El modelo de plan de evaluación del desempeño de la empresa es simple.
Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa Modelo 1. Propósito de la Evaluación
1. Como base para la promoción, el despido y la adaptación laboral, el foco está en la evaluación del potencial, el desarrollo potencial y el desempeño laboral.
2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.
3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.
4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.
2. Principios de evaluación
1. Evaluar a los empleados empleados formalmente por la empresa. Los empleados de diferentes niveles tienen diferentes requisitos y prioridades de evaluación.
2. La evaluación se basa en los distintos sistemas de la empresa, las descripciones de puestos de los empleados y los objetivos laborales. La evaluación debe ser abierta, transparente, equitativa y recíproca.
3. El plan de tasación debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe mezclarse con los gustos y disgustos personales del tasador.
4. Abogar por reunirse con la persona evaluada de diferentes maneras para hacerle comprender sinceramente y permitirle apelar o explicar.
3. Datos y métodos de evaluación
1. Evaluación de tareas laborales (mensual).
2. Evaluación integral del potencial (evaluado por el equipo evaluador cada trimestre).
3. Asistencia, premios y castigos (evaluados por el departamento administrativo de acuerdo con la normativa interna de gestión de la empresa).
Cuatro. Evaluadores e indicadores de evaluación
1. Establecer un equipo de evaluación de la empresa para realizar una valoración y evaluación integral de los empleados.
2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y redactan un resumen personal.
3. Indicadores de evaluación, planes de trabajo de los empleados, tareas, asistencia, premios y castigos en la normativa interna de gestión.
Verbo (abreviatura de verbo) Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación
La evaluación del desempeño requiere reunirse con el individuo, decirle a la persona evaluada las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a llevar adelante sus ventajas, corregir sus deficiencias y crear un nuevo desempeño.
VI.Instrucciones para la Evaluación del Desempeño de los Empleados
(1) Procedimiento de Llenado
1. Antes del X día de cada mes, los empleados deben formular un plan de trabajo para el día. mes y enviarlo directamente al departamento. Después de la revisión por parte del supervisor, enviarlo al Departamento de Administración;
2 El "Formulario de Evaluación del Desempeño Laboral" se enviará al departamento el día 28 de cada mes. el Departamento de Administración deberá ser llenado por la persona luego de ser revisado por el supervisor directo del departamento, será presentado antes del día 2 del mes siguiente Presentar al Departamento de Administración;
3. La redacción del plan de trabajo se divide en cinco categorías de trabajo diario, cinco categorías de trabajo por etapas y otras categorías. Las otras categorías son tareas asignadas temporalmente por el líder;
4. El estado de finalización del plan de trabajo se divide. en tres niveles: completado, en progreso y aún no realizado (trabajo por fases). Al final del mes, me calificaré en función de las opciones reales y me calificaré en la columna de evaluación personal;
5 Para proyectos no implementados y en curso (trabajo por fases), califíquese en el plan. columna de finalización Explique el motivo.
(2) Instrucciones de puntuación
1. La puntuación total del formulario de evaluación del desempeño laboral es de 90 puntos, 8 puntos por cada uno de los cinco elementos del trabajo diario representan 40 puntos. y 10 puntos por cada uno de los cinco elementos del trabajo escénico. Representa 50 puntos y 8 puntos por cada otra categoría. Si las opiniones y sugerencias son adoptadas por la empresa, se sumarán 10 puntos entre ellos, la calificación personal, la calificación del departamento funcional y la calificación de superior directo representan el 30%, 30% y 40% de la puntuación de la evaluación del desempeño laboral respectivamente. (Las puntuaciones individuales superiores a 90 puntos no son válidas y se calculan restando 10 de la puntuación del superior directo; las puntuaciones de los departamentos funcionales se evalúan desde dos aspectos: conciencia de costos y estándares profesionales. Son evaluadas por el Departamento de Finanzas y el Departamento de Administración. respectivamente.)
