Cultura institucional corporativa de cultura institucional
La cultura del sistema empresarial incluye principalmente tres aspectos: sistema de liderazgo, estructura organizativa y sistema de gestión.
1. Sistema de liderazgo empresarial
El surgimiento, desarrollo y cambios del sistema de liderazgo empresarial son resultados inevitables del desarrollo de la producción empresarial y producto del progreso cultural. La estructura organizativa de una empresa es portadora de la cultura corporativa. Incluyendo estructura organizacional formal y organización informal. Los sistemas de gestión empresarial son diversas regulaciones o regulaciones que formulan las empresas al realizar la gestión de la producción y las operaciones, y sirven como estándar y garantía. Los tres anteriores constituyen la cultura institucional de la empresa.
Sistema de liderazgo empresarial es el término general para el estilo de liderazgo empresarial, la estructura de liderazgo y el sistema de liderazgo, entre los cuales el principal es sistema de liderazgo. El sistema de liderazgo de una empresa está sujeto a las limitaciones duales de la productividad y la cultura. La mejora del nivel de productividad y el progreso de la cultura producirán un sistema de liderazgo que sea adecuado para ellos. Los sistemas de liderazgo corporativo en diferentes períodos históricos reflejan diferentes culturas corporativas. En la cultura institucional corporativa, el sistema de liderazgo afecta el establecimiento de la estructura organizacional corporativa y restringe todos los aspectos de la gestión corporativa. Por tanto, el sistema de liderazgo corporativo es el contenido central de la cultura institucional corporativa. Los empresarios excelentes deben ser buenos para establecer una cultura de sistema corporativo unificado, coordinado y normal, especialmente un sistema de liderazgo corporativo unificado, coordinado y normal.
2. Estructura de organización empresarial
La estructura de organización empresarial se refiere a los componentes internos y sus relaciones planificadas y establecidas por la empresa para lograr efectivamente sus objetivos corporativos. Si se considera la empresa como un organismo biológico, entonces la estructura organizativa es el esqueleto de este organismo. Por lo tanto, si la estructura organizativa se adapta a los requisitos de producción, operación y gestión de la empresa tiene un gran impacto en la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Diferentes culturas corporativas tienen diferentes estructuras organizativas. Lo que afecta la estructura organizacional de una empresa no es sólo el sistema de liderazgo en la cultura institucional corporativa, sino también el entorno corporativo, los objetivos corporativos, la tecnología de producción corporativa y la calidad ideológica y cultural de los empleados corporativos en la cultura corporativa. La elección de la estructura organizacional debe ser conducente a la realización de los objetivos corporativos.
Al analizar la estructura organizacional corporativa y la cultura organizacional corporativa, debemos darnos cuenta de que la cultura organizacional corporativa no es completamente independiente, sino que está indisolublemente ligada al trasfondo profundo de una determinada tradición cultural nacional. En la tradición cultural china, los problemas generalmente no se ven desde una perspectiva individual, sino que todo se ve como una estructura organizada. Desde países grandes hasta individuos pequeños, existen redes de gestión y artes de gestión correspondientes. La llamada investigación de las cosas, el conocimiento, la sinceridad y la rectitud son autocultivo y autogestión; lo que hacemos para organizar la familia, establecer una carrera y gobernar el país y el mundo es gestión familiar, gestión empresarial, administrativa; gestión y gestión educativa. El autocultivo y la tranquilidad se comunican entre sí.
