¿Cuáles son los tres niveles de la cultura corporativa?
Primero, el nivel espiritual (nivel implícito). El nivel espiritual es el núcleo y el tema de la cultura organizacional, incluidos los objetivos corporativos, la filosofía corporativa, el espíritu corporativo, la ética corporativa, el espíritu corporativo, etc. Entre ellos, el espíritu emprendedor es la parte más importante y el espíritu empresarial es la manifestación destacada del espíritu emprendedor.
En segundo lugar, el nivel institucional (nivel intermedio). Un sistema es la suma de normas de comportamiento, que se utiliza para limitar el comportamiento de los miembros y mantener el orden normal de la organización. Incluyendo sistemas generales y sistemas especiales.
En tercer lugar, la capa de objeto (capa de visualización). El nivel de objeto es la manifestación material externa de la cultura organizacional, como la apariencia de la fábrica, el embalaje, la construcción, la vestimenta, la calidad de los productos y servicios, los beneficios económicos y sociales, así como la perspectiva mental de los empleados y las obras culturales y literarias.
La formación de productividad cultural corporativa a través de la construcción cultural es una señal de madurez corporativa y una señal de éxito para las empresas maduras. Ya sea el surgimiento de modelos de gestión modernos orientados a la cultura o la formación de teorías de gestión modernas orientadas a las personas, en realidad son la encarnación de la cultura corporativa en el desarrollo de las empresas. La cultura corporativa es una expresión concentrada de la ética, los valores y la visión de la vida de los emprendedores. La cultura corporativa es la fuente de fortaleza para superar dificultades y obstáculos y crear una mayor gloria del equipo.
¿Cuáles son los tres niveles de la cultura corporativa? 2. ¿Cómo se conocen los empleados a sí mismos?
Incluye principalmente los valores personales de los empleados, sus planes de desarrollo profesional y su comprensión de su papel en la empresa.
1. Planificación de la carrera de los empleados: investigue las aspiraciones y motivaciones de crecimiento personal de los empleados, y si tienen planes claros para la dirección de su desarrollo futuro y las metas esperadas.
2. Valores profesionales de los empleados: Investigar las actitudes de los empleados hacia el trabajo. Incluyendo el sentido de responsabilidad y misión de los empleados, el sentido de propiedad, la competencia y la conciencia de equipo, la actitud ante las dificultades y los reveses, el código de conducta a seguir, los requisitos para los riesgos y beneficios laborales, los requisitos para los incentivos laborales y un fuerte sentido de pertenencia a la empresa débil, reconocimiento de los valores y códigos de conducta corporativos y cumplimiento consciente de las disciplinas.
3. Evaluación de las condiciones laborales individuales en la empresa: Investigar si el trabajo del empleado es adecuado para que él o ella desarrolle sus talentos, si está en línea con su plan de carrera; las condiciones de trabajo existentes y el contenido del trabajo, y si tienen el deseo de cambiar el estatus actual. Qué tan fuerte es la duración del trabajo continuo en un puesto y su evaluación del respeto, estatus y trato que le brinda la empresa; .
(2) Comprensión de la empresa por parte de los empleados.
Los empleados tendrán su propio conocimiento de los métodos, estilos y hábitos mostrados en las actividades de gestión corporativa, así como de las normas y regulaciones de la empresa, estructura organizacional, cultura corporativa, planificación estratégica, etc. Comprender estos conocimientos es la mejor base para diagnosticar la situación actual de la gestión empresarial. Investigar las percepciones de los empleados sobre la empresa desde los siguientes aspectos:
1. Evaluación de la gestión de recursos humanos de la empresa: examinar los métodos de nombramiento, evaluación, capacitación y promoción de los empleados de la empresa si la evaluación del desempeño y el sistema salarial son científicos, ¿Puede motivar a los empleados? ¿Qué tan satisfechos están los empleados con la gestión de recursos humanos?
2. Métodos de comunicación y toma de decisiones empresariales: examinar el proceso de toma de decisiones de la empresa, incluido quién toma las decisiones, a quién consultar, la toma de decisiones individual o colectiva, etc. Investigar si la comunicación dentro de la empresa es oportuna, qué métodos de comunicación están disponibles, qué métodos de comunicación se prefieren y qué tan efectiva es la comunicación; examinar cómo abordar los conflictos dentro de la empresa, incluido el deseo de evitar conflictos o concesiones, y el formas de abordar los conflictos;
3. Conciencia de la estructura organizacional de la empresa: Investigar los diferentes puestos y funciones gerenciales y su importancia relativa el papel que desempeñan los jefes de departamento en la centralización y autorización de la organización, y si los empleados en cada puesto entienden claramente sus responsabilidades de rol, si existen obstáculos dentro de la organización que impidan el buen desarrollo del trabajo;
4. El estilo de gestión del líder: Examinar el enfoque y el estilo del líder en el trabajo, ya sea intervencionista, autoritario, consultivo o que adopte otros métodos diversos y flexibles. ¿Cuál es su objetivo en el trabajo? orientado a los procesos; si está inclinado hacia el negocio de la empresa, si es rentable o si está inclinado a tener empleados solidarios y democráticos; si la imagen del líder satisface las necesidades de desarrollo de la empresa;
5. Percepciones y expectativas de los empleados sobre la cultura corporativa: ¿Cuál piensan los empleados que es el espíritu corporativo, los valores fundamentales y los conceptos de cultura corporativa que encarna la empresa actual? ¿Qué tipo de cultura corporativa esperan construir los empleados? Creen que este tipo de cultura es más adecuada para el desarrollo de la empresa y puede reflejar mejor las demandas de los empleados.
