El crecimiento de los formadores internos se divide en cinco etapas.

Los formadores internos se refieren a los profesores que forman a los empleados de una empresa. La característica más importante de la formación interna es que se personaliza para la empresa en función de sus necesidades de formación. Los formadores internos no sólo pueden aportar conocimientos y habilidades de gestión moderna y sistemática a la empresa, sino que también pueden aportar un excelente valor añadido a la empresa. Las siguientes son las cinco etapas de crecimiento de los capacitadores internos que recopilé cuidadosamente. Bienvenido a la colección.

La primera etapa: profesor del curso

Hace unos años, la universidad corporativa donde trabajé recién comenzó, y una de las tareas clave cada año era mejorar el sistema curricular y desarrollar cursos según lo previsto. Los modelos de desarrollo curricular suelen adoptar dos formas: desarrollo cooperativo e introducción externa.

Sin embargo, no importa qué forma se adopte, eventualmente se enfrentará un problema: la capacitación en transferencia de empleo y la promoción de solicitudes de cursos para todo el grupo, lo que requiere capacitar a una gran cantidad de instructores de cursos internos para llevar a cabo esta tarea. tarea. Por lo tanto, el instructor del curso fue el primer paso para contactar con los formadores internos de la empresa.

Proceso de operación

Recomendado por el grupo y sucursales. El Departamento de Recursos Humanos y la universidad corporativa seleccionan la lista, el Departamento de Recursos Humanos envía una carta y la universidad corporativa la organiza e implementa.

Demostración y explicación del curso. Después de la explicación, el curso se dividió en varios módulos y los estudiantes sortearon para probar el curso.

Realizar formación TTT para formadores internos para mejorar las habilidades docentes de los profesores.

Prueba y evaluación del curso. Luego de aprobar la revisión, el curso será autorizado como profesor autorizado y devuelto a la unidad respectiva para su traslado.

Un año después, se organizará un taller de instructores de certificación de cursos basado en la promoción del curso. Los profesores que hayan enseñado más de tres veces pueden participar en el taller después de aprobar la certificación, serán incluidos en la lista de profesores a nivel de grupo, recibirán apoyo de implementación para la enseñanza interregional y disfrutarán de un trato superior como profesor.

Reto principal:

Soporte a la unidad de negocio. Los excelentes formadores internos que desea suelen ser la columna vertebral del negocio. Venir a la universidad a estudiar o enseñar en diferentes regiones parece entrar en conflicto con las necesidades de desempeño de la unidad. Por lo tanto, se requiere mucha comunicación para ayudar al capacitador interno a convencer al director comercial de que lo deje ir.

La capacidad del equipo docente. Muchos formadores internos en líneas de negocio pueden hacerlo pero no hablarlo. Por eso suelo acompañar al entrenador interno en su primera clase para ayudarlo a adaptarse al podio, superar su nerviosismo y registrar el contenido de la enseñanza para recibir comentarios después de la capacitación que lo ayuden a crecer rápidamente.

La segunda etapa: cultura sistemática

La formación avanzada sistemática de los formadores internos es la segunda etapa de mi contacto con los formadores internos corporativos

Proceso operativo

Organizar una reunión anual de formadores internos, perfeccionar el camino de crecimiento de los formadores internos y combinar los cursos de formación correspondientes según los requisitos de capacidad en las diferentes etapas.

Contenido principal de la formación, habilidades docentes TTT, diseño y desarrollo de cursos, diseño y producción de PPT, etc.

Principales retos:

Operación y gestión de cursos e instructores. Una serie de procesos de trabajo de circuito cerrado, como la planificación del desarrollo de cursos, el desarrollo de formadores internos, el control de calidad de los cursos, los talleres de profesores autorizados, el seguimiento de la calidad de la enseñanza, los talleres de profesores certificados y la optimización continua de los cursos son de gran importancia para las capacidades de operación de transacciones de un administrador de cursos. Una prueba también es una rara oportunidad de formación.

