Regulaciones laborales: reglas detalladas para manejar disputas sobre horas extras (2)

(1) Personal de agencias gubernamentales e instituciones públicas

La "Ley de Servicio Civil" estipula que los funcionarios que trabajan horas extras pueden recibir tiempo libre compensatorio, pero no se pagan horas extras. La Ley del Trabajo no se aplica a los funcionarios públicos. Por lo tanto, los funcionarios que trabajan horas extras no tienen derecho a exigir salarios por horas extras.

(2) Las unidades privadas no empresariales trabajan horas extras.

La "Ley del Trabajo" no incluye unidades privadas no empresariales en el alcance del ajuste. Por lo tanto, existe controversia sobre si las disposiciones de la "Ley del Trabajo" sobre salarios de horas extras se aplican a las unidades privadas no empresariales. unidades empresariales. El autor considera que las unidades privadas no empresariales han sido incluidas en el ámbito de ajuste de la Ley de Contrato de Trabajo. Desde una perspectiva legal, las unidades privadas no empresariales también deberían incluirse en el alcance de los ajustes de la legislación laboral. La ley necesita aclarar urgentemente si las disposiciones de la legislación laboral son aplicables en la situación actual.

(3) Trabajo por horas

El trabajo por horas depende de si las dos partes han formado una relación laboral. Para el empleo a tiempo parcial, se trata de una relación laboral. Generalmente ambas partes tienen un acuerdo claro sobre el horario de trabajo. Si trabajan fuera de las horas de trabajo acordadas y no pueden compensarse con otras horas trabajadas, se les debe pagar un salario por horas extras. ¿Para los trabajadores temporales por horas, los llamados? ¿Algunos funcionan? Las dos partes no acordaron explícitamente las horas de trabajo, pero acordaron una remuneración laboral basada en el tiempo. Después de completar determinadas tareas laborales, la remuneración laboral se calculará en función del tiempo de trabajo real. El autor piensa, ¿este tipo de? ¿Algunos funcionan? La relación entre las dos partes es una relación laboral, no una relación laboral, por lo que no está sujeta a ajustes por las leyes laborales y no se requiere pago de horas extras por horas de trabajo que excedan las 8 horas.

(4) Despacho de mano de obra y empleo

El artículo 62 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula la obligación del empleador de pagar el salario por horas extras. Por lo tanto, en la forma de despacho de mano de obra, si los trabajadores trabajan horas extras, el empleador debe pagar horas extras, pero la unidad de despacho no tiene que pagar horas extras.

(5) Reconocimiento del trabajo de horas extras por parte de los porteros en la sala de recepción

Los porteros en la sala de recepción tienen sus propias características especiales. Algunas personas viven y comen en la sala de recepción. En la práctica, también se dan casos en los que el portero de la sala de recepción aboga por trabajar las 24 horas del día y exige el pago de horas extras. En la práctica, hay casos en los que los conserjes reciben dos horas extras de alojamiento y comida cada día en la sala de recepción. El autor considera que para empresas con un sistema normal de trabajo de 8 horas, considerando el horario laboral y el tiempo antes y después del trabajo, el portero debe estar en condiciones de trabajar, por lo que según corresponda, el portero que vive en la sala de recepción puede ser apoyado durante 1 hora antes del trabajo y 1 hora después del trabajo razonable. Para los porteros que no están en la sala de recepción, el pago de horas extras se puede pagar en función de sus horas extras reales.

(6) Trabajo de horas extras de los altos directivos

Si los altos directivos pueden solicitar el pago de horas extras es una cuestión complicada. No existen disposiciones especiales en las leyes de nuestro país, pero sí existen sistemas de exención de horas extraordinarias en el extranjero. Según la Ley de Normas Laborales Justas de los Estados Unidos, los empleadores están exentos de solicitar compensación por horas extras para los empleados de determinadas industrias o para algunos empleados especiales. Generalmente, las personas que ocupan altos cargos administrativos, directivos o profesionales están exentas de solicitar el pago de horas extras. La Ordenanza sobre Empleo de Hong Kong, que regula las relaciones laborales, no se aplica a los empleados no manuales con un salario mensual superior a 65.438.00.500 dólares de Hong Kong. El autor cree que es necesario que nuestro país introduzca un sistema de exención de horas extras para los altos directivos con salarios anuales más altos.