2. El equipo de evaluación realizará una evaluación integral del desempeño una vez por trimestre, y los empleados completarán el formulario de evaluación de los empleados y el formulario de evaluación mutua de los empleados cada trimestre. El tiempo específico se notificará por separado. por el departamento administrativo; el formulario de evaluación de los empleados será completado por el empleado evaluado y el equipo de evaluación el formulario de evaluación mutua de los empleados será completado de forma anónima por los empleados y colocado en las urnas de la empresa, evaluación mutua de los empleados; y la evaluación del grupo de evaluación representa el 30%, 30% y 40% respectivamente.
3. La puntuación trimestral de la evaluación del desempeño laboral es la puntuación promedio de 3 meses y representa el 60% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral; la puntuación de la evaluación del desempeño integral representa el 40% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral. , y la puntuación final de la evaluación del desempeño trimestral es La suma de los dos.
4. Criterios de puntuación: 85 puntos son excelentes, 84-80 puntos son buenos, 79-75 puntos son calificados, 74-65 puntos son promedio y menos de 64 puntos son no calificados.
(3) Datos salariales por desempeño trimestral
Salario por desempeño trimestral = premio por evaluación del desempeño + premio trimestral por desempeño
(1) El premio por evaluación del desempeño consta de tres partes:
a. El riesgo de evaluación del xx% del salario trimestral del puesto de reserva del empleado
b. Una cuarta parte del xx salario mensual del empleado
c. La empresa se queda con el xx% del salario anual y se utilizará como incentivo.
La evaluación trimestral de empleados proporcionará bonificaciones trimestrales completas por evaluación de desempeño a los empleados destacados; aquellos que aprueben la evaluación solo recibirán los puntos A y B; aquellos que no aprueben la evaluación no recibirán bonificaciones trimestrales de evaluación de desempeño.
(2) Las bonificaciones de desempeño trimestrales son distribuidas por el gerente general en forma de sobres rojos al final del trimestre en función del desempeño general de los empleados en la empresa y con referencia al estado de evaluación del empleado.
(4) Aumento y disminución de categorías:
1. Puntos de asistencia: se deducirán X puntos por X días de licencia personal mensual, y así sucesivamente. Dentro de un trimestre, se deducirá el x% del pago por desempeño por los días acumulados de licencia personal, y se deducirá el X% del pago por desempeño por los días acumulados;
2. se descontarán por cada sesión de entrenamiento, se descontarán X puntos por cada ausencia, y así sucesivamente. Durante la capacitación de ausencia trimestral, se deducirá el x% del salario por desempeño X veces, y el X% del salario por desempeño se deducirá por Y así sucesivamente.
4. Para los empleados que aprueben la evaluación trimestral, si son sobresalientes en meses individuales dentro del trimestre, su salario por desempeño se incrementará en un 2% por cada vez que sean calificados como excelentes, y así sucesivamente; si no están calificados en meses individuales dentro del trimestre, su salario por desempeño se incrementará en un 2% por cada empleado no calificado, se deducirá un x% del salario por desempeño cada mes, y así sucesivamente.
5. Puntos de recompensa y penalización:
(1) Dentro de un trimestre, el salario por desempeño se incrementará en un x% por cada recompensa, el salario por desempeño se incrementará en un x% por mérito. , y el salario por desempeño se incrementará en un x% por mérito;
(2) Durante este trimestre, se deducirá un x% del pago por desempeño por advertencias, deméritos y deméritos importantes, respectivamente.
Plan de evaluación del desempeño de la empresa Modelo 2 Artículo 1 Propósito de la evaluación
Con el fin de comprender y evaluar de manera integral el desempeño laboral de los empleados, realizar un seguimiento y estandarizar de manera efectiva el progreso de la implementación del trabajo individual y de la empresa, y descubrir talentos de desempeño sobresalientes, fortalecer la comunicación y la motivación, y mejorar la eficiencia laboral general de la empresa, proporcionando así una referencia poderosa para la formulación y el ajuste de la estrategia comercial y los objetivos comerciales de la empresa.