Tercera etapa: combinación de competencia y capacitación

A partir de 2012, los cursos de línea de negocios de las universidades corporativas han tomado la delantera al transformarse en cursos prácticos simulados. Los cursos de simulación de sandbox y juegos de rol se generalizaron. En este proceso, también nos damos cuenta plenamente de la importancia de la "unidad de conocimiento y acción" del profesor, y sólo hablamos y no practicamos trucos falsos. En ese momento, el grupo realizaba varias competencias de habilidades cada año y los puntos de evaluación de las competencias eran consistentes con el contenido del curso.

Por lo tanto, si el formador interno puede lograr buenos resultados en la competencia es el mejor escenario para probar el dominio del curso por parte del formador interno. El entrenamiento de entrenador interno combinado con el entrenamiento de competición es la tercera etapa que he experimentado.

Proceso operativo

En una competición de habilidades, los formadores internos pueden desempeñar dos roles. La primera categoría son los concursantes, y la segunda categoría es participar en el trabajo del comité organizador, planificar planes de competencia, formular reglas, escribir preguntas de prueba o actuar como jugadores de roles de clientes para preguntas de escenarios. A través del mecanismo de las carreras de caballos, se pueden competir talentos verdaderamente destacados.

Reto principal:

Competencia de habilidades comerciales. Realizar una competencia a nivel de grupo, desde la planificación general, la revisión del plan, la invitación al liderazgo, la integración de recursos de los socios, la organización e implementación, el alojamiento y control del lugar, la transmisión completa en vivo, la evaluación de resultados, etc., es como un gran espectáculo y tiene muchos requisitos para comerciantes altos.

La cuarta fase: coaching de desempeño

A partir de 2014, las universidades corporativas han introducido el concepto de apoyo al desempeño. Exploramos la posibilidad de actualizar los cursos prácticos simulados a cursos prácticos en escenarios reales, normalmente simulaciones de enseñanza en el aula por la mañana. Por la tarde, los estudiantes visitarán a clientes reales para realizar prácticas de marketing bajo la guía de entrenadores, regresarán al aula por la noche para revisarlos y repetirán el mismo curso al día siguiente.

Debido a la necesidad de visitar a los clientes, también es necesario cambiar la forma original de organizar la formación en las universidades corporativas. Es necesario profundizar en las unidades de base y realizar capacitación + marketing práctico + coaching continuo = 21 días para cambiar los hábitos de comportamiento de los estudiantes. Por tanto, la formación de formadores internos de performance coaching es la cuarta etapa que he vivido.

Proceso operativo del día 21

Antes de la capacitación, seleccione la unidad de base cooperativa, informe y confirme la lista de entrenadores de desempeño.

La demostración del curso de la primera semana, con explicación por la mañana y recuperación por la tarde, completa la formación del curso sobre técnicas de coaching. Los estudiantes que aprueban la evaluación y la certificación se convierten en entrenadores de desempeño de la unidad.

La segunda semana: el entrenador de rendimiento reclamará al grupo de la unidad de base uno a uno y brindará capacitación y orientación para la transferencia de trabajo. Establezca un grupo de WeChat para realizar PK de rendimiento real todos los días, y el administrador del curso brindará soporte remoto en línea. Los fines de semana, el director del campo volará al área local para discutir las ganancias y pérdidas de la semana con el entrenador de rendimiento.

La tercera semana: Práctica continua y coaching para desarrollar los hábitos de comportamiento de los empleados en las unidades de base.

Se llevará a cabo una ceremonia de graduación en 21 días para anunciar los resultados reales de marketing durante el ciclo del proyecto y recompensar a los estudiantes y entrenadores destacados.

Reto principal:

Conocimiento del producto que se vende. Visitas de clientes reales, lo cual es imposible de "falsificar" para cualquiera.

Domina las habilidades de coaching. Pasar de ser un formador interno docente a un formador interno de coaching es un gran desafío. En este proceso, a menudo encontramos que muchos coaches de negocios no pueden controlarse y están ansiosos por hacer marketing cuando guían a los estudiantes a visitar a los clientes. O durante la reanudación de clases, siguen hablando, en lugar de guiar a los estudiantes para que resuman sus propias medidas de mejora del comportamiento.