3. Determinación y cálculo de la base para el cálculo del salario por horas extras

1 Las leyes y regulaciones pertinentes estipulan la base para el cálculo del salario por horas extras

En la actualidad, mi Leyes laborales del país, leyes y reglamentos laborales Leyes como la Ley de Contratos, los reglamentos administrativos y las interpretaciones judiciales no estipulan claramente los estándares de cálculo de los salarios por horas extras. El artículo 44 de la "Ley del Trabajo" sólo estipula que el salario de las horas extraordinarias se pagará a razón de no menos del 150, 200 y 300 del salario. Explicación del artículo 44 de la "Interpretación de Ciertos Artículos de la Ley del Trabajo de la República Popular China" emitida por el ex Ministerio de Trabajo: ¿Aquí? ¿salario? Se refiere al salario base estipulado por el empleador, pero ¿qué es exactamente? ¿Salario básico? Hasta dónde llega su connotación y extensión, las opiniones relevantes no están claras.

¿Artículo 54 del "Reglamento provincial de pago de salarios de Guangdong"? ¿Salario por jornada laboral habitual? Según la explicación, se refiere a la remuneración laboral que el empleador debe pagar según la ley si el empleado presta un trabajo normal dentro del horario legal de trabajo.

No se incluyen los siguientes conceptos: 1. Salarios por jornada laboral extendida; 2. Asignaciones por ambientes y condiciones de trabajo especiales como turno medio, turno nocturno, alta temperatura, baja temperatura, condiciones subterráneas, tóxicas y nocivas; 3. Beneficios a los empleados estipulados; por las leyes, reglamentos y el estado, etc. Este artículo tampoco define claramente la connotación y extensión de la base para el cálculo del salario de horas extras. ¿La interpretación que hizo el ex Ministerio de Trabajo de varias cuestiones del “Reglamento de la República Popular China sobre el manejo de conflictos laborales empresariales”? ¿Bienestar? Se explica que se refiere a los gastos utilizados por los empleadores para subsidiar a los empleados y sus familias y organizar empresas de bienestar colectivo, incluidas tarifas de bienestar colectivo, subsidios de transporte para los empleados hacia y desde el trabajo, gastos de viaje para visitar a familiares, subsidios de calefacción y dificultades de vida. subvenciones, etcétera. En algunos lugares, si la base de cálculo del pago de horas extras no está clara, se utilizará el 70% del salario promedio como base de cálculo del pago de horas extras.

2. ¿Ambas partes pueden llegar a un acuerdo sobre la base de cálculo del pago de horas extras?

