Nueve elementos del sistema de gestión de recursos humanos
Para construir un sistema estandarizado de gestión de recursos humanos, las empresas privadas deben comprender de manera efectiva los siguientes nueve elementos:
1. Establecer un sistema de gestión de salarios y bienestar centrado en el desempeño para garantizar. "Sentido de pertenencia" del talento:
Desde la planificación que enfatiza los objetivos corporativos hasta la formación de un sistema eficaz de orientación del desempeño, evaluación del desempeño y mejora del coaching del desempeño, así como el establecimiento de un sistema de incentivos de compensación, capacitación del personal y desarrollo de planes. sistemas de avance y promoción del personal, y formularios de procedimientos de flujo de trabajo correspondientes, etc. El experto en gestión de empresas privadas Zeng Shuiliang cree que las empresas deben establecer estos sistemas institucionales y procedimientos operativos estandarizados. Las empresas multinacionales dependen de la reproducción de sistemas. Cuando una empresa se hace grande, no puede depender únicamente de los productos, sino que debe depender de los sistemas.
Precipitar el sistema de bienestar. Algunas empresas implementan excelentes sistemas de bienestar, que incluyen bonificaciones, comisiones por ganancias, acciones, etc., para atraer talentos. Sin embargo, estas condiciones no se pueden obtener de una sola vez, sino que requieren un ciclo de inspección solo después de haber trabajado durante un cierto número de años. y cumplir con los requisitos de la empresa se puede realmente realizar. Los dos elementos anteriores se conocen como las "esposas de oro" para que las empresas retengan los talentos de élite y tienen un valor práctico considerable.
Opciones sobre acciones. Simplemente dar salarios altos a los talentos ha demostrado ser ineficaz. De esta manera, la empresa nunca tendrá en juego los intereses de los talentos. Es necesario hacer algunos cambios para permitirles ver la esperanza con mayor claridad a medida que la empresa crece.
Ahora se ha convertido en la herramienta más poderosa para que las empresas aten los corazones de los talentos, especialmente los talentos centrales. A través de las opciones sobre acciones, la empresa se convierte en una comunidad de intereses en la que "todos tienen una parte", y los talentos se convierten en propietarios de la empresa y pueden compartir los intereses de la empresa a largo plazo. Introducir la gestión de recursos humanos, buscar el desarrollo común y garantizar que los talentos tengan "sentido de pertenencia". Zeng Shuiliang, un experto en gestión de empresas privadas, cree que las empresas modernas se enfrentarán a una competencia cada vez más dura, lo que es a la vez un desafío y una oportunidad. La única forma de destacarse en la competencia es desarrollar plenamente y gestionar científicamente los recursos humanos, para poder hacerlo. guiar a las empresas a Para lograr el éxito y gestionar bien el recurso especial y escaso de los recursos humanos, los líderes empresariales deben cambiar sus ideas ideológicamente y aclarar los objetivos de gestión de los recursos humanos y su relación con la estrategia general, el entorno de gestión y la cultura corporativa de la empresa.
2. Establecer un sistema de gestión humana orientado a las personas para garantizar la "creatividad" de los talentos.
Los empleados a menudo se sienten seguros cuando se sienten atendidos y esperan que este tipo de atención pueda funcionar. ser utilizado Representado por dinero u otras cosas intangibles. Sólo cuando las personas sientan que te preocupas por ellas te seguirán y trabajarán duro para ti. "El dinero no lo es todo, pero nada es imposible sin dinero."
Una de las palabras más comunes pronunciadas por los jefes de las empresas privadas chinas puede ser "orientado a las personas". Sin embargo, no tienen idea de cómo practicar "orientado a las personas" y "orientado a las personas". " se ha convertido en un "truco" de autopromoción. Zeng Shuiliang, un experto en gestión de empresas privadas, cree que las empresas privadas carecen de diversas estrategias operativas para la gestión de recursos humanos en el nivel micro de la empresa. Sin estrategias operativas específicas, no importa cuán bueno sea el concepto, es solo un concepto. .
Debemos tener en cuenta que diferentes negocios y diferentes formas organizativas corporativas determinan las estrategias operativas específicas de la gestión de recursos humanos en estos campos y no se pueden copiar a ciegas. Ignorar demasiado la naturaleza humana es un gran fracaso de la gestión. Piénsese en el hecho de que muchas empresas con financiación extranjera promueven la filosofía corporativa de "respetar a las personas y cuidarlas". Respetar los talentos significa que los talentos no son sólo compañeros de trabajo, sino también amigos en la vida, y son iguales en personalidad, también significa que el trabajo en sí no obliga a los gerentes a obedecer; En el caso de los talentos, ya no se trata simplemente de utilizarlos, sino de elegir proyectos de trabajo y métodos de resolución de problemas que sean más propicios para el crecimiento de los talentos sobre la base de la negociación voluntaria entre ambas partes.