La quinta etapa: el líder del aprendizaje organizacional

He estado pensando en cómo construir una organización que no esté impulsada por universidades corporativas, sino que los empleados aprendan por sí mismos, es decir, los empleados aprenden y crecen por sí mismos La primera persona responsable de su propio aprendizaje y crecimiento es el superior directo, y la universidad corporativa es el recurso que apoya su propio aprendizaje y crecimiento. En este proceso, los formadores internos deben convertirse en líderes y modelos a seguir para el aprendizaje y el crecimiento de los empleados. El poder de los modelos a seguir es infinito.

Para construir una organización que aprende, creo que es necesario coordinar tres puntos: la creación de contenido, la gestión de operaciones y el soporte de la plataforma. Los tres son indispensables. Para ello, hemos creado un conjunto de microcursos de soluciones empresariales ecológicas.

Contenido* * *Innovación: utilice microcursos para resolver rápidamente problemas comerciales de primera línea. Solo los microcursos producidos por el departamento comercial pueden ser el punto de aprendizaje que realmente desea. Por lo tanto, presentamos el "Taller de desarrollo rápido y diseño de innovación de microcursos empresariales" para guiar directamente a los empleados del departamento comercial a perfeccionar su experiencia laboral.

En la gestión de operaciones, haga bien tres cosas:

1. Haga un buen trabajo en la planificación del mapa de recursos de microcursos empresariales, que está relacionado con el sistema de cursos original;

2. Organice a los capacitadores internos para que participen en el "Taller de certificación de instructores de desarrollo de microcursos empresariales" para ayudarlos a dominar las habilidades de capacitación para el desarrollo de microcursos y guiar el desarrollo de microcursos de base en cualquier momento y en cualquier lugar.

3. Organizar un concurso interno de microcursos. Los candidatos excelentes son elegibles para participar en el "Concurso de microcursos empresariales chinos" y existen incentivos.

Soporte de plataforma, introducción de plataforma de microaprendizaje. Los formadores internos pueden cargar e iterar sus propios microcursos en cualquier momento y en cualquier lugar, y los empleados de todo el grupo también pueden estudiar y revisar los materiales del curso de forma independiente en cualquier momento y en cualquier lugar, evitando el aprendizaje superficial y logrando verdaderamente el dominio.

El proceso para convertirse en formador interno

El proceso de selección

En el programa de formación de formador interno es necesario seleccionar entre tres aspectos: empresa, sector , y profesión .

La llamada "persona de empresa" significa que los candidatos a formadores internos deben haber trabajado en la empresa durante mucho tiempo, generalmente más de 3 años, para garantizar que tienen un conocimiento suficiente de la empresa y la autenticidad de su transferencia de conocimientos y la exactitud. Al mismo tiempo, sólo los candidatos llenos de afecto por la empresa pueden mostrarse llenos de pasión en posteriores actividades de formación interna y hacer todo lo posible para brillar en la carrera de formación de talentos de la empresa.

La "gente de la industria" requiere que los candidatos a formadores internos tengan una base teórica profunda o un nivel técnico profesional. Pueden ser tanto talentos de gestión como pilares empresariales. Al haber sido ampliamente reconocido por la mayoría de los empleados, evita posibles resistencias de los empleados hacia el formador.

Estas personas tienen un profundo conocimiento de la empresa y pueden dejar su valiosa acumulación de conocimientos y experiencia para la empresa. A través de la capacitación, más personas pueden aprender conocimientos excelentes, mejorando así la calidad general de los empleados de la empresa.

Como formador interno, su función principal es transferir conocimientos y cultivar talentos a través de actividades formativas. Esto requiere que los candidatos a formadores internos tengan una determinada base profesional. Sus exigencias de "profesionalidad" se reflejan en estos aspectos: motivación personal, nivel educativo, potencial formador, vocación de servicio, etc.