(3) Concepto de familia de los empleados.
Se puede decir que la familia es el sustento emocional de una persona, una de las fuentes de sus esfuerzos y la piedra angular de su éxito profesional. La vida familiar moldea los valores de un empleado, y las percepciones de los empleados sobre la relación entre la empresa y su familia también reflejan hasta cierto punto sus creencias y conceptos personales, así como su sentido de identidad y pertenencia a la empresa.
La evaluación de la empresa por parte de los empleados en sus familias, el impacto de la cultura corporativa en sus comportamientos de vida, el sentido de identificación y pertenencia a la empresa que muestran a los miembros de la familia, cómo los empleados entienden el estatus y estado de las relaciones entre el trabajo y la vida, cómo resolver conflictos entre el trabajo y la vida, y cómo manejar y coordinar los roles propios en el trabajo y la vida.
(4) Conceptos sociales de los empleados.
En el proceso de desarrollo, las empresas deben prestar atención a la gestión y la rentabilidad. Esta es la base para la supervivencia, el desarrollo y el crecimiento de las empresas, por lo que las empresas deben desempeñar el papel de buenos operadores. Por otro lado, las empresas también deben asumir responsabilidades sociales y contribuir al desarrollo armonioso de la sociedad, por lo que deben desempeñar un papel social. La conciencia social de una empresa se refleja en su comportamiento y en sus conceptos corporativos, que son inseparables de los conceptos sociales de los empleados. Por lo tanto, la investigación de la conciencia cívica de los empleados puede ayudar a diagnosticar y construir la cultura corporativa.
(5) Comprensión de la industria por parte de los empleados.
Con el desarrollo de la economía de mercado de mi país, no sólo la división del trabajo en algunas industrias tradicionales se ha vuelto cada vez más detallada, sino que también han surgido muchas industrias emergentes. Cada industria tiene su propio modelo de desarrollo, dirección y perspectivas. Las personas en la industria tendrán su propia comprensión de la industria. Evaluarán si esta industria es una industria naciente o una industria en decadencia, y analizarán cómo esta industria puede desarrollarse de manera sostenible. Estas percepciones también influyen en las actitudes de los empleados hacia la organización y sus trabajos. La encuesta de percepción de la industria de los empleados examina principalmente la confianza de los empleados en el desarrollo de la industria, explora modelos de desarrollo y describe objetivos futuros.
En resumen, podemos dejar claro que los empleados son el núcleo de la construcción de la cultura corporativa. Creemos que la cultura corporativa es inseparable de las creencias personales, las normas morales, los valores y las actitudes de los empleados hacia el trabajo y. La vida de la empresa donde trabajan los empleados, la industria, la familia y la sociedad juegan un papel muy importante en la formación de los empleados, y las reflexiones y comportamientos de los empleados en estos aspectos encarnan sus pensamientos antes mencionados.
¿Cuáles son los tres niveles de la cultura corporativa? 3. La cultura corporativa incluye tres ejes principales. La primera es la cultura corporativa comercial, es decir, los valores que deben tener las empresas en sus actividades comerciales; la segunda es la cultura corporativa de gestión, es decir, los valores que deben tener las empresas en sus actividades de gestión; , cultura corporativa institucional, es decir, los valores que deben tener las empresas en el funcionamiento del sistema. Los valores y conceptos que poseemos se explican a continuación:
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La cultura corporativa son los valores formados por los miembros de la organización y es también un sistema de pensamiento y normas de comportamiento. Sólo cuando una empresa tiene una visión puede construir sus sueños y ser práctica. Cuando todos los empleados pueden comprender la visión de la empresa, pueden unirse como uno solo y hacer todo lo posible. Por ejemplo, "Dream?" de Walt Disney Company. ¿Creencia? ¿coraje? La fórmula de ocho caracteres para "cultivo" se llama "Walter Demon". Él cree que si las empresas convierten sus sueños en creencias y se deciden a implementarlos, tendrán éxito. Entre ellos, "sueño" y "creencia" son "visión".