Las leyes vigentes en mi país no prohíben ni permiten que ambas partes se pongan de acuerdo sobre la base de cálculo del salario de las horas extras. El autor cree que, dada la situación nacional del excedente de mano de obra de mi país, los trabajadores a menudo sólo tienen derecho a estar de acuerdo o en desacuerdo al firmar un contrato, pero no tienen derecho a negociar en pie de igualdad. Si a ambas partes se les permite acordar libremente la base de cálculo del pago de horas extras, fácilmente se dañarán los derechos de los trabajadores. Por ejemplo, el contrato laboral entre las dos partes estipula que el salario mensual del empleado durante el horario laboral normal (y acepta utilizarlo como base para calcular el salario de las horas extras) es de 1.000 yuanes, y el empleado también recibe bonificaciones, subsidios, etc. 1.500 yuanes. Entonces, ¿el salario por hora durante el horario laboral normal es de 2.500 yuanes? 21,75?8=14,37 yuanes. El salario por hora habitual es de 1.000 yuanes. 21,75?8?150=8,6 yuanes. Los salarios de los trabajadores que trabajan una hora extra no son tan altos como los salarios por hora en horas de trabajo regulares. Esto obviamente no es razonable. El autor cree que, en principio, debería prohibirse a los empleadores y a los trabajadores determinar la base para calcular los salarios de las horas extraordinarias. ? ¿Debería acordarse en el contrato colectivo de trabajo la base para el cálculo del salario de las horas extraordinarias, previa consulta colectiva entre el empleador, el sindicato y los representantes de los trabajadores? es una mejor opción. En primer lugar, este enfoque no entra en conflicto con la ley superior. La ley superior no prohíbe a ambas partes llegar a un acuerdo sobre la base para calcular el pago de horas extras. En segundo lugar, es razonable. Los estándares de cálculo para el pago de horas extras son negociados colectivamente por el empleador, el sindicato y los representantes de los empleados. Luego, los representantes del sindicato y de los empleados son más poderosos que los trabajadores individuales. Ambas partes pueden negociar en pie de igualdad para determinar una base que sea satisfactoria para ambos. fiestas. En tercer lugar, este enfoque es muy operativo. Debido a los pagos irregulares de salarios por parte de los empleadores y a diversos conceptos salariales, todavía existen muchas disputas en la práctica judicial sobre si algunos conceptos entran dentro del alcance de la jornada laboral normal. El uso de la base de cálculo acordada en el contrato colectivo como estándar ayudará a evitar disputas entre las dos partes sobre las horas de trabajo normales y también ayudará a los departamentos judiciales y de arbitraje a determinar la base de cálculo de los salarios de las horas extras.

3. Opinión del autor sobre la base para el cálculo del pago de horas extras.

¿Basado en? ¿Los acuerdos prevalecen sobre la ley? ¿Debería tener prioridad sobre la ley el principio de que los empleadores, los sindicatos y los representantes de los trabajadores negocien colectivamente para determinar la base para el cálculo del pago de las horas extras? ¿Salario estándar? Aplicable.

A la hora de determinar la base de cálculo del salario de horas extras sin convenio, se deben excluir primero los conceptos que no sean salario, como los honorarios de bebidas pagados por el empleador, los honorarios de bienestar colectivo, los subsidios de transporte de los empleados hacia y desde el trabajo, y gastos de viaje para visitar a familiares, subsidios de calefacción, subsidios por dificultades de vida, etc.; en segundo lugar, deben excluirse los salarios fuera del horario laboral normal, como las bonificaciones trimestrales, las bonificaciones semestrales, las bonificaciones de fin de año y el doble pago al final del año. del año, y comisiones empresariales por liquidaciones trimestrales, semestrales y anuales, finalmente, fijas mensuales Naturaleza de las partidas de nómina; Si no está determinado por el horario laboral normal, es posible que los trabajadores no puedan obtenerlo y no debería incluirse en la base de cálculo del salario por horas extras.

Cuarto, la carga de la prueba por el pago de horas extras

1 La carga de la prueba por el pago de horas extras

Este es un dolor de cabeza en la práctica judicial y el más controvertido. cuestión en la pregunta del juicio. La práctica judicial generalmente considera lo siguiente:

En primer lugar, el empleado debe aportar pruebas sobre los hechos básicos de las horas extras (como el número de días laborables en la nómina superior a 21 días, el aviso de horas extras emitido por el empleador) , pero el estándar de prueba no debe ser demasiado alto, siempre que el juez tenga motivos para creer que existen horas extra, el empleador proporcionará pruebas sobre el tiempo específico de las horas extra, los estándares de pago de las horas extra, el monto del pago de las horas extra, etc.

En segundo lugar, el empleador deberá soportar la carga de la prueba de las horas de trabajo del empleado en los dos años anteriores a la fecha del reclamo.

Verbo (abreviatura del verbo) Limitaciones a la recuperación del pago de horas extras

De acuerdo con el artículo 27 de la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China", los salarios de las horas extras están sujetos A un régimen de prescripción de arbitraje especial, el plazo de prescripción de los trabajadores para reclamar salarios por horas extras se calcula a partir de la fecha de terminación o terminación de la relación laboral, no a partir de la fecha en que se deben pagar los salarios. En la práctica, es incorrecto aplicar un plazo de prescripción de dos años al pago de horas extras. Si el empleador se niega expresamente a pagar el salario de las horas extraordinarias durante la existencia de la relación laboral, el plazo para solicitar el arbitraje salarial de las horas extraordinarias se computará a partir de la fecha de la negativa.

