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Discurso basado en luchadores

Discurso orientado a los luchadores El propósito de nuestra lucha es subjetivamente para nosotros y objetivamente para el país y el pueblo. El siguiente es un ejemplo de discurso orientado a los luchadores. Le invitamos a leerlo y consultarlo. .

Discurso 1 basado en luchadores

Como empleado de Yiliu, me sentí profundamente después de leer el artículo del Sr. Zhang. Cada palabra y oración de este artículo expresaba que el Sr. Zhang tiene ardientes expectativas. todos los empleados de la empresa y estamos muy agradecidos con el Sr. Zhang por brindarnos esta oportunidad de intercambio.

En primer lugar, me gustaría hablar sobre mis sentimientos sobre la frase "el factor más crítico son los empleados".

Los empleados son los que trabajan en primera línea y nosotros somos los primeros en enfrentarnos a los clientes. La calidad personal de los empleados representa el nivel general de la empresa. No es exagerado decir que el estado laboral de. Los empleados afectan directamente las condiciones operativas de la empresa, por lo que, como primera persona que nos enfrentamos a los clientes, debemos mostrar nuestro mejor estado y pasión, hacer que los clientes sientan realmente que esta empresa es dinámica y puede cooperar, y hacer todo lo posible para que los clientes se den cuenta de que somos responsable de su empresa.

Nuestras agudas habilidades de observación pueden proporcionar a la empresa información oportuna para que los líderes tomen decisiones.

Entonces estoy muy de acuerdo con los tres significados de "luchador" explicados por el Sr. Zhang.

Una persona primero debe ser responsable de sí misma. Sólo cuando sepa lo que necesita podrá perseguirlo y trabajar duro.

Cuando estés lleno de esperanza en la vida, pondrás este espíritu a trabajar.

En este momento deberíamos tranquilizarnos y pensar en qué puedo aportar a la empresa.

Creo que el requisito previo para pensar en la empresa es el amor por la empresa y un corazón agradecido. Esta empresa me ha dado una plataforma para que pueda utilizar mis habilidades "Cuanto mayor sea la capacidad, mayor será. responsabilidad." Usted tiene Esta capacidad debe asumir la misión, y usted debe estar agradecido de aprovechar esta oportunidad. No todo el mundo tiene la oportunidad de reflejar su autoestima.

Entonces, permítanme hablar sobre mis sentimientos sobre "Primero: los" luchadores "de Yiliu primero deben tener absoluta identificación y lealtad a la causa de Yiliu".

El rápido desarrollo de toda la sociedad nos ha dado a los solicitantes de empleo más opciones. El pensamiento más obstinado es acudir a una empresa estatal por seguridad. Siempre siento que es un negocio que solo genera dinero. sin perder dinero, y siento que las empresas privadas no son trabajos estables, pero creo que no importa dónde estés, siempre que perseveres y trabajes duro, no importa en qué trabajo ordinario estés, serás extraordinario.

Debemos mantener en nuestra mente el concepto de “empresa como hogar” e integrarlo en nuestra sangre. Sólo así podremos sentir que somos uno con la empresa, y lucharemos por ello.

"Si no está la piel, ¿dónde está el cabello?" Una empresa es como una nación cuando es fuerte, su gente estará orgullosa y alegre cuando decaiga, la gente sólo podrá; suspiro en secreto.

Por lo tanto, la empresa debe considerarse como una fuente de fortaleza y soporte de vida, y la empresa debe considerarse como vida, y se debe determinar el destino de la empresa.

Como empleados, debemos superarnos más, incursionar en más conocimientos en todos los aspectos, agradecer a la empresa por brindarnos una plataforma de trabajo, esforzarnos por aprovechar las oportunidades y hacer nuestro mejor esfuerzo para contribuir a la empresa, para que podemos contribuir al mundo futuro. ¡Esforcémonos por ser una empresa de servicios logísticos de primera clase y esforcémonos con Yiliu ***avance y retroceso*** y deseemos sinceramente que la empresa avance de manera constante!

Discurso 2 basado en luchadores

Después de dos aproximadamente diez años de desarrollo, la empresa ha pasado de decenas de personas al principio a miles ahora durante tantos años, hemos heredado la cultura de la simplicidad y la diligencia; al iniciar un negocio; pero a medida que se abren más tiendas y más personas se emplean, problemas que antes eran simples ya no lo parecen.

