros clave de entrada y salida de un determinado proceso dentro de la organización.
Es una herramienta que divide los objetivos estratégicos de una empresa en objetivos viables a largo plazo y es la base del sistema de gestión del desempeño de una empresa. KPI es un método de evaluación del desempeño al que las empresas modernas generalmente conceden importancia. Los KPI pueden permitir al jefe de departamento aclarar las principales responsabilidades del departamento y, sobre esta base, aclarar los indicadores de medición del desempeño del personal del departamento, de modo que la evaluación del desempeño tenga una base cuantitativa. Establecer un sistema de indicadores KPI claro y viable es la clave para una buena gestión del desempeño.
El método KPI se ajusta a un importante principio de gestión: el principio 28. En el proceso de creación de valor empresarial, existe la ley 20/80, es decir, 20 empleados clave crean el 80% del valor de la empresa y el principio "28" también se aplica a cada empleado, es decir, el 80% del trabajo; Las tareas se componen del 20% de los comportamientos clave. Por lo tanto, debemos captar 20 comportamientos clave, analizarlos y medirlos, para captar el enfoque de la evaluación del desempeño.
1. Principios a seguir para establecer un sistema de indicadores clave de desempeño
1. Es decir, los KPI deben determinarse en función de los objetivos corporativos, los objetivos del departamento y los objetivos laborales.
2. Presta atención a la calidad del trabajo. Dado que la calidad del trabajo es el núcleo de la competitividad de una empresa, pero es difícil de medir, el establecimiento de indicadores de control de la calidad del trabajo es particularmente importante.
3. Operatividad. Los indicadores clave de desempeño deben ser técnicamente operables, cada indicador debe estar claramente definido y deben establecerse canales sólidos de recopilación de información.
4. Enfatizar el control de los procesos de entrada y salida. Al establecer indicadores KPI, se debe dar prioridad a la entrada y salida del proceso, y el proceso entre los dos debe considerarse como un todo para controlar el punto final.
2. Puntos clave a comprender al establecer indicadores KPI
1. Vincular los objetivos personales y departamentales con los objetivos estratégicos generales de la empresa. Piense en términos de conceptos generales.
2. Los indicadores generales deben ser relativamente estables, es decir, cuando el proceso de negocio permanece básicamente sin cambios, no debería haber cambios importantes en los elementos de los indicadores clave.
3. Los indicadores deben ser controlables y alcanzables.
4. Los indicadores clave deben ser simples y claros, fáciles de aceptar y comprender para los implementadores.
5. Los indicadores clave de rendimiento deben definirse de forma estandarizada y se puede establecer una tabla de indicadores de definición de KPI para cada indicador de KPI. ?
En tercer lugar, la dificultad de utilizar KPI para la evaluación del desempeño
Lo más importante en la gestión del desempeño es hacer saber a los empleados qué exige la empresa de él y cómo realizará su trabajo. y mejorar su trabajo. ¿Cuáles son las recompensas del trabajo? La premisa para que el supervisor responda estas preguntas es que comprenda claramente qué exige la empresa de él, qué exige el departamento de él y, en definitiva, cuáles son los KPI del departamento. Al mismo tiempo, los supervisores también deben comprender las cualidades de los empleados para que puedan asignar el trabajo y establecer objetivos de manera específica.
La evaluación del desempeño es un eslabón en el ciclo de gestión del desempeño, que logra principalmente dos propósitos: uno es la mejora del desempeño y el otro es la evaluación del valor. La evaluación orientada al desempeño sigue el modelo de ciclo PDCA, que se centra en resolver problemas y mejorar los métodos para lograr una mejora del desempeño. A menudo no está directamente relacionado con el salario, pero puede proporcionar una base para la evaluación del valor. En esta evaluación, la evaluación de los empleados por parte del supervisor no solo proporciona retroalimentación sobre el desempeño del empleado, sino que también refleja plenamente el arte de gestión del supervisor. Debido a que las metas del supervisor son consistentes con las de los empleados, y los logros de los empleados son también los logros del supervisor, la relación entre el supervisor y los empleados se vuelve más armoniosa. Durante el proceso de trabajo, los supervisores se comunican constantemente con los subordinados, los entrenan y ayudan constantemente y registran constantemente los datos laborales o la base fáctica de los empleados. Esto es más importante que la evaluación en sí.
Si a partir del KPI se puede analizar el correcto posicionamiento de cada puesto, entonces el trato a los empleados en estos puestos no tiene nada que ver con sus puestos. La evaluación del desempeño basada en valores enfatiza la justicia y la equidad porque está directamente relacionada con los intereses de los empleados. Este tipo de evaluación requiere que la evaluación del supervisor sea más precisa, y la evaluación de personal similar debe adherirse estrictamente a la misma escala, lo cual es muy importante para el personal del servicio administrativo...>;