6. Determinación del salario mensual

En la práctica, algunos empleadores acuerdan con los empleados en el contrato laboral implementar un sistema de paquete salarial o un salario mensual en RMB (incluido el pago de horas extras). pero no hay acuerdo sobre cuántas horas extras se requieren. En la práctica, no importa cuántas horas extras trabajen los trabajadores, se les pagará según el salario mensual acordado. ¿Es válido este acuerdo? Otros no estipulan la implementación de un sistema de paquete salarial en el contrato laboral, pero hay otras pruebas que demuestran que los salarios pagados incluyen los salarios por horas extras. Por ejemplo, las nóminas mensuales muestran que el empleador paga al trabajador la misma cantidad de salario fijo independientemente de cuántos días trabaja el trabajador (algunos meses tienen 30 días de asistencia, otros tienen 22 días de asistencia). En este caso, ¿se puede considerar que ambas partes han implementado un sistema de paquete salarial?

Algunas personas piensan que los dos métodos anteriores pueden considerarse efectivos, es decir, el empleador no necesita pagar salarios por horas extras, sino después de la conversión [¿salario básico por hora = salario acordado? (¿21,75 días? ¿8 horas de tiempo acordado fuera del horario laboral legal? 150 o 200), válido si el salario básico por hora no es inferior al salario mínimo estándar. Si es inferior al estándar de salario mínimo, debe compensarse de acuerdo con el estándar de salario mínimo. Según este dictamen, el sistema de suscripción mensual expresado e implícito por ambas partes es válido y puede incluir el pago de horas extras más allá del máximo legal de 36 horas extras.

Otra opinión también cree que el acuerdo entre ambas partes de incluir el pago de horas extras en el salario mensual es válido porque esta conducta no está prohibida por la ley. Sin embargo, se considera que las horas extraordinarias incluidas en el salario mensual no pueden exceder las 36 horas. Para las horas extraordinarias que excedan las 36 horas, el empleador deberá pagar las horas extras por separado. Si ambas partes no han acordado explícitamente incluir los salarios por horas extras, incluso si hay evidencia de que ambas partes han estado pagando salarios por horas extras mensualmente, no se puede considerar que el empleador haya pagado salarios por horas extras. Es decir, el sistema de pago mensual solo lo hará. Se aplicará si existe un acuerdo explícito entre las dos partes. Bajo el sistema de salario mensual, el salario básico por hora como base para el cálculo del salario por horas extras se determina de acuerdo con el siguiente método:

1 Si las horas de trabajo acordadas exceden las horas legales de trabajo y están dentro de las 36 horas, el salario por hora = el salario acordado? (21,75 días? 8 horas. ¿Tiempo pactado fuera del horario legal de trabajo? 150 o 200);

2. Si el tiempo de trabajo pactado supera las 36 horas de trabajo legal, ¿salario por hora = salario pactado? (¿21,75 días? 8 horas y 36 horas? 150 o 200);

3. Si la jornada legal de horas extras incluye jornadas laborales ampliadas en días normales de trabajo y días de descanso y no se pueden distinguir, el trabajador deberá trabajar la mitad de la jornada legal de trabajo en concepto de horas extraordinarias. Puede computarse según el estándar de jornada normal de trabajo, y generalmente calcularse según el estándar de días de descanso.

El salario por horas extras se calcula de acuerdo con las normas estipuladas por la ley y en base al salario básico por hora acordado para los trabajadores que trabajan más de 36 horas al mes. Si el salario base calculado según el método anterior es inferior al salario mínimo legal, el acuerdo será nulo. Los salarios de los trabajadores se basan en el salario mínimo. Si los salarios por horas extras exceden las horas de trabajo legales, se calculan con base en el salario mínimo de acuerdo con las normas estipuladas por la ley.