Artículo 2 Alcance de la evaluación
Todos los empleados de la empresa deben ser evaluados y se aplica este método.
El tercer principio de evaluación
1. Guiarse por los principios de equidad, justicia, integralidad y objetividad;
2. a Los principios de combinar arriba y abajo, combinar izquierda y derecha y combinar cualitativo y cuantitativo
3 Al evaluar el trabajo, insista en las cosas en lugar de en las personas, preste atención a la actitud laboral y al espíritu de equipo, y utilizar una perspectiva de desarrollo.
Artículo 4 Tiempo de examen
1. La empresa implementa un sistema de evaluación periódica, que se divide en evaluación mensual y evaluación anual. Las evaluaciones mensuales se realizan desde el final de cada mes hasta el comienzo del mes siguiente, y las evaluaciones anuales se realizan a principios del año siguiente.
2. Debido a proyectos de trabajo importantes o eventos especiales, la empresa podrá realizar evaluaciones especiales de vez en cuando.
Formulario de examen del artículo 5
Diversos formularios de evaluación incluyen: evaluación superior, evaluación por pares, autoevaluación, evaluación subordinada, evaluación de clientes externos, etc. Debido a los diferentes propósitos, períodos de tiempo y características de los distintos formularios de evaluación, cada formulario de evaluación tiene diferentes pesos en el proceso de evaluación.
Artículo 6 Métodos de evaluación
La evaluación adopta métodos como evaluación de calificaciones, evaluación de objetivos, comparación relativa, eventos importantes o síntesis. , y basado en registros de trabajo diarios, archivos, asistencia, informes escritos de departamentos y empleados, eventos especiales importantes, etc.
Artículo 7 Contenido de la Evaluación
1. La evaluación del personal de nivel directivo y superior incluye el desempeño general del departamento bajo su jurisdicción y el desempeño individual, en el que resulta la evaluación del desempeño general. del departamento bajo su jurisdicción representa el peso de la evaluación individual el 60% de la misma se basa principalmente en los resultados generales de la evaluación del trabajo de los departamentos bajo su jurisdicción el peso del desempeño individual es el xx%, que incluye principalmente el personal del empleado; desempeño de la función laboral, capacidad de notificación y desempeño de la ética profesional. Para conocer los elementos y ponderaciones de evaluación específicos, consulte la "Escala de evaluación del desempeño del puesto de empleado" de la empresa.
2. La evaluación de los empleados de base de la empresa incluye tres aspectos: desempeño de las funciones laborales de los empleados, capacidad de información y desempeño de la ética profesional, y se basa en su desempeño laboral real. Para conocer los elementos y ponderaciones de evaluación específicos, consulte la "Escala de evaluación del desempeño del puesto de empleado" de la empresa.
3. El personal empresarial determina el volumen de ventas mensual mínimo y el volumen de ventas objetivo en función de la cantidad total de tareas personales, como base cuantitativa para la evaluación del desempeño mensual. Si no hay tareas de ventas en el mes, no habrá pago por desempeño.
4. Hay puntos de bonificación y puntos de deducción en la evaluación, que corresponden respectivamente a las regulaciones de recompensas y castigos, el sistema de asistencia y otros contenidos relacionados de la empresa. Entre ellos, el personal comercial de cada departamento de proyectos agregará 1 punto por cada 1.000 yuanes en ventas que superen las ventas objetivo y deducirá X puntos por cada X.000 yuanes por debajo de las ventas mínimas. Los empleados de otros departamentos que hayan realizado contribuciones destacadas recibirán X puntos cada vez, y aquellos que cometan errores importantes evidentes en su trabajo recibirán 1 punto cada vez.
