¿Qué es la motivación? ¿Cuál es el papel de los incentivos en la gestión empresarial?
1) El punto de partida de la motivación es satisfacer las necesidades de los miembros de la organización, es decir, diseñar formas de recompensa externas y entornos de trabajo apropiados para satisfacer las necesidades externas e internas de los empleados. necesidades.
2) El trabajo de motivación científica requiere tanto recompensas como castigos, que no solo recompensan a los empleados por comportamientos que cumplen con las expectativas de la empresa, sino que también castigan los comportamientos que no cumplen con las expectativas de los empleados.
3) Los incentivos atraviesan todo el proceso de trabajo de los empleados, incluida la comprensión de sus necesidades personales, el dominio de sus personalidades, el control de sus procesos de comportamiento y la evaluación de sus resultados de comportamiento. Entonces la motivación requiere paciencia. Herzberg dijo cómo motivar a los empleados: perseverancia.
4) La comunicación de información recorre todo el proceso del trabajo de incentivos, desde la promoción del sistema de incentivos y la comprensión personal de los empleados, hasta el control de los procesos de comportamiento de los empleados y la evaluación de los resultados del comportamiento de los empleados. , todos dependen de ciertos intercambios de información. El hecho de que la comunicación de información dentro de la organización empresarial sea fluida, oportuna, precisa y completa afecta directamente el efecto de aplicación del sistema de incentivos y el costo del trabajo de incentivos.
5) El objetivo final de la motivación no es sólo lograr las metas esperadas de la organización, sino también permitir que los miembros de la organización alcancen sus metas personales, es decir, lograr la unidad objetiva de las metas organizacionales y objetivos personales de los empleados.
Principios básicos de la motivación
1. Principio de combinación de objetivos
En el mecanismo de incentivo, el establecimiento de objetivos es un vínculo clave. El establecimiento de objetivos debe reflejar los objetivos de la organización y las necesidades de los empleados.
2. El principio de combinar incentivos materiales e incentivos espirituales.
Los incentivos materiales son el fundamento, y los incentivos espirituales son el fundamento. Basado en la combinación de los dos, haga una transición gradual al estímulo espiritual.
3. Principios Rectores
Solo convirtiendo los incentivos externos en la voluntad consciente de la persona motivada se puede lograr el efecto motivacional. Por tanto, los principios rectores son intrínsecos al proceso motivacional.
4. Principio de racionalidad
El principio de racionalidad de los incentivos incluye dos significados: Primero, los incentivos deben ser apropiados. El monto apropiado del incentivo debe determinarse en función del valor del objetivo en sí; en segundo lugar, las recompensas y los castigos deben ser justos.
5. Principio de claridad
El principio de claridad de la motivación incluye tres niveles de significado: Primero, la claridad. El propósito de la motivación es lo que hay que hacer y lo que hay que hacer, en segundo lugar, la apertura. Esto es especialmente importante cuando un gran número de empleados están preocupados por la distribución de bonificaciones y otras cuestiones. En tercer lugar, intuitivo. Al implementar recompensas materiales y espirituales, es necesario expresar sus indicadores de manera intuitiva, resumirlos, recompensarlos y castigarlos. La intuición es directamente proporcional al efecto psicológico de la influencia motivacional.
6. Principio de puntualidad
Captar el momento de los incentivos Los efectos de "dar ayuda en momentos de necesidad" y "dar paraguas después de la lluvia" son diferentes. Cuanto más oportuno sea el incentivo, más propicio será para llevar la pasión de las personas a un clímax y liberar de manera continua y efectiva su creatividad.
7. El principio de combinar incentivos positivos y negativos
Los llamados incentivos positivos tienen como objetivo recompensar a los empleados por su comportamiento esperado que cumple con los objetivos organizacionales. Los llamados incentivos negativos tienen como objetivo castigar a los empleados por comportamientos inesperados que violan los objetivos de la organización. Tanto los incentivos positivos como los negativos son necesarios y eficaces. No sólo afectan a la persona involucrada, sino que también afectan indirectamente a otras personas que la rodean.
8. Según el principio de motivación
El punto de partida de la motivación es satisfacer las necesidades de los empleados, pero las necesidades de los empleados varían de persona a persona y de vez en cuando. Sólo satisfaciendo las necesidades más urgentes (necesidades de liderazgo). Las medidas tienen una gran potencia y una fuerte intensidad de incentivos. Por lo tanto, los líderes deben realizar investigaciones e investigaciones en profundidad, comprender constantemente las tendencias cambiantes de los niveles y estructuras de demanda de los empleados y adoptar medidas de incentivos específicas para lograr resultados efectivos.