2. Filosofía empresarial
La filosofía empresarial de una empresa refleja las creencias, ambiciones y prioridades de los líderes de la empresa, es la guía fundamental de todas las acciones de la empresa y encarna la filosofía empresarial. el sentido de misión histórica y de responsabilidad social de la empresa. Para cualquier empresa, la importancia de conceptos de gestión eficaces supera con creces factores como la tecnología, los recursos y la estructura organizativa.
3. Valores corporativos
Los valores son el núcleo de la cultura corporativa. Son las elecciones que toman las decisiones corporativas respecto de la naturaleza, los objetivos y los métodos de gestión de la empresa. y son aceptados por los empleados. El objetivo directo de una empresa es el beneficio, y conocer y creer en la importancia del beneficio es el mismo valor que tiene un negocio exitoso.
4. Espíritu emprendedor
El espíritu emprendedor es una conciencia de grupo que integra la conciencia moderna (conciencia de mercado, conciencia de calidad, conciencia moral, etc.). ) y la personalidad corporativa (la naturaleza básica de los valores de la empresa, los objetivos de desarrollo, las políticas de servicio, las características de gestión, etc.). Cada empresa exitosa tiene su propio espíritu empresarial único. Por ejemplo, el famoso "espíritu pionero continuo" de Sony Corporation y el espíritu de "IBM como servicio" de IBM Corporation.
5. Ética corporativa
Ética corporativa es el término general para las normas de comportamiento que ajustan la relación entre empresas y empleados. Después del brote de SARS, muchas empresas tomaron la iniciativa de asumir responsabilidades sociales y donaron dinero y materiales, lo que refleja plenamente la responsabilidad social y moral de las empresas. Sin embargo, algunas empresas aprovecharon la epidemia de SARS para "acaparar máscaras", lo que refleja diferentes culturas corporativas.
6. Misión corporativa
La dirección corporativa debe ser responsable ante los accionistas (valorando y haciendo buen uso del capital social), los empleados (planificación de carrera, mejora de la calidad de vida) y los clientes ( Servicio primero, integridad garantizada) y ser responsable ante la sociedad (retribuir a la sociedad, patrocinar actividades de bienestar público), son responsabilidades y obligaciones naturales e ineludibles.
7. Sistema empresarial
Cada empresa tiene su propio sistema de gestión para regular el comportamiento de los empleados y garantizar la realización de los objetivos corporativos. Para cualquier empresa, no importa cuán completo sea el sistema, es posible que no pueda ganarse realmente el corazón de los empleados, porque sin el reconocimiento consciente de los empleados, es difícil que el sistema funcione realmente. Los empleados deben identificarse con la cultura corporativa de la empresa para que la empresa pueda seguir funcionando. La promoción de un empleado depende no sólo de su historial laboral anterior, sino también de si está de acuerdo con la cultura corporativa de la empresa. Un empleado que no puede identificarse con la cultura y los valores corporativos no puede convertirse en un miembro central de la empresa, por muy talentoso que sea.
8. Entorno de trabajo
Un entorno de trabajo limpio y hermoso es un reflejo directo del espíritu de una empresa y es la "vestimenta" de una empresa. Puede inspirar el sentimiento de orgullo de los empleados por "hacer que la fábrica se sienta como en casa" y su sentido de responsabilidad al dedicarse a la empresa, y afecta en gran medida las emociones laborales de los empleados.
9. Tradiciones culturales
La cultura nacional se reflejará en la cultura corporativa. Por ejemplo, Tailandia es un país que cree en el budismo y los tailandeses son conocidos por su amabilidad y sencillez. Cuando una empresa invierte en Tailandia, su cultura corporativa debe integrarse con la cultura tradicional local para que no sea considerada una "empresa extranjera".
¿Cuáles son los tres niveles de la cultura corporativa? 4. La cultura corporativa surge de la práctica y actúa sobre la práctica. Sólo combinando la teoría con la práctica se podrá realmente poner en juego el papel dinámico de la cultura corporativa.
La construcción de la cultura corporativa debe ser defendida, apoyada y promovida en primer lugar por los altos directivos, con el director general como núcleo. En segundo lugar, un equipo ejecutivo profesional diagnostica y evalúa la cultura corporativa, perfecciona conceptos y normas, formula planes de implementación viables y los implementa concienzudamente.
La evaluación diagnóstica de la cultura corporativa es la base y el perfeccionamiento del concepto es la clave. Una vez formado el sistema de conceptos de cultura corporativa, la clave es que los empleados puedan reconocer el concepto y transformarlo en comportamientos conscientes. Para lograr este objetivo, debemos utilizar eficazmente diversas herramientas publicitarias y canales de gestión para inculcar en los empleados e inculcar los valores y propósitos espirituales defendidos por la cultura corporativa en la mente de todos los empleados, para que puedan "comprender en sus corazones". y se derriten en la sangre." ”, asegurando así de manera efectiva que los empleados implementen consciente o inconscientemente conceptos culturales corporativos en las actividades corporativas.