Artículo 8 Evaluación Especial
1. Evaluación de Aprendizaje:
Los empleados que hayan expirado su período de prueba deben ser evaluados para determinar si están empleados formalmente;
Para aquellos que se desempeñan bien o mal durante el período de prueba, se puede recomendar que se les ascienda a un trabajo de tiempo completo por adelantado o que se extienda el período de prueba de manera adecuada;
2. Empleados atrasados:
Los empleados identificados como atrasados por la empresa, pueden brindar evaluación y sugerencias de mejora en cualquier momento en función de su desempeño laboral.
3. Evaluación de casos:
Proporcionar inmediatamente opiniones de evaluación sobre los principales asuntos laborales involucrados en el trabajo de los empleados y decidir si recompensarlos o castigarlos.
4. Evaluación de transferencia:
Al redactar candidatos para la asignación de puestos debido a necesidades laborales, las opiniones de evaluación se pueden proporcionar como referencia para que los empleados se ciñan a sus puestos o trabajo.
Artículo 9 Procedimiento de Evaluación
Antes del inicio de 1. las evaluaciones mensuales y anuales, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de evaluación de los empleados con base en el plan de trabajo, explicando el propósito, objetos , métodos y calendario de evaluación y emitir las escalas de evaluación pertinentes.
2. Los evaluados deben preparar autoresúmenes y evaluaciones. Los supervisores relevantes en todos los niveles, los colegas del mismo nivel y los empleados de niveles inferiores deben preparar opiniones de evaluación, completar la escala de evaluación y resumirla. el Departamento de Recursos Humanos.
3. El Departamento de Recursos Humanos cuenta las puntuaciones totales de los objetos de evaluación según los métodos de evaluación, resume los resultados de la evaluación de cada departamento y envía los resultados de la evaluación al comité de gestión de la empresa para su revisión.
4. El Comité de Dirección determina los resultados de la evaluación en función de los factores subjetivos y objetivos del trabajo en curso.
5. El departamento de personal anuncia los resultados de la evaluación, hace las correspondientes sugerencias de mejora para los objetos de la evaluación y exige a los empleados que formulen objetivos y planes de trabajo.
6. Archive los resultados de la evaluación y guárdelos en el departamento de personal, archivos personales de los empleados y departamentos objetivo de la evaluación.
Artículo 10 Resultados de la Evaluación
1. Según las circunstancias específicas de la evaluación, los resultados generalmente se dividen en cinco niveles: excelente, bueno, calificado, pobre y pobre. Estos incluyen:
(1) El puntaje total de evaluación es ≥90 puntos, lo cual es excelente, y el salario por desempeño real del mes es del 100%;
②90 puntos>El total el puntaje de evaluación es ≥80 puntos, lo cual es bueno, el salario por desempeño real del mes es 80%
③ 80 puntos> el puntaje de evaluación total es ≥ 60 puntos, está calificado, el salario por desempeño real; del mes es 60%
④ 60 puntos> el puntaje total de evaluación ≥50 puntos significa pobre o no calificado, y el salario de desempeño real del mes es 40%;
⑤ 50 puntos> Si el puntaje total de la evaluación es pobre o no calificado, el salario por desempeño real del mes es inferior al 40%.
2. Durante el trabajo anual, quienes hayan acumulado más de X resultados de evaluación mensual podrán participar en la evaluación anual y quienes no superen la prueba más de X veces serán despedidos por la empresa; .
Artículo 11 El papel de los resultados de la evaluación
Como reflejo integral del desempeño laboral individual de un empleado, los resultados de la evaluación tienen principalmente las siguientes funciones:
1. Vinculado al salario;
2. Es la base principal para determinar los ascensos y descensos de categoría de los empleados;
3. Relacionado con los beneficios de los empleados.
4. y castigos para los empleados.
Artículo 11 Disposiciones Complementarias
1. Las presentes Medidas serán aprobadas por el director general de la empresa y entrarán en vigor a partir de la fecha de su promulgación.