En el pasado, la práctica judicial en Shenzhen se basaba en la segunda opinión, pero ahora se basa en la primera opinión. Prefiero la segunda opinión.

7. Si el empleador incumple o deduce el salario de las horas extras, ¿puede el empleado proponer rescindir el contrato de trabajo y exigir una compensación económica por la rescisión del contrato de trabajo?

Las disputas salariales por horas extras a menudo implican que los trabajadores se vean obligados a poner fin a sus relaciones laborales. ¿Se puede sustentar una compensación económica por terminar la relación laboral por haber retenido o incumplido el pago de horas extras por parte del empleador? La esencia de este problema es que el empleador sólo debe a los trabajadores salarios por horas extras.

Si el salario de las horas extras no se paga de acuerdo con las normas estipuladas por la ley y no hay negativa a pagar el salario de las horas extras, ¿se puede obligar al empleado a terminar la relación laboral? Según el artículo 15 de las "Interpretaciones del Tribunal Supremo Popular sobre diversas cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales", los trabajadores no pueden rescindir la relación laboral sobre esta base y exigen una compensación económica por la terminación de la relación laboral. . El artículo 15 de la "Interpretación del Tribunal Supremo Popular sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el conocimiento de casos de conflictos laborales" estipula: Si el empleador obliga al empleado a rescindir el contrato de trabajo bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, deberá pagar remuneración laboral y compensación económica al empleado, pudiendo también pagar compensación: (3) Retener o retrasar el salario del empleado sin motivo (; 4) Negarse a pagar A los trabajadores se les paga por jornadas laborales ampliadas; . ? Evidentemente, los puntos (3) y (4) de esta interpretación judicial estipulan salarios y salarios por horas extras respectivamente. Los salarios a que se refiere el inciso (3) no incluyen los salarios por horas extraordinarias. El libro "Comprensión y aplicación de la interpretación judicial de los conflictos laborales del Tribunal Popular Supremo", editado por Huang Songyou, también cree que, en el caso de actos que solo deben salarios a los trabajadores por jornadas laborales prolongadas, los trabajadores no pueden proponer al empleador la rescisión del contrato laboral. y solo si el empleador lo deja claro. Si el empleado se niega a pagarle el salario por horas de trabajo extendidas, o el empleador se niega explícitamente a pagar, el empleado puede proponer rescindir el contrato laboral con el empleador basándose en esto y reclamar al empleador. que al empleado se le debe pagar el salario por jornada laboral prolongada. Según la explicación del libro, el empleado debe demostrar que ha reclamado al empleador el pago de horas extras no pagadas, pero el empleador se niega claramente y puede ejercer el derecho de despido forzoso.

Sin embargo, la Ley de Contrato de Trabajo no hace distinción. El párrafo 2 del artículo 38 de la Ley sobre contratos de trabajo estipula que si el empleador no paga la remuneración laboral íntegra y puntualmente, el empleado puede ejercer el derecho de despido forzoso. No existe una distinción clara entre salarios y horas extras, y no hay distinción entre deducciones, atrasos e impagos. ¿Cómo entender aquí? ¿oportuno? Entonces qué. ¿Cantidad total? Ya sea que el empleador incumpla o deduzca 1 centavo del salario del empleado, o retrase los salarios por 1 día, el empleado puede terminar la relación laboral. Si esta comprensión es correcta, entonces los derechos de los trabajadores son demasiado amplios y, de hecho, les otorgan a los trabajadores mayores derechos para despedir a sus empleados en cualquier momento. Mientras los trabajadores no quieran trabajar para el empleador, pueden criticar al empleador por el pago de los salarios, terminando así la relación laboral y exigiendo una compensación. ¿El autor cree que por lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo? ¿oportuno? ,?Cantidad total? No está claro, por lo que el artículo 15 de la "Interpretación del Tribunal Popular Supremo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales" no es inválido después de la promulgación de la Ley de Contrato de Trabajo, y aún debería haber espacio para la aplicación. ¿Puedes considerarlo? ¿oportuno? ,?Cantidad total? ¿Dar una interpretación limitada, es decir, lo que se estipula en el artículo 15 de la "Interpretación de varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales" del Tribunal Supremo Popular? ¿Deducción, incumplimiento irrazonable del contrato, negativa a pagar? para explicar si existe? ¿No es oportuno e inadecuado? Se recomienda que los departamentos pertinentes aclaren el comportamiento lo antes posible.

