¿Cómo eligen las empresas los métodos de contratación?
En primer lugar, los canales de contratación tienen un propósito. Es decir, si la selección de canales de contratación puede cumplir con los requisitos de contratación.
En segundo lugar, la economía de los canales de contratación. Se refiere al menor costo al contratar a las personas adecuadas.
En tercer lugar, la viabilidad de los canales de contratación. Significa que los canales de contratación seleccionados son realistas y factibles.
[Editar] Canales de contratación comunes
1. Contratación in situ
La contratación in situ es un diálogo directo cara a cara entre empresas y talentos. a través de un lugar proporcionado por un tercero y se completa en el sitio Una forma de entrevista de reclutamiento. El reclutamiento in situ generalmente incluye ferias de empleo y mercados de talentos.
Las ferias de empleo generalmente las inician y organizan varios gobiernos y agencias de introducción de talentos, y son relativamente formales. Al mismo tiempo, la mayoría de las ferias de empleo tienen temas específicos, como "especial recién graduados", "talentos con títulos de posgrado" o "especial talentos TI". Al distinguir el tiempo de graduación, el nivel educativo y la estructura de conocimientos, las empresas pueden elegir fácilmente las cabinas de contratación adecuadas para instalarlas. Para este tipo de feria de empleo, las organizaciones suelen revisar primero las calificaciones de los solicitantes. Esta selección preliminar ahorra a las empresas mucho tiempo y les permite realizar evaluaciones más profundas de los candidatos. La segmentación de los grupos objetivo facilita las empresas, pero también trae consigo ciertas limitaciones. Si una empresa necesita reclutar varios talentos al mismo tiempo, debe asistir a varias ferias de empleo diferentes, lo que también incrementa los costes de contratación de la empresa.
El mercado de talentos es similar a las ferias de empleo, pero las ferias de empleo generalmente se concentran durante un corto período de tiempo y el lugar suele ser un estadio seleccionado temporalmente o una gran plaza, mientras que el mercado de talentos está disperso en un largo período de tiempo y la ubicación es relativamente fija. Por tanto, para algunos puestos que requieren contratación a largo plazo, las empresas pueden elegir el mercado de talentos como canal de contratación.
La contratación in situ no sólo ahorra a las empresas el tiempo y el coste de seleccionar los currículums en primer lugar, sino que también hace que los currículums sean más eficaces y menos costosos que otros métodos. Sin embargo, la contratación in situ también tiene ciertas limitaciones. Primero, es regional. Generalmente, la contratación in situ sólo puede atraer candidatos de la ciudad y sus alrededores. En segundo lugar, este enfoque también se verá afectado por la intensidad de la propaganda y la forma organizativa de la unidad organizativa.
2. Reclutamiento en línea
El reclutamiento en línea generalmente incluye que las empresas publiquen información de reclutamiento en línea e incluso realicen evaluaciones de currículums, exámenes escritos y entrevistas. Las empresas generalmente pueden realizar la contratación en línea de dos maneras: una es publicar información de contratación en su propio sitio web y crear un sistema de contratación y la otra es cooperar con sitios web de contratación profesionales, como ChinaHR.com, 51job, Zhaopin Recruitment, etc. publicar información de contratación a través de estos sitios web y utilizar los sistemas existentes de sitios web profesionales para realizar actividades de contratación.
La contratación online no tiene restricciones geográficas, tiene una gran audiencia, amplia cobertura y amplios plazos. Puede obtener una gran cantidad de información del solicitante en un corto período de tiempo, pero va acompañada de una gran cantidad de información falsa e información inútil, por lo que el reclutamiento en línea tiene requisitos más altos para la selección de currículums.
3. Reclutamiento en campus
El reclutamiento en campus es un canal de reclutamiento utilizado por muchas empresas. Las empresas colocarán carteles y harán presentaciones en las escuelas para atraer solicitudes de estudiantes graduados. Para algunos estudiantes destacados, la escuela puede recomendarlos y, para algunos puestos especiales, la empresa puede contratarlos directamente después de haber sido capacitados por la escuela.