Sistema operativo

La principal labor de un formador corporativo es la planificación y gestión organizativa de la formación corporativa, es decir, el gestor de la formación corporativa.

La responsabilidad esencial de un formador corporativo es planificar, desarrollar y organizar la implementación de la formación corporativa, es decir, formar directivos. En el sistema de gestión de formación, el sistema de formación ISO10015+05, hay un dicho que dice que las empresas cultivan gerentes, que es lo mismo que el representante de gestión de calidad de ISO9001.

Clasificación de Bienes

Clasificación General

Formadores en empresas y formadores en instituciones de formación social.

Los formadores internos son los principales responsables de la formación de los empleados y clientes dentro de la empresa, lo que muchas veces implica muchos aspectos.

Los formadores de las instituciones de formación social brindan servicios de formación a individuos o a varias empresas. Tienen mayores requisitos de cualificación y experiencia, así como mayores requisitos profesionales para los temas que hablan.

Otras categorías

Escuelas de formadores internos:

Los académicos son en su mayoría los llamados médicos, profesores o decanos de algunas universidades, expertos que disfrutan de subvenciones gubernamentales. La mayoría de las conferencias académicas se basan en teoría y carecen de experiencia práctica. El enfoque de las conferencias no es sobresaliente, lo que está lejos de las necesidades de las empresas. La mayoría del material didáctico o folletos están extraídos de libros. Suelen sentarse mientras dan conferencias, sin lenguaje corporal.

Hay dos tipos principales de escuelas Jianghu, una es la escuela MLM y la otra es la escuela de vanguardia, siendo la escuela MLM la mayoría. Su característica común es la creación de nuevos conceptos, especialmente publicidad.

No hace falta decir que la facción MLM proviene de la industria MLM, ahora llamada ventas directas, y algunos provienen de seguros y otras industrias. Son particularmente buenos empaquetando y, en general, se presentan a sí mismos como la autoridad exitosa de XX China, el maestro, el principal orador de Asia, los ocho maestros famosos de XX, los cuatro oradores famosos de XX, los diez científicos más exitosos de XX, etc. Sus puestos generalmente son presidente, director ejecutivo, gerente general y al menos director de capacitación e instructor jefe.

Las características de la formación MLM son: primero, fomentar y promover que todos puedan triunfar y tú seas el mejor. Mientras pagues por sus clases, definitivamente triunfarás; lo segundo es presumir de sus grandes logros y sus historias de éxito. De hecho, muchos de ellos están fabricados de la nada y no pueden resistir el escrutinio y la verificación.

Los cursos que brinda MLM generalmente son de éxito, PNL, capacitación potencial, habilidades de coaching, marketing de éxito, elocuencia, etc. Los entrenadores de MLM son apasionados y buenos en el sensacionalismo y el desempeño. A menudo insertan música y bailes salvajes durante el proceso de formación para llevarte a la cima y, cuando exageran, se arrodillan frente a ti para mostrar cómo motiva a los empleados.

Los fundadores suelen ser personas ajenas a la empresa que escriben libros y hacen declaraciones. Después de años de minuciosa investigación, se centran en un campo determinado y tienen cierta fortaleza. Por supuesto, también hay personas que utilizan diversas excusas para formar sus propias familias. Al pedirles a los hombres armados que escriban libros, hagan publicidad y planeen empaquetarse, en el mundo sangriento, la montaña es el rey. Si escribes bien, hablarás. Una vez que se venda el libro, la gente naturalmente acudirá a él para entrenar, aprovechando el efecto halo de las celebridades. Sin embargo, escribir y hablar son muy diferentes y escribir no necesariamente es bueno para hablar. Su entrenamiento es como una canción de cuna, aburrido e ineficaz.

Aunque el Partido Jianghu ha hecho algunas contribuciones a la industria de la formación, también hay muchas prácticas que merecen discusión y que deben ser cautelosas.