Por ejemplo, cuando se trata de selección de talento, cuando había pocas tiendas, la empresa conocía a todos, y todos conocían la empresa, pero ahora cada ciudad grande y mediana del país tiene la nuestra; tiendas; nosotros, la gente, estamos distribuidos en todos los rincones de China. En este momento, es difícil ver con claridad solo con los ojos, por esta razón, hemos estado pensando si existe un método simple que sea justo internamente y razonable externamente. , se puede continuar usando el tiempo para detectar.

En nuestro pensamiento continuo, resumimos y citamos la cultura "orientada a la lucha" de Huawei, por supuesto, la "cultura del lobo, la cultura de la cobra", etc., pero hoy o en el futuro. Al mismo tiempo, primero aprendemos, presentamos, promovemos y penetramos en la cultura de los "luchadores";

¿Qué tipo de talento es un luchador? En mi opinión personal, un luchador es aquel que soporta dificultades y personas que? son pacientes, pueden calmarse y pensar para resolver problemas en el trabajo y con los clientes, pueden afrontarlos con buen humor y pueden seguir adelante sin prisas hasta que el problema se resuelva (por ejemplo, el personal de la tienda puede comunicarse de manera efectiva para que los clientes puedan identificarse; con la empresa, identificarse con los productos y comprarlos o recomendarlos a sus amigos;).

Ponga a los que se esfuerzan primero.

Por supuesto, medido según este estándar; muchos de los miembros de nuestra familia cumplen con los criterios, pero lo que hacemos aún está lejos de ser suficiente, aunque nos basamos en resolver problemas para encarnar valor, generar confianza y ganar honor; .

Sin embargo, los mismos problemas todavía ocurren repetidamente en nuestro trabajo real; por esta razón, los luchadores seguirán luchando

Porque somos luchadores, porque somos persistentes, profesionales y dedicados; nosotros mismos de todo corazón; podemos vender más bienes y podemos tener ingresos más considerables; podemos mantener mejor a nuestras familias o mejorarnos a nosotros mismos; la empresa también será evaluada integralmente en función de si somos "luchadores" Esto brindará más oportunidades de desarrollo y ingresos más razonables.

Poner a los luchadores en primer lugar se convertirá en el principio fundamental para que la empresa construya su sistema interno.

Se reflejará en más políticas de personal; por ejemplo, una serie de ajustes de políticas recientes en el departamento operativo; creo que todos los miembros de la familia pueden sentir esto en el futuro, lo haremos. "luchadores" para disfrutar de las recompensas y honores que los "luchadores" deberían disfrutar!

¡Únanse; luchen juntos; estos somos nosotros** *El mismo objetivo 3! sobre la base de la lucha por el éxito

Acta del discurso del director general en la conferencia de mitad de año del departamento de marketing

Profundizar gradualmente nuestra comprensión de la cultura corporativa que es el cliente ¿Centrado y orientado al esfuerzo? Resumen del discurso del Sr. Ren en la conferencia de mitad de año del departamento de marketing

Durante los últimos veinte años, hemos logrado grandes logros en investigación y desarrollo, marketing, servicio, suministro, gestión financiera, seguimiento y auditoría, y educación ideológica de los empleados.

Hemos sentado las bases en la competencia global. Avanzamos hacia la mejora de las capacidades de gestión científica, la mejora de la eficiencia operativa, la reducción razonable de los costos internos, la mejora adecuada del mecanismo de remuneración y evaluación y la promoción del rápido crecimiento de nuevos destacados. cuadros en el camino.

¿Pero cuál debería ser el esquema de nuestro trabajo y cuál debería ser la dirección de nuestro ajuste estratégico? En el largo y difícil proceso, ¿nos hemos dado cuenta de que esta cultura está centrada en el cliente y en el esfuerzo? es el alma de todo nuestro trabajo.

Debemos conocerlo profundamente y comprenderlo.

1. Insistir en servir bien a los clientes como principio rector de todo nuestro trabajo

Durante los últimos veinte años, debido a la presión de la supervivencia, consciente o inconscientemente hemos establecido un cliente. -Enfoque orientado en nuestro trabajo centrado en valores.

¿Desarrollar algunos productos en respuesta a las necesidades de los clientes, como servidores de acceso, redes empresariales y redes de campus? ¿Porque en ese momento los clientes necesitan algunos servicios únicos para mejorar su competitividad?

Si no nos centramos en las necesidades de los clientes, no comprarán los productos de nuestra pequeña empresa y no tendremos arroz para cocinar. Nos vemos obligados a acercarnos a la verdad.

Sin embargo, no entendemos realmente su importancia y que es el único principio, por lo que la búsqueda de la verdad es inestable y a la deriva.

A finales de la década de 1990, después de que la empresa salió de los problemas, su autoestima comenzó a expandirse y alguna vez fue egocéntrica.