El papel de la motivación
Para una empresa, un sistema de incentivos científicos tiene al menos las siguientes funciones:
1.
Muchas empresas de los países desarrollados, especialmente aquellas con fuerte competitividad y fortaleza, utilizan diversas políticas preferenciales, beneficios generosos y promociones rápidas para atraer los talentos que necesitan.
2. Desarrollar las capacidades potenciales de los empleados y animarlos a que aprovechen al máximo sus talentos y sabiduría.
En su investigación sobre la motivación de los empleados, William W. James, profesor de la Universidad de Harvard en Estados Unidos, descubrió que el sistema de distribución de salario por horas sólo puede permitir a los empleados ejercer entre el 20 y el 30% de sus capacidades. Si están completamente motivados, sus habilidades pueden alcanzar el 80-90%. La diferencia del 60% entre las dos situaciones es el resultado de una motivación efectiva. Las investigaciones realizadas por científicos de la administración muestran que el desempeño laboral de los empleados es una función de la capacidad y motivación de los empleados, es decir, desempeño = F (capacidad * motivación). Si se tiene en cuenta el impacto del sistema de incentivos en la creatividad, el espíritu innovador y la voluntad de los empleados de mejorar activamente sus propias cualidades, el impacto del sistema de incentivos en el desempeño laboral será mayor.
3. Retener talentos destacados
Según la visión de P. Druker, toda organización necesita desempeño en tres aspectos: resultados directos, realización de valor y desarrollo humano futuro. Sin ningún desempeño, la organización está condenada al colapso. Por tanto, todo directivo debe contribuir en estos tres aspectos. Entre las tres contribuciones principales, la contribución al "desarrollo humano futuro" proviene del trabajo motivacional.
4. Crear un entorno competitivo saludable.
El sistema de incentivos científicos contiene el espíritu de competencia y su funcionamiento puede crear un entorno competitivo benigno y luego formar un mecanismo de competencia benigno. En un entorno competitivo, los miembros de la organización estarán sujetos a la presión ambiental, lo que se traducirá en motivación para que los empleados trabajen duro. Como dijo Douglas M. McGregor: "La competencia entre individuos es una de las principales fuentes de motivación". En este caso, la motivación y el entusiasmo de los empleados por el trabajo se convierten en un resultado indirecto del fomento del trabajo.
Tipos de incentivos
Los diferentes tipos de incentivos tendrán diferentes impactos en el proceso de comportamiento, por lo que la elección de los tipos de incentivos es un requisito previo para hacer un buen trabajo a la hora de motivar a las personas.
(1) Incentivos materiales e incentivos espirituales
Aunque sus objetivos son los mismos, sus objetivos son diferentes. El primero actúa sobre la fisiología de las personas y satisface sus necesidades materiales, mientras que el segundo actúa sobre la psicología de las personas y satisface sus necesidades espirituales. A medida que el nivel de vida material de las personas continúa mejorando, sus necesidades espirituales y emocionales se vuelven cada vez más urgentes. Por ejemplo, espere ser amado, respetado, reconocido, elogiado y comprendido.
(2) Incentivos positivos y negativos
Los llamados incentivos positivos consisten en incentivar el comportamiento de una persona a través de recompensas cuando su comportamiento satisface las necesidades de la organización, de manera de mantener y El propósito de desarrollar este comportamiento. Los llamados incentivos negativos se refieren a cuando el comportamiento de una persona no satisface las necesidades de la organización, se suprime mediante sanciones para lograr el propósito de reducir o eliminar este comportamiento.
Como dos tipos diferentes de incentivos, el propósito de los incentivos positivos y los incentivos negativos es fortalecer el comportamiento de las personas, pero la diferencia es que tienen orientaciones opuestas. La motivación positiva actúa como refuerzo positivo y afirma la conducta; la motivación negativa actúa como refuerzo negativo y niega la conducta.
(3) Incentivos internos y externos
Los llamados incentivos internos se refieren a los incentivos provocados por recompensas internas y se originan en el corazón de los empleados; los llamados incentivos externos se refieren; a los incentivos provocados por recompensas externas Incentivos que no están directamente relacionados con las tareas laborales en sí.
-La compensación interna se refiere a la estimulación de la propia tarea laboral, es decir, la satisfacción obtenida durante el proceso de trabajo, que se sincroniza con la tarea laboral. La motivación intrínseca causada por recompensas intrínsecas como perseguir el crecimiento, ejercitarse, obtener reconocimiento, autorrealización y nunca cansarse de ello producirá efectos duraderos.