De esta manera, los gerentes y los talentos ya no son simplemente emisores de órdenes y receptores e implementadores pasivos, sino que fácilmente se convertirán en socios comerciales, y el trabajo se convertirá en la búsqueda de uno mismo por parte de los talentos. La política de gestión de recursos humanos de la empresa naturalmente tendrá en cuenta las necesidades de los talentos y es fácil obtener el reconocimiento y la aprobación de los talentos. Sobre esta base, se pueden seleccionar incentivos adecuados para garantizar el despliegue de su creatividad.
3. Establecer un mecanismo estandarizado de recursos humanos y apostar por la "marketización" del mecanismo de competencia de talento.
Sin mercado es imposible establecer un mecanismo de competencia y lograr eficiencia. El mercado aquí tiene un doble significado: primero, incluye el mercado interno de recursos humanos de las empresas privadas y el mercado externo de recursos humanos. El requisito de la estandarización es permitir a las empresas elegir el mercado como forma de resolver la "importación" y la "exportación" de personal empresarial.
2. Aunque el mecanismo de empleo de las empresas se ha comercializado, el valor laboral de los empleados no se ha comercializado realmente. Algunas empresas tienen remuneraciones bajas, los derechos e intereses legítimos de los empleados no están protegidos y los seguros corporativos sí lo están. no disponible, las preocupaciones de los empleados no se pueden resolver, sumado a la falta de gestión científica, etc., no refleja los beneficios de retener personas, retener personas con carrera y retener personas emocionalmente, lo que afecta el entusiasmo de los empleados.
Sin embargo, también debemos comprender que la estandarización de los mecanismos de acoplamiento orientados al mercado es sólo la base. Para las empresas extranjeras, la estructura organizativa, el sistema salarial, la recopilación de información, el proceso de evaluación e incluso los métodos de diseño basados en la organización empresarial jerárquica ya son bien conocidos. Hemos establecido un sistema de gestión que vincula los recursos humanos y los mecanismos orientados al mercado. Aunque podemos obtener ventajas de gestión a nivel nacional, no tenemos ninguna ventaja en comparación con nuestras contrapartes extranjeras. En estas áreas, la gestión de las empresas occidentales ya está bastante madura. .
IV.Establecer un método innovador de empleo basado en contratos centrado en la "internacionalización" de los recursos humanos.
Algunas empresas privadas en mi país tienen un llamado "in-system" y método de empleo "fuera del sistema". Si esta es la situación actual, las empresas también deben establecer reglas sobre cómo el personal dentro del sistema puede "entrar y salir" del mercado interno de recursos humanos de la empresa, de lo contrario, ¿cómo se puede equilibrar la psicología de aquellos "fuera del sistema"? O romper los grilletes de los sistemas y conceptos y establecer un método de empleo socializado basado en contratos unificados. Algunos gerentes de recursos humanos de empresas privadas me han dicho que los múltiples sistemas de gestión de personal los angustian mucho en el trabajo.
Por supuesto, esto también requiere que el Estado liberalice completamente el sistema de gestión de empresas e instituciones. Además, para garantizar la eficiencia del uso de los talentos por parte de las empresas, las señales de precios de mercado de los talentos en diferentes niveles se convertirán en una referencia importante para que las empresas establezcan niveles salariales. El experto en gestión de empresas privadas Zeng Shuiliang cree que las empresas privadas deben confiar en métodos y tecnologías avanzados de gestión de recursos humanos modernos para establecer un sistema de gestión de recursos humanos estandarizado, formar una plataforma de recursos humanos eficiente e integrarse con los estándares internacionales para tener la oportunidad de competir con empresas extranjeras.
5. Incrementar el desarrollo de habilidades y la capacidad de los empleados para moldear los “genes de capacidad” de la organización.
Qué tipo de personas necesita nuestra sociedad y qué tipo de personas necesita nuestra empresa ¿Para cultivar? El aprendizaje no se puede aplicar, el aprendizaje no se puede utilizar, ¡este es un gran problema en primer lugar! La sociedad cambia a cada momento y nuestras empresas cambian con los cambios en la sociedad. Entonces, ¿cómo deberían adaptarse nuestros talentos a los cambios en la empresa? Zeng Shuiliang, experto en gestión de empresas privadas, cree que la formación de los empleados es una medida clave para mantener la supervivencia e incluso el desarrollo sostenible de las empresas. En realidad, los efectos de la capacitación a menudo entran en conflicto con las expectativas organizacionales, y la existencia de costos internos y efectos económicos externos a menudo coloca a las empresas en un dilema. Para obtener más información, consulte el curso de formación del experto en gestión de empresas privadas "Modelo de formación 3 1", Zeng Shuiliang.