Existen dos tipos principales de escuelas de consultoría, una es consultoría de gestión y la otra es planificación estratégica. Hay una gran diferencia entre los dos. Los formadores de consultoría de gestión son generalmente más rígidos, mientras que los formadores de planificación estratégica son generalmente más flexibles.

Los formadores de consultoría de gestión introducen principalmente un sistema de gestión a las empresas y sientan las bases para la certificación. Su formación se centra en las 5S, la gestión de la calidad y la estandarización. En los últimos años, la certificación de calidad nacional ha sido generalmente una mera formalidad y no ha jugado un papel importante. Se debe principalmente a algunas instituciones de formación o formadores de baja calidad que están ansiosos por lograr un éxito rápido, lo que tiene mucho que ver con una competencia feroz. . Desacreditan la noble causa de la formación.

Por supuesto, entre los formadores de consultoría de gestión, también hay aquellos con ideas claras y cierta experiencia en la industria que pueden proporcionar a las empresas soluciones de sistemas simples, claras y efectivas, construir una excelente plataforma operativa y permitir a las empresas entrar en una gestión saludable para promover el rápido desarrollo de las empresas.

Como sugiere el nombre, el aprendizaje práctico implica cierta experiencia práctica. Provienen de las primeras líneas de la gestión empresarial o del marketing. Han experimentado diversas dificultades y reveses y tienen sus propios conocimientos y sabiduría únicos sobre las cosas. No les gusta hablar de teorías aburridas y vacías, felicitar al público, alardear de sí mismos y no les gusta presentarse como omnipotentes. Tienen la capacidad de absorber continuamente nuevos conocimientos, la capacidad de toma de decisiones para simplificar lo complejo, la capacidad de ejecución decidida y la capacidad reflexiva para atreverse a revisar. Se atreven a afrontar los problemas reales de la empresa y realizar análisis y exploración. Cuando enseñan, tienen sus propios casos maravillosos, sentimientos personales y comentarios maravillosos, que suenan interesantes e interesantes y serán inspiradores y útiles hasta cierto punto.

Lo que las empresas necesitan son formadores con sentido de misión y responsabilidad, que tengan buen carácter moral y conocimientos profundos. Están dispuestos a discutir algunos problemas difíciles o fenómenos desconcertantes en la gestión, educar a la audiencia y señalar los problemas de manera pertinente. Se atreven a desafiar a la autoridad y exponen con valentía sus propias opiniones sin pedir a los demás que estén de acuerdo. Son buenos pensando y valientes; en innovación, práctica y forma Tienen un estilo único; prestan atención a los detalles, tienen una gran perspicacia e intuición y encuentran las causas reales de los problemas a partir de fenómenos simples que les gusta compartir, pero no alardean; Nunca atacan maliciosamente a sus compañeros ni a otras personas. Están dispuestos a ser escaladores, apoyar a los jóvenes y responder las preguntas de la audiencia. Este es un buen instructor de formación interno.

También conocidos como instructores de formación, son formadores internos de una empresa y están compuestos por la columna vertebral o dirección de la empresa.

Las empresas con sólidos mecanismos de formación cuentan con formadores profesionales, pero los formadores solo imparten formación en lugares públicos, como normas y reglamentos, cultura corporativa, etc. Si la parte profesional requiere formación profesional, se deben contratar formadores internos, normalmente a tiempo parcial.

Tres ámbitos

La primera prioridad: proporcionar una formación corporativa de excelencia.

La formación de conferencistas corporativos es el punto de partida y la base para que los capacitadores internos corporativos logren el salto de conferencista a pastor. Los profesores corporativos tienen más tareas de formación. El contenido principal de la formación es impartir y formar conocimientos y métodos a los estudiantes a través de profesores, de modo que los estudiantes puedan dominar los "métodos" para resolver problemas. Por lo tanto, los profesores corporativos imparten principalmente conocimientos, métodos y técnicas. Generalmente, las empresas seleccionan y capacitan a los pilares empresariales para enseñar sus propias especialidades o campos relacionados. El curso de formación habitual es TTT (Training to trainer), que se centra en la formación de las habilidades de oratoria y presentación de los profesores, métodos de enseñanza y desarrollo curricular.