——La compensación adicional se refiere a la satisfacción obtenida luego de completar las tareas laborales o fuera del lugar de trabajo, que no está sincronizada con las tareas laborales. Si una persona hace un trabajo sucio y agotador que nadie quiere hacer, probablemente sea porque recibe algo de dinero extra por completar la tarea: bonificaciones y otros beneficios. Una vez que se acabe el dinero extra, es posible que su entusiasmo desaparezca. Por lo tanto, los incentivos externos causados por la compensación externa son difíciles de durar.
El proceso de motivación
El objetivo de la motivación es permitir que los miembros de la organización desarrollen plenamente sus capacidades potenciales.
La motivación es un proceso en cadena de "necesidad → comportamiento → satisfacción". En términos generales, podemos utilizar la siguiente figura para representar el proceso de motivación.
Es el “proceso psicológico” de una persona desde la necesidad hasta la motivación (que se muestra en el cuadro de puntos de la figura). Por ejemplo, cuando un subordinado hace algo que considera maravilloso, anhela el aprecio, el reconocimiento y la afirmación de su jefe o sus colegas. Ésta es la "motivación" psicológica que le inspiró su jefe. En este momento, si el jefe lo "motiva" con elogios de manera oportuna y adecuada, trabajará más duro e incluso lo hará mejor en el futuro. Esto conducirá a su "comportamiento" de trabajar duro, lo que definitivamente producirá algo bueno. resultados" y finalmente lograr un resultado en el que tanto los subordinados como los jefes estén "satisfechos".
Mecanismo de incentivo
El mecanismo de incentivo es una serie de factores que desempeñan un papel clave en la motivación, y consiste en el momento, la frecuencia, el grado, la dirección y otros factores. Su función se centra en su impacto directo y significativo sobre el efecto incentivo, por lo que resulta de gran beneficio conocer y comprender el mecanismo de incentivo.
(1) Oportunidades de incentivos
El momento del incentivo es un factor importante en el mecanismo de incentivos. Los incentivos se llevan a cabo en distintos momentos, y sus funciones y efectos son muy diferentes. Por ejemplo, cuando un chef cocina y añade condimentos en diferentes momentos, el sabor y la calidad de los platos serán diferentes. Incentivar por adelantado puede hacer que los subordinados se sientan insignificantes; incentivar tarde puede hacer que los subordinados sientan que son la guinda del pastel y pierdan el significado apropiado de motivación.
La motivación es como un aperitivo. Cuándo usarlo y cuándo no depende de la situación específica. Según los diferentes momentos, las oportunidades de incentivos se pueden dividir en incentivos oportunos e incentivos retrasados, según el intervalo de tiempo, las oportunidades de incentivos se pueden dividir en incentivos regulares e incentivos irregulares, y las oportunidades de incentivos se pueden dividir en incentivos regulares e incentivos irregulares; incentivos tempranos, incentivos a medio plazo e incentivos posteriores. Dado que las oportunidades de motivación se presentan de muchas formas, no se puede enfatizar mecánicamente una mientras se ignoran las demás. En cambio, debemos tomar decisiones flexibles basadas en diversas condiciones objetivas y utilizarlas más a menudo de manera integral.
(2) Frecuencia de excitación
La llamada frecuencia de excitación se refiere al número de excitaciones dentro de un cierto período de tiempo, generalmente basado en un ciclo de trabajo. El nivel de la frecuencia de excitación está determinado por el número de excitaciones en un ciclo de trabajo. No existe una correlación positiva simple entre la frecuencia de excitación y el efecto de excitación.
La elección de la frecuencia de los incentivos está restringida por muchos factores objetivos, incluido el contenido y la naturaleza del trabajo, la claridad de los objetivos de la tarea, la calidad de los objetivos de los incentivos, las condiciones laborales y el entorno del personal, etc. En términos generales, existen las siguientes situaciones:
——Para tareas complejas y difíciles de completar, la frecuencia de estimulación debe ser alta, y para tareas simples y fáciles de completar, la frecuencia de La estimulación debe ser baja.
-Para trabajos con objetivos de misión poco claros y resultados visibles a largo plazo, la frecuencia de los incentivos debe ser baja; para trabajos con objetivos de misión claros y resultados visibles a corto plazo, la frecuencia de los incentivos debe ser alta.
——Para los empleados con malas cualidades en todos los aspectos, la frecuencia de los incentivos debe ser alta, y para los empleados con buenas cualidades en todos los aspectos, la frecuencia de los incentivos debe ser baja.