2. Corresponde al comité de dirección de la empresa la interpretación de lo dispuesto en el presente reglamento. Cuando sea necesario modificar los términos, se deberá informar al gerente general para su aprobación antes de su promulgación e implementación.
Plan Demostrativo de Evaluación del Desempeño de la Empresa III I. Disposiciones Generales
Con el fin de estandarizar la inspección y evaluación de los empleados por parte de la empresa, este sistema está especialmente formulado.
2. Propósito de la evaluación
1. Crear un equipo de talentos de alta calidad, alto nivel, cohesivo y con espíritu de equipo en Tongfang. Formar un mecanismo de gestión del talento con la evaluación como orientación central.
2. Evaluar el desempeño de los empleados en el período anterior de manera oportuna y justa, afirmar sus logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa de trabajo.
3. Proporcionar información sobre el personal y bases para la toma de decisiones para la formulación de planes de desarrollo profesional para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang, la remuneración de los empleados (incluidos los ajustes a las ponderaciones accionarias de los empleados) y la educación y capacitación relacionadas.
4. Convertir la evaluación del personal en un proceso de gestión, formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa en un mismo lugar y mejorar la eficiencia de la gestión.
3. Principios de evaluación
1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en hechos objetivos en el trabajo real de los empleados;
2. Tomar como guía operativa el contenido, los procedimientos y los métodos especificados en el sistema de evaluación de los empleados;
3. El concepto de evaluación es integral, objetivo, justo, abierto y estandarizado.
IV.Objetos aplicables
Este sistema está dirigido principalmente al personal funcional de la sede de Tongfang Company y al personal técnico y de gestión profesional por encima del vicepresidente de la sucursal (personal por debajo del vicepresidente). presidente de la sucursal será remitido al formulario de la sede por la sucursal) evaluación de conducta). Además, no se incluye en el alcance de la evaluación el siguiente personal:
1. Los empleados que aún no se hayan convertido en empleados regulares durante el período de prueba.
2. La asistencia continuada es inferior a seis meses o se suspende el examen por más de seis meses antes de tomar la licencia.
3. Personal a tiempo parcial y especial
5. Diversos cronogramas de evaluación
Confirmar que las evaluaciones se realicen de acuerdo con el sistema de contratación y despliegue de la empresa;
La evaluación de la promoción se realiza de acuerdo con el sistema de promoción interna de la empresa.
Nota:
1. El tiempo de evaluación se refiere principalmente al momento en que los supervisores y subordinados de cada departamento comercial y departamento funcional discuten el desempeño, los planes de mejora del desempeño y los nuevos objetivos de desempeño.
2. El tiempo de revisión del personal lo lleva a cabo principalmente el comité de toma de decisiones de personal para investigar y arbitrar los resultados de evaluación disputados y las quejas de los empleados.
3. El momento de la evaluación final es cuando el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y propone nuevas metas de desempeño.
4. La evaluación anual es una evaluación del desempeño anual de todos los empleados (formales), y la evaluación de mitad de año es una evaluación de aquellos cuyos puntajes de evaluación anual "deben mejorarse" y "en necesidad urgente de mejora".
Sexto, sistema de evaluación
El supervisor directo evaluará a los subordinados y el jefe de departamento reevaluará. El Departamento de Recursos Humanos tiene funciones tales como consulta, supervisión de implementación e investigación de quejas. El Comité de Toma de Decisiones de Personal (compuesto por el presidente de la empresa, el vicepresidente ejecutivo, los vicepresidentes pertinentes, el director general del departamento de recursos humanos y los jefes de los departamentos pertinentes) es el órgano de arbitraje final para las políticas de evaluación de los empleados de Tongfang.
7. Estándares de evaluación
La evaluación del personal no puede utilizar estándares unificados para evaluar a personas en diferentes puestos, especialmente en empresas de alta tecnología como Tongfang.