Los estudiantes reclutados a través del campus son muy flexibles y motivados. Sin embargo, estos estudiantes no tienen experiencia laboral real y requieren cierta capacitación antes de poder comenzar a trabajar. Además, muchos estudiantes acaban de incorporarse a la sociedad y no tienen claro su posicionamiento, por lo que su movilidad laboral puede ser mayor.
4. Publicidad en medios tradicionales
Publicar y difundir información de reclutamiento en periódicos, revistas, televisión y radio. Tiene una amplia audiencia, resultados rápidos y un proceso generalmente sencillo. Los materiales de solicitud recibidos también son muchos y también desempeña un cierto papel publicitario para la empresa. A través de este canal, los candidatos están ampliamente distribuidos, pero los talentos senior rara vez utilizan este método de búsqueda de empleo, por lo que es más adecuado para contratar empleados en puestos básicos y técnicos de la empresa. Al mismo tiempo, la eficacia de este canal también se verá afectada por la influencia, cobertura y actualidad del medio publicitario.
5. Agencia de talentos
Por un lado, este tipo de agencia encuentra talentos para las empresas y, por otro, también ayuda a los talentos a encontrar empleadores adecuados. Generalmente incluyen agencias de empleo para talentos de bajo nivel y empresas de búsqueda de talentos para talentos de alto nivel. Es más conveniente para las empresas contratar de esta manera, porque las empresas solo necesitan presentar los requisitos de contratación a la agencia de introducción de talentos, y la agencia de introducción de talentos descubrirá y evaluará los talentos en función de sus propios recursos e información, y recomendará personal adecuado al empresa. Sin embargo, el coste de este método es relativamente alto. Las empresas de cazatalentos generalmente cobran el 30% del salario anual del talento en concepto de honorarios de cazatalentos.
6. Reclutamiento interno
El reclutamiento interno significa que la empresa anuncia las vacantes de empleo a los empleados y los alienta a competir por puestos de trabajo, como China Mobile. Para las grandes empresas, la contratación interna puede ayudar a mejorar la movilidad de los empleados. Al mismo tiempo, dado que los empleados pueden ser ascendidos o cambiar de trabajo mediante la competencia, también es un método de incentivo eficaz que puede mejorar la satisfacción de los empleados y retener talentos. Los talentos reclutados internamente generalmente conocen bien la empresa y el negocio y pueden pasar rápidamente a nuevos roles sin que la empresa tenga que pagar muchos costos de capacitación. Sin embargo, este enfoque también tiene algunas desventajas. Si una empresa utiliza demasiado el reclutamiento interno, carecerá de nuevas ideas y perspectivas, y los empleados tendrán cierto grado de inercia de pensamiento y falta de vitalidad.
7. Recomendación de empleados
Las empresas pueden recomendar a sus familiares y amigos para postularse para puestos en la empresa a través de sus empleados. La mayor ventaja de este método de contratación es que la información que poseen tanto la empresa como el solicitante es relativamente simétrica. El presentador presentará la verdadera situación del solicitante a la empresa, eliminando la necesidad de que la empresa investigue la autenticidad del solicitante. Al mismo tiempo, los solicitantes también pueden conocer todos los aspectos de la situación interna de la empresa a través del presentador, para tomar decisiones racionales. En la actualidad, muchas empresas han adoptado este método de contratación, como Colgate Company, que anima a los empleados a recomendar y establecer algunos incentivos. Si el solicitante es admitido, el presentador recibirá una determinada bonificación. Sin embargo, al utilizar este canal también hay que prestar atención a algunos efectos negativos: para cultivar la influencia personal en la empresa, algunos empleados internos o líderes de nivel medio y superior colocan a sus compinches en puestos importantes de la empresa y forman pequeñas empresas. grupos, que afectarán el normal funcionamiento de la estructura organizacional y las operaciones.