——En departamentos con malas condiciones y ambiente de trabajo, la frecuencia de los incentivos debe ser alta; en departamentos con buenas condiciones y ambiente de trabajo, la frecuencia de los incentivos debe ser baja.
Por supuesto, las situaciones anteriores no son divisiones absolutas. Por lo general, deben estar vinculados orgánicamente y la frecuencia de excitación adecuada se determina en función de las condiciones de las personas, las cosas y los lugares.
(3) Grado de motivación
El llamado grado de motivación se refiere al tamaño del monto del incentivo, es decir, el nivel de los estándares de recompensa o castigo. Es uno de los factores importantes del mecanismo de incentivos y está estrechamente relacionado con el efecto de incentivo. Si el grado de motivación se puede captar adecuadamente afectará directamente el desempeño de la motivación. La sobremotivación y la falta de motivación no sólo no logran tener un efecto motivador real, sino que a veces incluso tienen el efecto contrario. Por ejemplo, las recompensas demasiado generosas harán que las personas sientan que están obteniendo algo a cambio de nada y perderán el entusiasmo para realizar su potencial. Un castigo demasiado severo puede llevar a la mentalidad rota de las personas y disminuir la confianza de los subordinados para mejorar; su trabajo; las recompensas demasiado tacañas harán que las personas sientan que no vale la pena perder las ganancias y que deberían hacer más que menos, lo que puede conducir a la apatía. En lugar de resolver el problema, en realidad empeora.
Por lo tanto, la cantidad de incentivos debe ser adecuada y el nivel de incentivos no puede ser ni demasiado alto ni demasiado bajo. El nivel de motivación no siempre es mejor.
Más allá de este límite no hay incentivo, como dice el refrán.
(4) Dirección del incentivo
La llamada dirección del incentivo se refiere a la pertinencia del incentivo, es decir, qué tipo de contenido del incentivo se implementa, lo que también tiene un impacto significativo. sobre el efecto incentivo. La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow muestra claramente que la elección de la dirección de la motivación está estrechamente relacionada con el desempeño de la función de motivación. Cuando las necesidades de ventaja de un cierto nivel están básicamente satisfechas, la dirección de la motivación debe ajustarse y transferirse para satisfacer las necesidades prioritarias de un nivel superior, a fin de lograr el propósito de la motivación de manera más efectiva. Por ejemplo, para un empleado que tiene un fuerte deseo de autoexpresión, si quiere ser recompensado por sus logros, es mejor crearle una oportunidad para que pueda aprovechar al máximo sus talentos dándole bonificaciones, obsequios, etc. ., para que pueda beneficiarse de ello. También debe señalarse que la elección de la dirección de los incentivos se basa en el descubrimiento de las necesidades prioritarias, por lo que el descubrimiento oportuno de las necesidades prioritarias de los subordinados es la clave para que los gerentes implementen los incentivos correctos.
Varias teorías de motivación influyentes
La idea básica de la teoría de la motivación es tomar las medidas de gestión correspondientes de acuerdo con las necesidades de las personas para estimular la motivación, fomentar el comportamiento y formar motivación. Debido a que el desempeño laboral de una persona no solo depende de la capacidad, sino también del grado de motivación, generalmente se expresa mediante una fórmula matemática: desempeño laboral = f (capacidad × incentivo). Por lo tanto, la teoría de la motivación y la teoría de las necesidades humanas en las ciencias del comportamiento están estrechamente integradas.
(1) Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
El famoso psicólogo Maslow dividió las necesidades de las personas en cinco niveles, de menor a mayor, a saber, necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, necesidades sociales y de pertenencia. Necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Se cree que las necesidades humanas se dividen en dos niveles: ligeras y pesadas. En algún momento, si no se satisfacen todas las necesidades de una persona, entonces satisfacer la necesidad más importante se vuelve más urgente que satisfacer otras necesidades. Sólo cuando se satisfacen las necesidades previas de bajo nivel se pueden generar necesidades de nivel superior.
Cuando se satisface una necesidad, otra necesidad de nivel superior toma el control. Desde una perspectiva motivacional, ninguna necesidad quedará completamente satisfecha, pero mientras esté parcialmente satisfecha, el individuo buscará otras necesidades. Según Maslow, si quieres motivar a una persona, debes comprender el nivel de necesidades en el que se encuentra actualmente y luego concentrarte en satisfacer las necesidades de este nivel o superior. Por ejemplo, una persona hambrienta está más deseosa de que le des unos bollos o pan al vapor que de que le elogies por lo guapo o bueno que es.