El concepto central de los estándares de evaluación de diseño de Tongfang es la evaluación jerárquica y clasificada, que evalúa objetivamente el pasado y se centra en el futuro. La empresa divide a los empleados en tres niveles según el tamaño de sus responsabilidades comerciales. El departamento de recursos humanos de la sede diseña especialmente estándares y escalas de evaluación para los cuadros de nivel medio y superior de la empresa, basándose en las características de Tongfang High-tech. Empresa, los empleados se dividen en estándares y escalas de evaluación especialmente diseñados.
Los estándares de evaluación de la empresa se centran principalmente en tres aspectos: desempeño empresarial, actitud laboral y capacidad laboral. Los empleados de diferentes departamentos tienen diferentes ponderaciones en los criterios de evaluación.
Ocho. Formato del examen
1. Según la naturaleza del trabajo, el formulario de evaluación se divide en tres categorías: gestión empresarial y gestión funcional, y cada categoría se divide a su vez en supervisores y no supervisores. El Departamento de Recursos Humanos trabajará con los departamentos relevantes para investigar y diseñar un formulario unificado. El Departamento de Recursos Humanos ha desarrollado una tabla de referencia de puntuación general de los indicadores de evaluación. Cada departamento puede ajustar los factores de evaluación y las puntuaciones de acuerdo con la situación real del departamento, pero no se permite ajustar la estructura de evaluación y las asignaciones de factores sin consultar con el Departamento de Recursos Humanos.
2. Los resultados de la evaluación de fin de año se guardan en los archivos personales de los empleados por parte del Departamento de Recursos Humanos y nadie puede revisarlos excepto el comité de toma de decisiones de personal y los directores generales de cada departamento.
Nueve. Valoración y evaluación
1. Calificación de los resultados de la evaluación:
Los distintos resultados de la evaluación se dividen en cinco niveles según la puntuación total de la evaluación de los empleados, de la siguiente manera:
Los niveles son: Excelente, excelente, medio, con necesidad urgente de mejora.
La puntuación total de la evaluación es superior a 95 puntos, 85-95 puntos, 70-84 puntos, 50-69 puntos y menos de 50 puntos.
2. Control proporcional de la calificación de la evaluación:
Para reducir los errores subjetivos y psicológicos en la evaluación (efecto halo, efecto de contraste, promediación, etc.), los resultados de la evaluación se dividen en Prevalecerá el control proporcional del departamento (sucursal). Al informar los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos, cada departamento y sucursal debe seguir las siguientes proporciones:
Número de empleados destacados: no más del 5% del número total de empleados del departamento (sucursal).
Número de empleados destacados: no más del 15% del total de empleados del departamento (sucursal).
Número medio de empleados: representa el 65% del total de empleados de este departamento (sucursal).
Número de personas a promocionar: representa aproximadamente el 10% del total de empleados de este departamento (sucursal).
Necesidad urgente de aumentar el número de empleados: aproximadamente el 5% del total de empleados de este departamento (sucursal)
Nota: Aquellos que estén catalogados como excelentes o en urgencia La necesidad de mejora en la evaluación también debe proporcionar información específica con base fáctica.
X. Procedimiento de Evaluación
Procedimientos operativos generales de evaluación:
1. Autoevaluación de los empleados: De acuerdo con la “Tabla de Autoridades de Evaluación”, los empleados eligen el monto de evaluación apropiado Formulario para la autoevaluación;
2. Reevaluación del supervisor directo: El supervisor directo reevalúa el desempeño del empleado;
3. segundo nivel por encima del empleado) ) Evaluar y finalmente confirmar los resultados de la evaluación.