[Editar] El efecto de los canales de contratación
Desde la perspectiva de la informática del mercado laboral, tanto las empresas como los solicitantes del mercado laboral son ciegos y es difícil realizar bien la contratación. La información publicada por la empresa también es un tipo de información con muy poca puntualidad. Con base en el supuesto anterior, cuando un candidato obtiene información de contratación, si no cumple con sus condiciones, se rendirá. Si un intermediario de información recopila y vuelve a publicar información de reclutamiento, entonces la información que no es útil para un solicitante puede ser útil para otros, y entonces esta información de reclutamiento se puede implementar de manera más efectiva a través de este intermediario de información. Por lo tanto, tanto Cohen (1960) como el académico taiwanés Li Chengping (2001) creen que utilizar canales de reclutamiento formales es un método de reclutamiento más efectivo.
También hay algunos académicos que han obtenido evaluaciones opuestas a través de investigaciones empíricas. Las primeras investigaciones utilizaron principalmente los años de trabajo de los solicitantes para evaluar la eficacia de los canales de contratación (Decker Cornelius, 1979). Los resultados mostraron que las recomendaciones de los empleados obtuvieron mejores resultados, los candidatos fueron los más leales y los periódicos y las organizaciones profesionales fueron los peores. Otros (Gannon, 1971; Conard Ashworth, 1986) también encontraron, al comparar las tasas de rotación de empleados, que las recomendaciones de los empleados son el mejor canal de contratación.
Breaugh (1981) hizo una comparación más exhaustiva. Utilizó variables como el desempeño de los empleados, los días de ausencia y las actitudes laborales (satisfacción laboral, compromiso laboral y satisfacción superior) para medir la efectividad de los canales de reclutamiento, y concluyó que los centros de orientación profesional escolar y los periódicos no son tan buenos como las revistas y los autoservicios. -recomendaciones.
Otro estudioso, Moser (2005), cree que el efecto de los canales de contratación se puede medir a través de diversas variables del desempeño post-empleo. Estas variables de desempeño post-empleo generalmente se pueden dividir en desempeño a corto plazo y desempeño a largo plazo. Algunas variables que se pueden medir rápidamente después de que un empleado se une a la empresa, como la satisfacción laboral, son desempeño a corto plazo, mientras que aquellas variables que tardan mucho en medirse, incluso después de que el empleado deja la empresa, son desempeño a largo plazo.
1992 Wanous midió el desempeño a largo plazo de los empleados y encontró que la tasa de rotación de empleados a través de canales de contratación internos era ligeramente menor que la de los canales de contratación externos. La explicación de esto es que la relación entre el recomendador y la persona recomendada es un factor que limita y motiva a la persona recomendada, y juega un papel importante en el trabajo de la persona recomendada.
[Editar] Elección de canales de contratación por parte de la empresa
De la discusión anterior, podemos encontrar que los efectos de los canales de contratación basados en diferentes muestras y razonamientos teóricos son diferentes. Por lo tanto, las empresas no deben confiar ciegamente en un determinado canal de contratación, sino que deben elegir canales de contratación adecuados en función de sus propias características, incluida la situación financiera, la urgencia y la calidad de los reclutadores, así como el tipo, nivel y requisitos de capacidad del personal. puestos de reclutamiento.
Por ejemplo, para las empresas en etapa de crecimiento, existe una gran demanda de talentos. Para los altos directivos de la empresa, se debe recurrir a la contratación interna porque estas personas están muy familiarizadas con la empresa y pueden iniciarse fácilmente en nuevos puestos de trabajo. Cuando los empleos cambian, no tendrá un gran impacto en un negocio en rápido crecimiento. Al mismo tiempo, esta oportunidad de ascenso también puede motivar y retener talentos. Para los talentos de nivel medio y bajo, se deben considerar canales de reclutamiento efectivos, como el reclutamiento en el sitio y el reclutamiento en línea con un límite de tiempo más largo.
En definitiva, no existe un canal de contratación óptimo fijo. Para una empresa, sólo el canal que mejor se adapta a la situación actual de la empresa y a las necesidades de contratación es el mejor.