3. Sistema de gestión empresarial
El sistema de gestión empresarial es una variedad de obligaciones obligatorias formuladas por las empresas en las actividades prácticas de gestión de la producción con el fin de obtener los máximos beneficios y pueden garantizar ciertas diversas disposiciones. o regulaciones sobre derechos, incluidas todas las reglas y regulaciones tales como el sistema de personal de la empresa, el sistema de gestión de la producción, el sistema de gestión democrática, etc. El sistema de gestión empresarial es una medida poderosa y un medio para lograr los objetivos empresariales. Como modelo de normas de comportamiento de los empleados, permite que las actividades individuales de los empleados se lleven a cabo de manera razonable y, al mismo tiempo, se convierte en un medio coercitivo para salvaguardar los intereses comunes de los empleados. Por lo tanto, se necesitan varios sistemas de gestión empresarial para que la empresa lleve a cabo una gestión normal de la producción y las operaciones, lo que constituye una sólida garantía. El sistema de gestión de una excelente cultura empresarial debe ser la encarnación de métodos de gestión científicos, perfectos y prácticos. La naturaleza de la cultura institucional corporativa
1. La cultura institucional corporativa es una parte importante de la cultura institucional es el producto de una determinada cultura espiritual y debe adaptarse a los requisitos de la cultura espiritual. Las personas siempre mejoran y reforman varios sistemas corporativos basándose en ciertos valores. Si la estructura organizacional de la empresa no se adapta a los requisitos de los objetivos corporativos, los objetivos corporativos no se pueden alcanzar. Las empresas excelentes siempre utilizan estructuras organizativas corporativas que se adaptan a los objetivos corporativos para afrontar el futuro y ganar en la competencia.
2. La cultura institucional es el fundamento y portador de la cultura espiritual, y tiene un efecto contraproducente sobre la cultura espiritual corporativa. El establecimiento de un determinado sistema empresarial también afecta la elección de nuevos valores por parte de las personas y se convierte en la base de una nueva cultura espiritual.
La cultura corporativa siempre se desarrolla, enriquece y mejora a lo largo de la trayectoria de la cultura espiritual - cultura institucional - nueva cultura espiritual.
3. La cultura material es el requisito previo para la existencia de una cultura institucional. Una cierta cantidad de cultura material puede producir una cultura institucional correspondiente. La estructura organizativa de una empresa es una de las formas más importantes de mejorar la eficacia de la gestión. Si la estructura organizativa corporativa no avanza, por mucho que se intente ajustarla, las actividades de esta organización de gestión no lograrán los resultados esperados. Por el contrario, una estructura organizativa con base científica puede crear condiciones muy favorables para mejorar la eficacia, la fiabilidad y la adaptabilidad de la gestión, al tiempo que se reduce el consumo relacionado con la gestión. Por lo tanto, la calidad de estas estructuras organizativas y la interacción de sus partes determina en gran medida si las funciones de gestión se pueden realizar de manera oportuna. Manejar correctamente la relación entre la cultura institucional corporativa y otras culturas corporativas también es de gran importancia para mejorar la calidad de la gestión corporativa.
4. La estructura organizativa de gestión depende directamente del tamaño de la empresa, la complejidad de la producción y las operaciones y las características de las funciones de gestión, de modo que la estructura organizativa de gestión sea lo más propicia para la realización de los objetivos. como sea posible por las unidades correspondientes y en diversos sistemas. Son muy importantes las funciones fijadas en la normativa. Es completamente posible construir un modelo formal en el que todas las funciones de gestión estén interconectadas y una cultura de sistema corporativo correspondiente, y puede mejorar en gran medida la eficiencia de la gestión.
5. Los equipos de producción modernos requieren la formación de un sistema de gestión moderno, y la cultura institucional también debe cambiar con los cambios en la cultura material. Cuando el entorno laboral de una empresa y los productos que produce cambian, la estructura organizativa de la empresa debe realizar los cambios correspondientes; de lo contrario, no podrá funcionar con la eficacia que debería. La cultura institucional es la garantía para la construcción de la cultura material. Sin una serie de limitaciones institucionales, como sistemas estrictos de responsabilidad laboral y procedimientos operativos científicos, es imposible que cualquier empresa produzca productos de alta calidad.