El mercado de talentos ferozmente competitivo ha hecho que los solicitantes de empleo sientan que la mejora continua de sus habilidades y habilidades es la base para su posición en la sociedad. Al elegir una empresa, las personas no solo mirarán el salario que tienen delante. El bienestar también depende de la importancia que las empresas privadas concedan a la formación y el desarrollo del personal. La formación y el desarrollo se han convertido en uno de los factores más importantes para que las empresas privadas atraigan talentos. Para las empresas privadas, si no prestan atención a la formación y el desarrollo del personal, en primer lugar, no podrán adaptarse a los desafíos de la competencia empresarial basada en la competencia de recursos humanos. Al mismo tiempo, también es una manifestación poco ética de irresponsabilidad. para los empleados. En este tipo de empresas, los empleados no necesitan generar “lealtad”.
9. Autorización razonable y respeto por el "sentido de logro" de los talentos.
Esta es la mayor aspiración de los talentos para convertirse en gerentes, y la descentralización es permitirles ver. la esperanza de mostrar sus talentos. En el extranjero, siempre que sea excelente, tendrá suficiente escenario. También debemos seguir la tendencia mundial y llevar talentos de gestión destacados a la recepción. Por ejemplo, algunas empresas implementan la separación de derechos de propiedad y gestión, cuyo objetivo es dar a los talentos destacados suficiente espacio de poder y un entorno organizacional de respeto mutuo, confianza mutua y comunicación plena. Preste atención al aprendizaje y la educación del talento y ayúdelos activamente a crecer.
El talento es el primer recurso para el desarrollo científico, y la ventaja del talento es la ventaja más potencial, más sostenible y más confiable. El núcleo de la perspectiva científica sobre el desarrollo está orientado a las personas. Por un lado, las empresas deben reflejar que todo es para las personas en términos de objetivos de desarrollo, y por otro lado, en términos de motivación para el desarrollo, deben reflejar que todo depende de ellas; gente. En términos de motivación para el desarrollo, la orientación a las personas es más bien un enfoque orientado al talento. Zeng Shuiliang, un experto en gestión de empresas privadas, cree que los jefes deben esforzarse por construir una empresa en la que se respeten plenamente los talentos de una persona y se reconozca plenamente su valor, de modo que los talentos puedan ponerse en pleno juego, una empresa que no sólo continuamente enriquece la riqueza material, pero también tiene un caudal pleno de todo tipo de talentos. El jefe debe adherirse primero al concepto de talento, insistir en que la inversión en talento es la inversión con el mayor beneficio, el desarrollo del talento es el desarrollo del mayor potencial y la introducción de talento es la introducción más valiosa, para priorizar el el desarrollo de los recursos de talento, el ajuste de la estructura del talento y la prioridad del capital de talento. Priorizar la innovación en los sistemas de acumulación y talento, y liderar e impulsar el desarrollo empresarial con el desarrollo prioritario de los talentos. Los jefes deben valorar los talentos con una mentalidad sedienta, comprenderlos y confiar en ellos, tolerarlos y motivarlos. En términos de formación, deben "aprovechar sus fortalezas para compensar sus debilidades", en términos de uso, deben "aprovechar sus fortalezas y evitar las debilidades". ", y en términos de protección, deben" potenciar sus fortalezas y adaptarse a sus debilidades ", para poder respetar, valorar, tolerar y motivar los talentos se ha convertido en una práctica común.
Napoleón dijo: "La mayor felicidad de una persona es maximizar sus talentos". Los jefes deben trabajar duro para permitir que los gerentes profesionales y jefes de departamento obtengan la mayor felicidad de su trabajo diario en la empresa, de modo que sientan que la empresa es el lugar donde pueden maximizar sus talentos. De lo contrario, ya no tendrán que buscar. para cualquier otra cosa. La idea del cielo y la tierra ejerciendo sus talentos.
El experto en gestión de empresas privadas Jia Changsong cree que las empresas deberían establecer un concepto de talento de "obtener talentos y ganar el mundo". Adherirse a la filosofía de gestión orientada a las personas y formar un mecanismo para buscar, seleccionar, utilizar, nutrir, motivar y retener talentos. Incrementar el desarrollo de habilidades y la capacitación del personal y establecer una organización de aprendizaje; establecer tres niveles de gestión de relaciones con los empleados y planificación de carreras de los empleados y establecer una cultura de reglas;
El establecimiento de un mecanismo de talento para la gestión empresarial debe otorgar gran importancia al propósito y la sistematización, y establecer un mecanismo de recursos humanos para la promoción sostenible del talento y la realización de las ideas y conceptos de las personas es particularmente importante. La gestión empresarial debe ser como un ejército. Para formar un sistema y una organización, se debe establecer una cultura de creencias para lograr su objetivo final, que es hacer realidad la intención estratégica y los objetivos estratégicos de la empresa.