En ese momento, muchas veces preguntábamos a nuestros clientes, ¿qué deberían hacer y qué no hacer? ¿Qué cosas buenas tenemos, cómo deberían usarlas?

Por ejemplo, durante el proceso de promoción de NGN, utilizamos nuestra propia hoja de ruta técnica para convencer repetidamente a los operadores, pero no escuchamos sus necesidades. Al final, fuimos eliminados del proceso de selección. China, ni siquiera la posibilidad de realizar la prueba.

Después de muchas dificultades, nuestra solicitud de utilizar la base de Sakata como oficina experimental nunca fue aprobada.

Sabemos que nos equivocamos, por eso nos corregimos mediante la autocrítica y defendemos vigorosamente una cultura de autocrítica en la que "las personas que se levantan del pozo de barro son santos".

Hemos reunido recursos superiores y hemos corrido contra el tiempo para ponernos al día.

Nos hemos puesto al día y ahora Softswitch representa el 40% del mercado mundial, ocupando el primer lugar en el mundo.

La empresa avanza hacia un nuevo nivel de gestión. ¿Cómo debemos determinar la dirección de desarrollo de nuestra organización, procesos y cuadros? ¿Qué debemos utilizar como criterio para el desempeño laboral? Como dirección de nuestro trabajo y criterio para la evaluación del valor, por supuesto incluye el valor directo y el valor indirecto.

Los departamentos que no pueden crear valor para los clientes son departamentos redundantes, los procesos que no pueden crear valor para los clientes son procesos redundantes y las personas que no pueden crear valor para los clientes son personas redundantes. No importa lo duro que trabaje, tal vez él. Pasa su tiempo internamente. También hay mucho poder de relaciones públicas, pero aún es necesario racionalizarlo.

De esta manera, nuestra eficiencia organizacional definitivamente mejorará y beneficiará directamente a los empleados relevantes.

Por lo tanto, cuando los líderes de todos los niveles cambian sus propios procesos y organizaciones, deben distinguir entre filosofía engorrosa, formalismo, dogma y necesidad razonable.

2. Por qué debemos poner a los luchadores en primer lugar

El propósito de nuestra lucha es subjetivamente para nosotros y objetivamente para el país y el pueblo.

Sin embargo, la unidad de subjetividad y objetividad sí se logra a través del servicio al cliente.

Sin servicio al cliente, tanto los aspectos subjetivos como objetivos están vacíos.

Por supuesto, entre los que luchan se encuentran inversores y trabajadores.

¿Qué es lucha? Cualquier pequeña actividad que cree valor para los clientes, así como los esfuerzos realizados para enriquecerse y superarse durante el proceso de preparación para el trabajo (como la escolarización, el aprendizaje?), se llaman lucha. De lo contrario, no importa lo difícil o agotador que sea, no se llama lucha.

El propósito de una empresa es muy claro, que es hacerse competitivo, ganarse la confianza de los clientes y sobrevivir en el mercado.

Para servir bien a los clientes, debemos seleccionar empleados excelentes, y estos empleados excelentes deben trabajar duro.

Para que la lucha se desarrolle de manera sostenible, los luchadores deben recibir recompensas razonables y mantener la salud a largo plazo.

Sin embargo, la promoción ilimitada de los intereses de los luchadores generará altos costos en las operaciones internas, y serán abandonados por los clientes y perderán en la competencia. Al final, los luchadores se quedarán sin hogar.

Este tipo de amor insostenible no es amor verdadero.

Razonable, moderado y de largo plazo será la directriz a largo plazo de nuestra política de recursos humanos.

En casa, todos vemos a madres que se niegan a poner un plato extra de arroz en la olla, prefiriendo mirar a los ojos hambrientos de sus hijos.

Porque es importante considerar que no cuidar la comida y cocinar sin arroz pondrá en peligro la vida. Una madre así es una buena madre.

Algunas madres que no saben cómo vivir una buena vida comen y beben demasiado cuando hay una buena cosecha, pero no saben cómo sobrevivir cuando hay hambruna.

Nuestra política de recursos humanos también debe ser así.

Centrarse en el cliente y orientarse al esfuerzo son dos opuestos contradictorios que constituyen el equilibrio de la empresa.

La escala de grises, el compromiso, difícil de dominar, pone a prueba a todos los gerentes

3. Apertura, compromiso y escala de grises

Apertura, compromiso y escala de grises son las características de Huawei La esencia de la cultura es también el estilo de un líder.

Una cultura que no es abierta no trabajará duro para absorber las ventajas de los demás y gradualmente será marginada. No hay salida.