6. La cultura del sistema corporativo es también la garantía para la implementación de la cultura del comportamiento corporativo. ¿Qué tan bien está la cultura de comportamiento que está directamente relacionada con la producción, el estudio, el entretenimiento y la vida de los empleados de la empresa, si el estilo comercial de la empresa es dinámico y riguroso, si el espíritu es elevado, si las relaciones interpersonales son armoniosas y si el se ha mejorado el nivel civilizado de los empleados, etc. Todo esto está relacionado con el papel protector de la cultura institucional.
La estructura organizativa de una empresa basada en principios científicos tiene el potencial de garantizar el funcionamiento eficiente del sistema y el desarrollo del sistema. Aquellos que se han quedado atrás en su propio movimiento y se han vuelto más o menos conscientes de que las estructuras organizativas no pueden satisfacer las necesidades de aquellos a quienes dirigen pueden convertirse en serios obstáculos para el sistema. Para garantizar que los diversos subsistemas de operaciones empresariales estén siempre coordinados, la estructura organizativa debe cambiarse con frecuencia para adaptarse.
El papel de la cultura institucional corporativa
La cultura institucional corporativa es una parte importante de la cultura corporativa y la garantía fundamental para dar forma a la cultura espiritual corporativa. La serie de códigos de conducta defendidos por el espíritu corporativo deben realizarse a través de la garantía del sistema. El comportamiento de los miembros corporativos se regula a través de la construcción del sistema, y el espíritu corporativo se transforma en acciones conscientes de los miembros corporativos. La cultura institucional es la base y portadora de la cultura espiritual y tiene un efecto contraproducente en la cultura espiritual corporativa. El establecimiento de un determinado sistema empresarial también afecta la elección de nuevos valores por parte de las personas y se convierte en la base de una nueva cultura espiritual. La cultura corporativa siempre se desarrolla, enriquece y mejora a lo largo de la trayectoria de la cultura espiritual - cultura institucional - nueva cultura espiritual.
Como intermediario y combinación de personas y cosas, personas y sistemas operativos corporativos en la cultura corporativa, como cultura normativa que restringe el comportamiento de las empresas y los empleados, la cultura del sistema corporativo puede permitir a las empresas sobrevivir en entornos complejos, situaciones cambiantes y competitivas Estar en buenas condiciones operativas en un entorno feroz para garantizar la realización de los objetivos corporativos.
Todas las empresas tienen una cultura corporativa. Evaluar la cultura corporativa de una empresa sin discutir la construcción del sistema de la empresa sólo puede ser una conjetura subjetiva vacía e irreal. La importancia del sistema para la empresa es que establece un fuerte apoyo para la implementación de los deseos del gerente y, bajo la premisa de ser reconocido por los empleados, debilita las inevitables contradicciones en la gestión empresarial, desde la oposición entre personas hasta la oposición entre personas y el sistema, que pueden restringir y estandarizar mejor el comportamiento de los empleados, reducir la confrontación o reducir la agudeza de la confrontación y formar gradualmente una cultura corporativa con sus propias características.
La evolución natural de la cultura es lenta. Cualquier cultura corporativa es el resultado de una gestión estandarizada consciente y consciente. Una vez que los líderes empresariales confirmen la racionalidad y la necesidad de defender una nueva cultura, deben formular normas de comportamiento y sistemas de gestión correspondientes mientras promueven la educación, fortalecerlos continuamente en la práctica y esforzarse por cambiar los conceptos ideológicos y patrones de comportamiento de los empleados, para que puedan gradualmente. establecer una nueva cultura corporativa.
Reflexiones sobre la construcción de la cultura del sistema corporativo
1. Coherencia entre la construcción del sistema y la cultura espiritual
En el sistema de cultura corporativa, la cultura espiritual juega un papel decisivo. . La cultura institucional que es consistente con la cultura espiritual puede fortalecer el papel de la cultura corporativa; por el contrario, la cultura institucional que se desvía de la cultura espiritual debilita el papel de la cultura corporativa. Por tanto, el diagnóstico, perfeccionamiento e innovación de la cultura institucional debe basarse en el espíritu y los valores corporativos como ideología rectora, debe estar en consonancia con la filosofía de gestión corporativa y reflejar plenamente la filosofía corporativa.