El Departamento de Práctica Judicial de Shenzhen generalmente toma las siguientes medidas:

1 Antes de la implementación de la Ley de Contrato Laboral, el empleador incumplía o deducía los salarios básicos (excluidos los salarios de horas extras) sin motivo. , o pagado menos del salario mínimo estándar se utilizará para pagar la remuneración laboral a los trabajadores. Si los trabajadores solicitan rescindir el contrato de trabajo y exigen al empleador el pago de una compensación económica, se les apoyará.

2. Antes de la implementación de la "Ley de Contrato de Trabajo", si un empleado solicita al empleador la rescisión del contrato de trabajo y exige al empleador el pago de una compensación económica porque el empleador no paga el salario de las horas extras en su totalidad, debe demostrar que ha solicitado al empleador que la unidad pague la diferencia salarial por horas extras y el empleador se niega explícitamente, o el empleador se niega explícitamente a pagar la diferencia salarial por horas extras.

3. Después de la implementación de la "Ley de Contrato de Trabajo", se tramitará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 de la "Ley de Contrato de Trabajo".

4. Si la diferencia salarial por horas extras solicitada por el empleado incluye el tiempo anterior y posterior a la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, se deberán adoptar normas y criterios diferentes en distintos apartados sobre si se debe sustentar la compensación económica. solicitados por el empleado.

8. Causas fundamentales y contramedidas de los conflictos salariales por horas extras

Desde la perspectiva de la legislación laboral y las leyes y reglamentos relacionados, la legislación nacional se basa en la abolición de las horas extras y adopta una legislación. modelo que limita las horas extras.

El autor cree que los empleadores deberían distinguir entre atrasos maliciosos, deducciones y? ¿Incumplimiento involuntario del contrato, deducción? La diferencia. Algunas empresas no retrasan ni deducen intencionalmente los salarios de las horas extra de los trabajadores, pero no comprenden la base para calcular los salarios de las horas extra. Por ejemplo, ¿existen malentendidos sobre los subsidios de vivienda, los subsidios de alimentos, las recompensas por asistencia, etc.? Debería incluirse en la base de cálculo de los salarios por horas extras, pero las leyes pertinentes no estipulan claramente la base de cálculo de los salarios por horas extras, lo que es propenso a malentendidos. Si un empleador retrasa o deduce maliciosamente los salarios de las horas extras de los trabajadores, el autor cree que, dado que el departamento de trabajo a menudo está ausente, los trabajadores deberían tener el derecho de reclamar la compensación antes mencionada en demandas civiles. En respuesta a las disputas causadas por bases poco claras para el cálculo del pago de horas extras, los departamentos pertinentes deben fortalecer la legislación o las interpretaciones judiciales para aclararlas lo antes posible para evitar que se produzcan tales disputas. Además, las investigaciones sobre la legislación extranjera muestran que el pago de horas extras en nuestro país también es mayor, y los países extranjeros generalmente tienden a ampliar la jornada laboral para obtener el 150% del salario normal. Para lograr plenamente el propósito legislativo del derecho de los trabajadores al descanso y disuadirlos de trabajar horas extras, podemos considerar reducir apropiadamente los estándares de pago y aumentar las sanciones por pago insuficiente por parte de los empleadores.

Dado que un número considerable de empresas en nuestro país no tienen sindicatos, y la mayoría de los sindicatos en realidad están controlados por las empresas, no es realista negociar con los sindicatos para exigir horas extras, y los sindicatos no pueden representan los verdaderos deseos de los trabajadores. Por tanto, es mejor promover el sistema de contrato colectivo y utilizar el sistema de consulta colectiva de empleados para solucionar este problema. Si no hay consulta colectiva, sólo se requiere el consentimiento de los trabajadores.