Una organización que no está abierta tarde o temprano se convertirá en un charco de agua muerta.

Ya sea que estemos en el desarrollo de productos, servicios de ventas, gestión de suministros o gestión financiera, debemos estar abiertos a atraer cosas buenas de los demás y no debemos ser complacientes ni poner demasiado énfasis en nosotros mismos.

La innovación avanza apoyándose en los hombros de otros y, al mismo tiempo, como una esponja, absorbiendo constantemente los excelentes resultados de los demás, en lugar de ser una "innovación independiente" cerrada.

La antigua Roma y Babilonia, tan famosas como la cultura china, han desaparecido.

La razón por la que la cultura china sobrevive hasta el día de hoy está relacionada con su carácter inclusivo.

La cultura china que llamamos hoy ya no es la cultura original de Confucio y Mencio. Ha sido interpretada continuamente por la gente durante miles de años y se ha modernizado y modernizado durante mucho tiempo.

La cultura china también es una cultura abierta y no podemos cerrarla nosotros mismos.

Aprender de todos debería ser una característica de la cultura de Huawei. Si Huawei es abierta, durará para siempre; si no es abierta, será de corta duración.

A medida que avanzamos, a medida que el tiempo y el espacio cambian, los compromisos necesarios son importantes.

Sin tolerancia no hay compromiso; sin compromiso no hay escala de grises; si no podemos captar ciertas escalas de grises en función de diferentes tiempos y espacios, será difícil tomar decisiones correctas basadas en una valoración razonable de la situación.

La clave para la apertura y el compromiso es cómo dominar la escala de grises.

4. Mejorar eficazmente la eficiencia de la gestión es la única salida para las empresas

El instinto de los clientes es elegir productos de buena calidad, buen servicio y bajo precio.

Y hay muchos competidores en este mundo. Si nuestra calidad y servicio no son buenos, no lo discutiremos, definitivamente nos llevará a la muerte.

Si la calidad y el servicio son buenos, pero el coste es mayor que otros, podemos tolerar vender al mismo precio durante un periodo de tiempo, pero no puede durar mucho.

Porque su consumo prolongado nos dejará agotados, cómo seguir adelante si tenemos cirrosis hepática.

En la era de Internet, el progreso tecnológico es relativamente fácil, pero el progreso en la gestión es más difícil. La dificultad radica en el hecho de que los cambios en la gestión afectan a los intereses humanos.

Por lo tanto, la competencia entre empresas es, para decirlo sin rodeos, competencia de gestión.

Si la otra parte está progresando continuamente en la gestión y nosotros no mejoramos, seguramente lo declinaremos.

Si queremos mantener la vitalidad en la competencia, debemos mejorar la gestión. Primero debemos eliminar la duplicación innecesaria de trabajo; cuando el seguimiento sea efectivo, acortar el proceso y reducir el proceso de aprobación; el sistema de responsabilidad de procesos moviliza completamente a los niveles medio e inferior para asumir la responsabilidad y tomar decisiones correctas y oportunas dentro del alcance de su autoridad; ajustar los cuadros que no pueden asumir la responsabilidad o no se atreven a asumir la responsabilidad a cuadros operativos que son cautelosos o tienen habilidades insuficientes; reemplazados en puestos directivos Es necesario eliminar la clasificación basada en la antigüedad y utilizar la responsabilidad, la capacidad, el carácter moral, las habilidades de comunicación interpersonal y las habilidades de organización y coordinación de equipos como guía para la selección de cuadros.

5. El ejército de hierro se hace luchando, y los soldados se hacen con el amor

A lo largo de los siglos, todos los ejércitos que pueden luchar, sin excepción, tienen oficiales que aprecian a los soldados. , de lo contrario no habría soldados. Muere por quien te conoce.

Recientemente, la “cultura del lobo” y la “cultura del colchón” de Huawei han sido malinterpretadas en línea.

Un colchón no es cultura, la cultura se puede transmitir. Un colchón es sólo una herramienta para dormir la siesta, no se puede transmitir.

Es posible que otras empresas no utilicen colchones para las siestas, por lo que la "cultura del colchón" no tiene valor de promoción y no necesariamente necesita ser criticada.

Nunca hemos propuesto una “Cultura del Lobo”. Lo primero que propusimos fue un “Plan de Organización del Lobo”, que tenía como objetivo la construcción organizativa de la oficina y se derivaba de los comportamientos fisiológicos de los lobos y lobos.

Los lobos tienen un agudo sentido del olfato, espíritu de trabajo en equipo y una perseverancia inquebrantable.