Los sistemas empresariales están, en última instancia, impulsados y restringidos por valores. La formación y los cambios de los sistemas empresariales se originan en ciertas necesidades de la empresa para formular y modificar sistemas. Esta demanda es una manifestación concreta del concepto de valor de la empresa. Sólo cuando crea que formular o modificar un sistema es valioso, una empresa formulará o modificará el sistema. En cuanto a qué es el valor y qué tan grande es, diferentes empresas tienen diferentes conocimientos y comprensiones. Estos conocimientos y comprensiones también son una parte integral de los conceptos de valor corporativo. Debido a que diferentes empresas tienen diferentes percepciones y comprensiones del sistema, exactamente el mismo sistema tendrá efectos completamente diferentes. Esto también se debe al concepto de valor corporativo.
En la construcción de la cultura del sistema corporativo, es necesario examinar si los distintos sistemas se basan en las necesidades fundamentales de la empresa y si están conectados con los objetivos más esenciales de la empresa. Como dice el refrán: Sin reglas no hay regla. La construcción de una cultura institucional es el esqueleto de la cultura corporativa. Sin el sistema, cualquier empresa se convertirá en un desastre. Sin embargo, debido a que el sistema es la encarnación de los conceptos básicos de una empresa y refleja la actitud básica de la empresa hacia la sociedad y las personas, el sistema no puede estar libre de restricciones.
No todas las reglas y regulaciones son parte de la cultura corporativa. Sólo aquellos sistemas de gestión que cumplan con los requisitos de los valores corporativos, mejoren el espíritu ascendente corporativo y estimulen el entusiasmo y la conciencia de los empleados pueden constituir el contenido de la cultura corporativa. Por lo tanto, solo tenemos un criterio para juzgar si la empresa necesita una regla y un sistema, si una regla y un sistema deben ajustarse o incluso abandonarse, es decir, si el sistema es consistente con nuestros valores corporativos y espíritu y puede ayudar a mejorar los valores y el espíritu corporativo.
2. Construcción del sistema y "orientado a las personas"
La importancia del sistema para la empresa es establecer un fuerte apoyo para la implementación de los deseos de los gerentes y eliminar los Las contradicciones inevitables en la gestión empresarial debilitan la oposición entre las personas y se convierten en la oposición entre las personas y el sistema, que puede restringir y estandarizar mejor el comportamiento de los empleados, reducir la oposición o reducir la agudeza de la oposición y formar gradualmente una cultura corporativa con sus propias características.
Sin embargo, para que el sistema de gestión se convierta en un contenido cultural con las características de la empresa, también existe un requisito previo, es decir, debe ser "reconocido por los empleados". Nadie debería simplificar demasiado esta condición. El reconocimiento de los empleados es uno de los pasos necesarios para que el sistema de gestión se convierta en cultura corporativa. La clave para comprender bien este paso es comprender la cuestión donde reside la eficacia de la cultura institucional, es decir, comprender la cuestión de combinar eficazmente la "suavidad" del espíritu y los valores corporativos con la "dureza" de la gestión institucionalizada. Comprender bien esta cuestión en realidad implica una cuestión básica de la naturaleza humana y las relaciones humanas. La eficacia de la cultura institucional no está en otra parte, sino en la mente humana. Por lo tanto, para comprender adecuadamente la "suavidad" del espíritu y los valores corporativos y la "dureza" de la gestión institucionalizada, debemos adherirnos a una política "orientada a las personas".
Cómo minimizar la oposición entre las personas y el sistema y al mismo tiempo garantizar la ejecución fluida del sistema es una cuestión a la que se debe prestar atención en la construcción de la cultura del sistema corporativo. La esencia de este problema es cómo adherirse a una cultura "orientada a las personas" en el proceso de construcción de una cultura del sistema corporativo.