El segundo ámbito: de la formación al coaching.

La mención de Coach fue traducida por primera vez por el inglés Coach, que significa carro en inglés.

El carruaje no puede indicar a las partes adónde se dirigen. Pero la persona involucrada puede decirle al carruaje adónde quiere ir, y el carruaje puede ayudarle a llegar allí. Por lo tanto, un buen coach corporativo construye una relación de confianza mutua con los estudiantes (coachees), ayuda a los estudiantes a establecer metas, los motiva a hacer lo mejor que pueden en el desempeño laboral y en la vida diaria, y maximizar sus propias ventajas, lograr resultados extraordinarios en lugar de centrarse en. corrigiendo tus defectos. El contenido central de la tecnología de coaching está orientado a las personas. Es decir, el entrenador utiliza técnicas para reflejar la mentalidad de los estudiantes de manera neutral, permitiendo que la otra parte se comprenda a sí misma, dé una respuesta directa a la efectividad de su desempeño y permita que la otra parte ajuste su mentalidad de manera oportuna. , aclarar sus objetivos y crear resultados en su mejor estado. Su propósito es convertir efectivamente los recursos humanos en productividad.

La tercera situación: del coaching a la predicación.

El pastor debe hacer que los empleados acepten la cultura corporativa y combinen el reflejo de los propios valores de los empleados con la realización de las metas corporativas. Bote cree que si el propósito de los conferenciantes corporativos es hacer que los estudiantes sepan cómo hacer las cosas, y la tarea de los coaches corporativos es ayudar a los estudiantes a hacerlo bien, entonces la misión de los pastores corporativos es iluminar y purificar los corazones (o mentes) de los estudiantes. para que los estudiantes puedan hacerlo bien de buena gana.

Cursos estándar

AACTP-TTT

La Asociación Estadounidense para la Acreditación de Capacitación es la primera organización en el mundo que se enfoca en una serie de certificaciones de capacitadores. Los países y regiones que han lanzado negocios de certificación AACTP incluyen Estados Unidos, Suecia, Hong Kong, Sri Lanka, Kazajstán, Japón, Singapur, etc.

La "Certificación AACTP Trainer Series" es una certificación autorizada en el campo de los formadores profesionales globales.

Tenemos dos tecnologías patentadas, RM4E y Research-Map:

La Asociación Americana de Formación y Certificación (AACTP) ya tiene dos tecnologías patentadas, RM4E y Research-Map. ETS, que administra TOEFL, GRE y GMAT, es una ciencia de evaluación moderna basada en IRT y SEM. RM4ES y Research-Map pueden hacer que IRT y SEM sean más rápidos y precisos. Este sistema único de evaluación y examen garantiza eficazmente la calidad del programa de formación y el nivel de cualificación de los estudiantes.

Sistema de certificación profesional de formación corporativa científico y riguroso;

Después de años de esfuerzos por parte de expertos de la Asociación Americana de Formación y Certificación (AACTP), un sistema de certificación profesional de formación corporativa científico y riguroso Ha sido establecido. Todo el sistema no sólo incluye una planificación integral y detallada de los materiales didácticos, los modelos de formación, las evaluaciones y la educación continua de los formadores profesionales, sino que también regula estrictamente la evaluación de los docentes, la certificación de las calificaciones de la formación y la gestión de la calidad de la enseñanza de las instituciones de formación. Garantizar que los talentos de formación profesional cultivados bajo este sistema puedan satisfacer plenamente las necesidades de las empresas.

Modelo de formación 136N

1 curso Premium: 1 persona (o 1 grupo) lleva 1 curso al aula para aprender la tecnología de optimización del diseño de cursos, combinando el principio de la pirámide dorada y el Principios del diseño de cursos. El consultor los aplicó a sus propios cursos y básicamente aprendió a diseñar un curso.