(2) Teoría de los dos factores
¿La teoría del factor motivacional-factor de salud es del científico conductual estadounidense Frederick? Herzberg propuso lo que también se conoce como teoría de los dos factores, que fue su mayor logro.
A finales de la década de 1950, Herzberg y sus asistentes visitaron a 200 ingenieros y contables en Pittsburgh, Estados Unidos. Como resultado, encontró que lo que hace que los empleados estén satisfechos es el trabajo en sí o el contenido del trabajo; lo que hace que los empleados estén insatisfechos es el ambiente de trabajo o las relaciones laborales. A los primeros los llama factores motivacionales y a los segundos factores sanitarios.
-Los factores de salud incluyen políticas de la empresa, prácticas de gestión, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones físicas de trabajo, salarios, beneficios, etc. Cuando estos factores se deterioran por debajo de niveles aceptables, se produce insatisfacción laboral. Y cuando la gente piensa que estos factores son buenos, solo eliminan la insatisfacción y no conducen a una actitud positiva, formando un estado neutral sin insatisfacción ni insatisfacción.
——Aquellos factores que pueden provocar una actitud positiva, satisfacción y motivación se denominan "factores motivadores" y son aquellos factores que pueden satisfacer las necesidades de autorrealización del individuo, entre ellos: logro, aprecio y trabajo. desafío, mayores responsabilidades laborales, oportunidades de crecimiento y desarrollo. Si estos factores están presentes, la gente estará más motivada. En este sentido, Herzberg considera que los supuestos motivacionales tradicionales, como incentivos salariales, mejora de las relaciones interpersonales, provisión de buenas condiciones laborales, etc. , no producirán mayores incentivos; pueden eliminar la insatisfacción y prevenir problemas, pero estos "motivadores" tradicionales no producirán mayores incentivos, ni siquiera en niveles óptimos.
Según la investigación de Herzberg, los directivos deberían darse cuenta de que los factores de higiene son necesarios, pero una vez que neutralizan la insatisfacción, no tendrán más efectos positivos.
Sólo los "factores motivadores" pueden hacer que las personas logren un mejor desempeño laboral.
La teoría de dos factores nos dice que la profundidad y el efecto de la motivación provocada por la satisfacción de diversas necesidades son diferentes. La satisfacción de las necesidades materiales es necesaria. La ausencia de necesidades materiales conducirá a la insatisfacción, pero incluso si se satisface, el efecto suele ser muy limitado e insostenible. Para movilizar el entusiasmo de las personas, no sólo debemos prestar atención a factores externos como los intereses materiales y las condiciones laborales, sino también a las disposiciones laborales, el uso de talentos, el crecimiento personal y la mejora de las habilidades, y prestar atención al estímulo espiritual, los elogios y el reconocimiento. y brindar a las personas crecimiento y desarrollo y oportunidades de avance. A medida que se resuelven los problemas de bienestar material de la gente, la necesidad de bienestar espiritual de la gente se vuelve cada vez más urgente.
(3) Teoría de las expectativas
El psicólogo estadounidense Vroom propuso la teoría de las expectativas en 1964. Según esta teoría, el poder de la motivación proviene del producto de la valencia y la expectativa, es decir, la utilidad de la motivación = expectativa × valencia.
Es decir, la fuerza que impulsa a las personas a alcanzar sus objetivos es producto de dos variables. Si una de las variables es cero, la efectividad del incentivo es igual a cero. La valencia es la estimación subjetiva del beneficio o valor de un individuo por parte de las empresas y equipos después de lograr sus objetivos. El valor esperado es una estimación subjetiva de la probabilidad de lograr los objetivos corporativos y la probabilidad de cumplir con los requisitos individuales una vez alcanzados los objetivos corporativos. Estas dos estimaciones serán constantemente revisadas y modificadas en la práctica, lo que dará lugar al llamado "ajuste emocional". Por ejemplo, creo que tengo la capacidad de completar esta tarea. Después de completar la tarea, calculo que mi jefe definitivamente cumplirá su promesa de darme un aumento de salario, y un aumento de salario es mi mayor expectativa, por lo que mi entusiasmo por el trabajo debe ser muy alto. Por el contrario, los cambios en cualquier variable afectarán la motivación para trabajar. La tarea del directivo es hacer que este ajuste sea propicio para lograr la máxima motivación. Por tanto, la teoría de las expectativas es una teoría de la motivación basada en procesos.