Cómo firmar el formulario de valoración del periodo de prueba del funcionario con opiniones personales
Generalmente se debe rellenar "Acepto", seguido de la fecha y la firma.
Los resultados de la evaluación integral anual se dividen en cuatro niveles según el desempeño, la capacidad, la capacidad básica y la incompetencia.
Una vez que el comité evaluador evalúe a los funcionarios, el responsable emitirá la calificación de evaluación y sellará los dictámenes de evaluación. Posteriormente, se notificará al evaluado los resultados de la evaluación. Después de recibir la notificación del resultado de la revisión, el evaluado completará la "columna de opinión personal" y firmará si está de acuerdo con las opiniones de la revisión. Si hay desacuerdo, se hará una refutación.
Información ampliada:
Método de evaluación del período de prueba
1 Método de evaluación absoluta:
(1) Método de gestión objetiva
La gestión por objetivos es un método de evaluación del desempeño que descompone las metas generales de la organización en metas individuales paso a paso y, finalmente, evalúa al evaluado en función de qué tan bien completa las metas laborales. Antes de comenzar los trabajos, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido del trabajo a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período de tiempo, el evaluador realizará la evaluación basándose en el estado laboral del evaluado y los estándares de evaluación establecidos originalmente.
(2) Método del indicador clave de desempeño
El método del indicador clave de desempeño se basa en las metas anuales de la empresa y analiza las características de desempeño laboral de los empleados para determinar el desempeño que refleja la empresa. departamento e indicadores cuantitativos clave del desempeño integral de los empleados individuales dentro de un cierto período de tiempo, y realizar evaluaciones de desempeño basadas en esto.
(3) Método de evaluación gradual
Con base en el análisis del puesto, el método de evaluación gradual divide el contenido laboral del puesto evaluado en varios módulos independientes, con palabras claras en cada módulo. El lenguaje describe los estándares de trabajo que deben cumplirse para completar el trabajo de este módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en varias opciones de calificación, como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc. El evaluador evalúa la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluado. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado.
(4) Cuadro de Mando Integral
El Cuadro de Mando Integral evalúa a la empresa desde las cuatro perspectivas de finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y otorga cada evaluación según los requisitos. de la estrategia. Los diferentes pesos de los indicadores permiten una evaluación integral de la empresa, lo que permite a los gerentes comprender y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa.
2. Método de descripción:
(1) Método de evaluación de perspectiva completa
Método de evaluación de perspectiva completa (método de evaluación de 360 °), es decir, superiores. , colegas y subordinados , un método de evaluación en el que usted y sus clientes evalúan al evaluado. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa.
(2) Método de eventos importantes
Los eventos importantes se refieren a los "eventos importantes" a los que el tasador presta atención para recopilar de la persona evaluada en tiempos normales. Los "eventos importantes". aquí se refieren a aquellos eventos que afectarán a la persona que está siendo evaluada. Los eventos que tienen un impacto positivo o negativo en el desempeño laboral general del departamento deben registrarse por escrito. Estos registros escritos deben clasificarse y analizarse para finalmente formar los resultados de la evaluación.
El método de gestión cuantitativa del desempeño consiste en realizar evaluaciones oportunas y precisas y coordinar la implementación de las relaciones de ingresos, capacidades y distribución a través del procesamiento científico de datos en diferentes períodos y bajo diferentes condiciones de trabajo.
3. Método de evaluación de objetivos:
La evaluación del desempeño de objetivos es un proceso de arriba hacia abajo de descomponer los objetivos generales y la implementación de responsabilidades. En consecuencia, la evaluación del desempeño también debe estar sujeta a los objetivos y objetivos generales. Puntos. Cumplimiento de objetivos. Por lo tanto, la evaluación de KPI de departamentos y puestos también debe comenzar desde el punto de vista del departamento que respalda a la empresa en su conjunto y de los empleados del departamento que respaldan al departamento.
Al mismo tiempo, los líderes de la empresa y los líderes de departamento también deben ser responsables de la evaluación del desempeño de sus subordinados y no pueden eludir sus responsabilidades hacia sus subordinados. La evaluación del desempeño distingue entre indicadores de evaluación departamental e indicadores de evaluación personal, y también puede garantizar que los superiores puedan preocuparse activamente por los subordinados y guiarlos para que completen las tareas laborales.