Sugerencias adicionales:
Cuando existe una gran diferencia entre la puntuación del supervisor directo y la puntuación de autoevaluación del empleado, o incluso entre niveles de expediente:
1 El supervisor directo debe permitir que los empleados se reevalúen a sí mismos basándose en principios objetivos;
2. Si la puntuación de autoevaluación del empleado no cambia mucho nuevamente, el supervisor directo puede reevaluar y explicar la situación. el supervisor indirecto del empleado;
3. Cuando exista una diferencia de calificación entre el puntaje de autoevaluación del empleado y el puntaje del supervisor directo, se recomienda que el supervisor realice una entrevista con el empleado y la complete. el "Formulario de entrevista de desempeño". Cuando el puntaje de evaluación final de un empleado se clasifica como "Necesita mejorar" o "Excelente".
XI. Evaluación de quejas
1. La apelación de tasación es un procedimiento especial diseñado para hacer que el sistema de tasación sea más perfecto y que el proceso de tasación sea verdaderamente abierto, justo y razonable.
2. Después de que los subordinados discutan el contenido y los resultados de la evaluación con su supervisor directo, si tienen alguna objeción, primero pueden apelar al jefe del departamento, quien coordinará si aún tiene objeciones después de la coordinación; pueden apelar ante el jefe del departamento. Las apelaciones ante el Comité de Toma de Decisiones de Personal serán investigadas y coordinadas por el comisionado del Departamento de Recursos Humanos.
3. Al evaluar las quejas, se deben proporcionar bases fácticas específicas.
12. Evaluación, recompensas y castigos
1. La empresa vincula los resultados de la evaluación con las asignaciones laborales y ajusta los salarios laborales de los empleados en función de los resultados de la evaluación anual de los empleados. Los principios de ajuste son los siguientes:
① Empleados destacados: en principio, el subsidio por puesto se incrementará en un nivel
(2) Empleados destacados: el subsidio por puesto no se incrementará; se ajustarán y se podrán realizar ascensos cuando la oportunidad sea apropiada;
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③Empleados de nivel medio: los subsidios por puesto no se ajustarán;
④Empleados a ser promovidos: puesto los subsidios no se ajustarán, pero se enumerarán como objetivos para la evaluación de mitad de año;
⑤Necesidad urgente de mejora Empleados: los subsidios por puesto se reducirán en un nivel y se enumerarán como objetivos de evaluación de mitad de año.
2. Manejo de los empleados que "deben mejorarse" en la evaluación anual:
(1) Los subsidios por puesto no se ajustarán temporalmente y no se otorgarán ascensos antes del evaluación de mitad de año.
(2) Si la evaluación de mitad de año vuelve a calificarse como "a mejorar", el subsidio por puesto se reducirá en un nivel para aquellos con una calificación superior a "a mejorar", el puesto; la asignación no se ajustará y podrán ascender según los procedimientos habituales.
③Si la evaluación de mitad de año se califica como "necesita mejorar" y la segunda evaluación anual se califica como "mejora urgente", la empresa terminará la relación laboral con el empleado.
3. El proceso de evaluación anual para el personal "mejorado urgentemente":
①El subsidio de trabajo del empleado se reducirá en un nivel después de la evaluación anual.
②Al mismo tiempo, si el contrato laboral entre la empresa y el empleado vence antes de la evaluación de mitad de año, la empresa ya no contratará al empleado después de que expire el contrato laboral. Durante este período, el subsidio de puesto del empleado se reducirá en consecuencia en un nivel.
③Si el contrato laboral entre la empresa y el empleado no ha expirado durante la evaluación de mitad de año, si el empleado todavía está calificado como "para mejorar" o "en necesidad urgente de mejora" durante la evaluación de mitad de año -Evaluación anual, la empresa dará por terminada la relación laboral con el empleado para aquellos calificados como "medios" o superiores, la empresa continuará contratándolos, pero el subsidio por puesto no se ajustará antes del inicio del segundo año. evaluación.
Trece. Términos complementarios
1. El derecho de interpretación de este sistema pertenece al Departamento de Recursos Humanos.
2. Los derechos de decisión final, modificación y supresión de este sistema corresponden al Comité Decisorio de Personal.
3. La fecha de vigencia de este sistema es x mes xx, 20xx.