Campamento de entrenamiento intensivo de 3 días y 2 noches: aprendizaje activo en modalidad de clases pequeñas: hasta 30 personas. A través de entrenamiento profesional y ejercicios de combate reales en el sitio, domine las habilidades básicas de la coreografía de aviones de entrenamiento.

Trainer Club Servicio gratuito de 6 meses: los estudiantes de AACTP pueden unirse al club de entrenadores establecido conjuntamente por AACTP y TOASTMASTER: presentando un modelo de formación de aprendizaje y crecimiento continuo para entrenadores, con 88 años de historia de práctica global y 260.000 miembros, de más de 65,438+026 países. (Áreas de clubes de entrenadores existentes: Guangzhou, Beijing, Shanghai y Shenzhen, otras áreas están en planificación)

N oportunidades de desarrollo profesional y profesional: los entrenadores de AACTP ingresarán automáticamente a la siguiente base de datos de entrenadores de la alianza estratégica de AACTP y obtendrán N profesionales y oportunidades de desarrollo profesional: Training Magazine, China Training Alliance, Oriental Intelligent Trainer Alliance. Se pueden recomendar excelentes capacitadores para que participen en reuniones de intercambio de capacitadores y conferencias globales de membresía de Toastermaster en todo el país.

Supuestos

Según los resultados recibidos por los alumnos, el nivel de formación incluye principalmente conocimientos, habilidades y una formación de calidad. La primera es la formación en conocimientos, que es la formación más básica; la segunda es la formación en habilidades, que tiene más contenido formativo y tiene mayor impacto en los estudiantes; finalmente, para la formación de calidad, la calidad es un concepto abstracto, referido principalmente a elementos personales como; como valores y actitudes. Estos tres niveles están estrechamente relacionados y cada uno es indispensable. Como formador o conferenciante, si se sube al escenario y habla de sus conocimientos o ideas con los estudiantes, es absolutamente desconocido si los estudiantes lo escucharán. El mayor beneficio de esta capacitación es que entiendo cómo ayudar a los estudiantes a escuchar y aprender mejor en la capacitación presencial. La mejor manera de hacer que los estudiantes escuchen es dejarles aprender con alegría, y la segunda es aprender bajo presión. En una escuela secundaria feliz, primero debemos comprender las necesidades de los estudiantes, estimular sus intereses y hacer oír sus voces. Durante el proceso de formación se debe implementar la enseñanza interactiva y tratar de dar la mitad del tiempo de clase a los propios alumnos, para que los alumnos puedan moverse en el centro interactivo, moverse en su corazón y moverse en sus acciones. cambiarse cada 20 minutos para mejorar la concentración.

Se hacen preguntas interactivas cada 7 minutos, lo que permite a los estudiantes pensar con facilidad y ser buenos pensando, seguir haciendo preguntas y buscando respuestas, y tener más empatía durante y después de la capacitación, permitiendo que cada estudiante participe activamente, ejercite su capacidad de pensamiento integral. y aprovechar su potencial interior Promover valores humanistas como “KSA”.

No hay atajos para convertirse en un excelente formador, solo se puede lograr mediante el aprendizaje y la práctica repetidos.

La capacidad de aprendizaje es la base para la acumulación de conocimientos o habilidades del formador. Los formadores deben tener humildad, estudios y una profesionalidad y ética profesional incansables. "Si formamos un trío, debemos estudiar en todos los aspectos, pedir consejo seriamente, pensar seriamente y aceptar las críticas con la mente abierta. Incluso si alguien menosprecia nuestra formación o incluso critica en persona, todavía tenemos que agradecerle, porque Su crítica es nuestra. Cuantas más críticas escuchemos sobre cosas que no hacemos bien, más lecciones podremos aprender de ellas. Los objetos de aprendizaje no se limitan a cultivar personas en la industria, y todos los amigos que nos rodean pueden ayudarnos. Los espectadores de la formación suelen comprender mejor las demandas del mercado. Diez minutos en el escenario, diez años de arduo trabajo fuera del escenario. Todos los entrenadores excelentes aplican la regla 3/10 cuando se preparan durante 10 minutos, solo hablan durante 3 minutos. La formación puede ser densa o escasa. Los profesores deben aprender los conocimientos teóricos del curso, comprenderlos y digerirlos completamente y utilizar herramientas auxiliares como diagramas de espina de pescado, mapas mentales e imágenes para formar su propio marco teórico. libro de texto Esto significa que el entrenador tiene considerable conocimiento teórico e información en el campo del curso y habilidades. Además de poder hablar bien, los entrenadores también deben tener excelentes habilidades en artes marciales. La imagen externa y el temperamento son el centro de atención de los estudiantes.