Ai es muy inteligente debido a su pequeña estatura y sus cortas patas delanteras, no puede luchar de forma independiente al atacar, por lo que cuando salta, abraza la parte trasera del lobo y saltan juntos.

Controla la dirección del ataque del lobo como un timón.

Ao es muy inteligente, muy capaz de planificar y muy cuidadoso. Es la plataforma backend del mercado y ayuda con los documentos de licitación, la planificación de redes y los servicios administrativos.

Cuando hacemos mercado, debemos tener sentido de dirección, que es el olfato; y todos trabajan juntos, que es el trabajo en equipo de la manada de lobos, debemos ser perseverantes;

No te rindas cuando encuentres dificultades. Las cosas en el mundo no son tan fáciles, de lo contrario habría cientos de miles de millones de Cisco.

El lobo y la vergüenza son un caso de unidad de opuestos. Mencionar únicamente la "cultura del lobo" puede malinterpretar el espíritu cooperativo del lobo y la vergüenza.

Y no piense en este espíritu de cooperación como trabajar horas extras, trabajar duro y sufrir.

Eso es demasiado estúpido y poco inteligente, ¿cómo se puede comparar con estar avergonzado?

Nuestra cultura corporativa nunca permitirá que los cuadros de todos los niveles sean crueles y malvados, y no apoyamos la selección de estas personas en equipos de gestión en todos los niveles.

La cultura proporciona a todos una esencia, una fuerza centrípeta para la cooperación y una especie de valores para las relaciones interpersonales, que exigen que las personas estén sinceramente convencidas.

Las personas que son feroces y malvadas son un signo de falta de capacidad y dependen de la majestad para respaldar su debilidad. Tales cuadros destruyen la imagen de la cultura de Huawei. Esas personas no son realmente capaces. tiempo. .

Hacemos hincapié en la lucha, no en obligar a los empleados. Los empleados sólo necesitan trabajar diligentemente dentro del marco legal.

Utilizamos los estándares para seleccionar cuadros para impulsar el progreso organizacional. Las personas que no pueden cumplir con estos estándares, o incluso no quieren cumplirlos, pueden convertirse en empleados.

El criterio para determinar si pueden continuar trabajando en este puesto es si su aportación supera el coste.

Cuando nuestros cuadros en todos los niveles organizan a los empleados para llevar a cabo sus tareas, debemos dar el ejemplo y corregirnos a nosotros mismos antes de corregir a los demás.

Debemos preocuparnos por los empleados, preocuparnos por el crecimiento de sus capacidades y sus dificultades en la coordinación laboral. Al mismo tiempo, también podemos preocuparnos adecuadamente por sus vidas.

Si no tratas bien a los demás, ¿por qué otros deberían trabajar duro para ti?

Los empleados también deben comprender las dificultades de la empresa.

La empresa ha establecido un buen sistema de salarios y recompensas, una seguridad social integral y generosa, un seguro médico, un seguro contra lesiones accidentales y diversas actividades culturales y deportivas que son beneficiosas para nuestros cuadros en todos los niveles. Continuar promoviendo estos buenos mecanismos e implementarlos.

Los empleados deben sentirse satisfechos con el entorno del sistema continuamente optimizado y no deben esperar mejorarlo sin límites.

Los empleados deben controlarse adecuadamente cuando se quejan en línea. Si se quejan demasiado, se romperán el corazón. Si se quejan demasiado, la sociedad malinterpretará a la empresa, lo que causará más problemas. Será arrastrado hacia abajo. ¿A quién vas a regañar?

El empleo es una elección libre para ambas partes. Si no te gusta Huawei, hay muchas buenas empresas y tienes la oportunidad de elegir.

6. Brinda para celebrar cuando ganas y lucha para salvarte cuando pierdes. Esto es gestión cultural entre equipos, y debemos seguir llevándola adelante.

Cuando éramos una empresa pequeña, planteábamos el principio de "ganar". ¿El lema de hacer un brindis para celebrar y luchar para salvar a alguien si pierde se basaba principalmente en la espiritualidad en ese momento?

El propósito de que sigamos fortaleciendo este lema en este momento es derribar los muros del departamento en el proceso.

Actualmente, el equipo de gestión administrativa tiene demasiado poder, mientras que el propietario del proceso tiene muy poco poder, lo que hace que los muros departamentales se vuelvan cada vez más gruesos.

Esto aumenta de forma invisible los costes y debilita la competitividad.

Debemos utilizar sistemas que aseguren esta herencia espiritual, y permitir que quienes contribuyen en todo el proceso compartan los resultados según sus aportaciones.

Unirnos y luchar juntos.

Este es nuestro objetivo.