Para lograr los resultados esperados en la construcción de la cultura corporativa, las empresas deben considerar la construcción y la gestión de la cultura corporativa como el campo de gestión superior de la empresa, establecer un sistema de gestión científico y completo y estandarizar la composición de la cultura corporativa. sistema, estandarizar el diagnóstico y evaluación de la cultura corporativa, y los procedimientos de aprobación corporativa, procesos de trabajo, estándares de gestión y especificaciones de trabajo para el diseño cultural, publicación de logros, publicidad e introducción, promoción y aplicación, revisión y reforma de la cultura corporativa, y estandarizar las funciones y división de labor de gestión de la cultura corporativa.
La evaluación de la construcción de la cultura corporativa debe centrarse en todo el proceso de construcción de la cultura corporativa, probando la cientificidad, la sistematicidad, la integridad y la puntualidad de la construcción de la cultura corporativa, así como los objetivos y cualquier implementación de la construcción de la cultura corporativa. .
1. Evaluación del trabajo de diagnóstico y valoración de la cultura corporativa
A través de un diagnóstico de cultura corporativa profesional y neutral, analizar, comparar y evaluar la historia, la situación actual y las expectativas futuras de la cultura corporativa, y Organizar y confirmar sistemáticamente los excelentes factores de la cultura corporativa para formar la base para la construcción del sistema conceptual de cultura corporativa, el código de conducta y varios sistemas.
Los principales contenidos de evaluación en esta etapa son:
(1) Si el diagnóstico y evaluación de la cultura corporativa se han realizado antes de la construcción de la cultura corporativa;
(2) El profesionalismo y el rigor del trabajo de diagnóstico y evaluación de la cultura corporativa, y la revisión del registro de trabajo y el resumen del trabajo;
(3) La sistematicidad, cientificidad, lógica, integridad y datos de la cultura corporativa exactitud del informe de diagnóstico y evaluación.
2. Establecimiento del sistema de cultura corporativa y evaluación de la implementación del trabajo de planificación y diseño.
Sobre la base de la evaluación diagnóstica de la cultura corporativa de la primera etapa, construya sistemáticamente el sistema conceptual y el comportamiento. normas del sistema de cultura corporativa y formular un plan de implementación para la construcción de la cultura corporativa. Este es un paso clave en la construcción de la cultura corporativa. Los conceptos y normas deben proponerse a partir de una evaluación completa de la cultura corporativa, y su expresión debe ser precisa y reflejar la personalidad y necesidades de la empresa. El plan de implementación para la construcción de la cultura corporativa debe ser instructivo y ejecutable.
Los principales contenidos de evaluación en esta etapa son:
(1) La sistematicidad, precisión, integridad y apertura del sistema de conceptos de cultura corporativa;
(2 ) El sistema de código de conducta guía, restringe y hace cumplir el comportamiento de la empresa y de los empleados;
(3) El sistema de identidad visual corporativa;
(4) Es sistemático, orientativo y plan de implementación de construcción de cultura corporativa implementable.
3. Evaluación del trabajo de comunicación del sistema de cultura corporativa
Realizar publicidad interna y externa e implementación de conceptos y códigos de conducta de la cultura corporativa a través de diversas formas de publicidad, capacitación y debates. Los cuadros dirigentes, los cuadros directivos y los empleados de todos los niveles son los principales sujetos de la introducción de la cultura corporativa. Deben tomar la iniciativa en leer y dominar intensamente la cultura corporativa de la empresa, captar su esencia y esencia, para guiar su trabajo y comportamiento, e implementarla de arriba a abajo, para que el sistema de cultura corporativa y sus connotaciones puedan transmitirse. a cada empleado de la empresa, para que los empleados tengan una comprensión completa, una comprensión profunda y un alto grado de reconocimiento de la cultura corporativa, y regulen conscientemente sus palabras y acciones de acuerdo con los requisitos de la cultura corporativa.
El principal contenido de evaluación en esta etapa es:
(1) La profundidad y amplitud de la capacitación en cultura corporativa;
(2) El grado de utilización ( adecuación, cantidad, frecuencia, calidad, etc.) El papel de los diversos medios publicitarios dentro de la empresa en la construcción de la cultura corporativa;
(3) La participación y actividades de los cuadros dirigentes en todos los niveles;
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(4) Responsabilidades del departamento y responsabilidades laborales del equipo de ejecución de la construcción de la cultura corporativa;
(5) Si los objetivos y la división del trabajo de la construcción de la cultura corporativa son claros.