Cuando me paré en la plataforma, mi corazón latía más rápido y mis piernas temblaban para superar el nerviosismo, la primera actividad práctica de convertirme en entrenador. es valorar y aprovechar cada oportunidad de capacitación, para que los aprendices, que son jueces de capacitación, puedan obtener activamente información de retroalimentación y una autoidentificación completa para evitar la situación embarazosa de sentirse bien en el escenario pero no ser "escuchados" por los estudiantes. p>

Los formadores deben tener una buena inteligencia emocional y un sólido coeficiente intelectual, y tener amplias habilidades de comunicación y conexiones. Ser innovadores y romper el hielo repetidamente.

El éxito de la formación depende en gran medida de la relación profesor-alumno. El formador debe tener una comunicación abierta con los estudiantes. Escuchar sus opiniones y esperanzas, ser capaz de escuchar, afirmar y elogiar, hacer preguntas apropiadas que puedan estimular el entusiasmo y, a menudo, dar retroalimentación clara y directa. y todos tendrán una cierta oportunidad. El potencial de todos es ilimitado. Los entrenadores deben prestar más atención a las fortalezas de todos y tener confianza en todos, para que los estudiantes puedan inspirarse y motivarse con las palabras afirmativas del maestro y hacer que todos se sientan respetados y positivos. Los pensamientos evolucionan hacia las acciones más positivas y el entrenamiento será más relevante y beneficioso.

Copiar e imitar es el primer paso en el crecimiento de un entrenador, pero el arma más importante para destacar es el "giro agudo del coeficiente intelectual". ". Sigue innovando, sigue intentando desafiarte a ti mismo y deja que los estudiantes elijan por sí mismos.

Los buenos formadores son expertos en marketing o gerentes eficaces. En nuestro trabajo diario de marketing y de gestión, en cada reunión, en todo momento. A Los foros de investigación, cada evento de networking de clientes y cada salón de moda son procesos de comunicación sincera entre colegas y clientes. Todos ellos pueden considerarse actividades de formación grandes o pequeñas. Debemos aprovechar al máximo el potencial de los formadores excelentes. Invierta en entusiasmo "contagioso", confianza en uno mismo en el "sabe hacerlo bien", energía abundante para completar las tareas, resiliencia y determinación ante el rechazo, voluntad de asumir nuevos riesgos y desafíos, motivarse constantemente, superarse y sobresalir en posiciones ordinarias Haz tu mejor esfuerzo.

Team Building

A medida que la gestión de la formación juega un papel cada vez más destacado en la gestión interna corporativa, cómo obtener recursos docentes de alta calidad y bajo coste se ha convertido en un problema importante que afecta a la formación corporativa. gestión e interna. El surgimiento de equipos de formadores proporciona sin duda una manera de resolver estos problemas.

Las ventajas de los formadores internos son indudables: comprensión de las características de la industria/empresa, bajo coste, facilidad de asignación del tiempo, autopresentación, mejora de la calidad de los empleados a través del rol de formadores internos, etc. Sin embargo, cómo formar un equipo de formadores internos que sean "capaces de luchar" también se ha convertido en un problema que preocupa a los responsables de la formación empresarial. Este artículo detalla principalmente las fuentes, la formación, la evaluación y los incentivos de los formadores internos.

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