Alentar a los empleados a participar en la formulación de diversos sistemas de la empresa, defender el sistema de gestión democrática y los métodos de gestión democráticos de la empresa, adherirse al principio "orientado a las personas" y dar importancia a la retroalimentación en la implementación de varios sistemas, y aceptarlo ampliamente; las opiniones de los empleados de la empresa y de la mayoría de los destinatarios de los servicios, y realizar ajustes oportunos en los sistemas pertinentes, adhiriéndose al principio de "orientación a las personas", mejorando el sistema de divulgación, aumentando la transparencia del trabajo y permitiendo a los empleados; estar informado, participar en la política y gestionar los asuntos, a fin de que la divulgación de los asuntos corporativos (de la empresa) sea más amplia y más completa, más oportuna y más profundamente arraigada en los corazones de las personas, también insistimos en "orientarse a las personas". La práctica ha demostrado que adherirse al sistema "orientado a las masas", seguir la línea de masas y practicar el sistema "de las masas a las masas" ayudará a garantizar la racionalidad y viabilidad de varios sistemas.
3. Ajuste y cambio del sistema
El proceso de institucionalización no sólo es un medio importante para promover el desarrollo de la cultura corporativa, sino que también puede convertirse en un obstáculo importante para el desarrollo de la cultura corporativa. cultura. El proceso de institucionalización es también el proceso de relativa solidificación de la cultura corporativa. Con una comprensión profunda y un reconocimiento generalizado del sistema, aunque la gente acepta la cultura del sistema, también tenderá a oponerse a la cultura que es contraria al sistema existente. Por un lado, este fenómeno facilita que las empresas se adhieran a la cultura institucional e ignoren otras culturas de la empresa, por otro lado, hace que las empresas se adhieran a la cultura existente y se resistan a la cultura externa, lo que dificulta su eliminación; de lo viejo y adoptar lo nuevo. El proceso de institucionalización no sólo puede promover el funcionamiento ordenado de las empresas, sino también hacer que las empresas emprendan el antiguo camino paso a paso.
Comprender los pros y los contras del proceso de institucionalización en el desarrollo de la cultura corporativa nos ayudará a mantener una conciencia clara en el proceso de construcción de la cultura corporativa para que podamos tomar medidas efectivas en el momento oportuno y evitar el resistencia que un sistema relativamente sólido puede aportar al cambio corporativo. Antes de que la empresa cambie, debemos hacer todo lo posible para prever los posibles conflictos entre la cultura corporativa y la cultura institucional existente después del cambio, a fin de planificar métodos efectivos para los cambios institucionales e implementar cambios institucionales de manera planificada mientras la empresa cambia; Después de que la empresa cambia, debemos prestar mucha atención al impacto negativo del sistema original en la nueva cultura y realizar correcciones y ajustes oportunos.
4. La cultura institucional no es toda la cultura corporativa
El sistema de gestión es una parte importante de la cultura corporativa, pero no lo es todo. Según la "teoría resumida" de la cultura corporativa, la cultura corporativa cubre la cultura material, la cultura institucional y la cultura espiritual de la empresa. El sistema de gestión es una manifestación externa de la cultura corporativa y encarna el espíritu interno de la empresa. Sin embargo, la manifestación externa de la cultura corporativa no se limita al sistema. El espíritu interno de la empresa no puede depender completamente del sistema.
La importancia de entender que los sistemas son parte de la cultura corporativa, pero no toda ella, es que en la construcción de la cultura corporativa, sin duda, es necesario enfatizar la construcción de sistemas, pero la construcción de cultura corporativa. la cultura no puede limitarse simplemente a los sistemas, y mucho menos ser supersticiosa. La formulación del sistema ignora la construcción de otras partes de la cultura corporativa, no podemos limitarnos simplemente a mejorar el sistema en sí, sino que también debemos enfatizar; la implementación y ajuste del sistema para garantizar la cientificidad, viabilidad y eficacia del sistema.