¿Cómo identifican las empresas los talentos?
Cómo las empresas identifican los talentos
1. Identificar las ventajas únicas de los talentos
La razón por la que un caballo de mil millas puede convertirse en un caballo de mil millas es porque recorre miles de kilómetros todos los días a una velocidad asombrosa. Aquí tiene ventajas que otros caballos no pueden igualar. Ésta es la singularidad de nuestra leyenda. Cuando identificamos talentos, debemos observar su singularidad, ya sea en personalidad, habilidad o situación. Al igual que cuando la Compañía Japonesa de Energía Eléctrica identifica talentos, es probable que una persona que come rápido sea más eficiente y una persona que habla fuerte puede ser más valiente. Por supuesto, cuando identificamos talentos, no nos fijamos en quién come más rápido o habla más alto. Es sólo para mostrar que identificar talentos depende de sus propias ventajas únicas. Cualquier talento tiene sus ventajas únicas, la clave es cómo lo utilizamos.
2. El acto de identificar talentos.
El comportamiento de una persona puede reflejar su nivel ideológico, moral, valores, etc. Una vez, una empresa de contratación colocó deliberadamente una escoba en el suelo fuera de la puerta del lugar de la entrevista. Durante la entrevista, muchas personas entraban y salían, pero hacían la vista gorda ante la escoba en el suelo. Esto hizo que el jefe que miraba en secreto se lamentara de que la calidad ideológica de la gente es cada vez más baja hoy en día. El último solicitante tomó una escoba y la colocó en la esquina tan pronto como entró por la puerta. Más tarde, el recolector de escobas se convirtió en el único que pasó la entrevista. En realidad, este es un ejemplo muy común, pero es a través de un comportamiento tan simple que se refleja el nivel ideológico y moral de una persona. Cuando identificamos talentos, debemos identificar su comportamiento, no sólo por lo que dicen, sino también por lo que hacen y si sus palabras y hechos son consistentes. Aquellos que sólo hablan pero no practican o son engañosos e inconsistentes no son de ninguna manera una manifestación de los talentos que necesitamos.
3. Conocer la orientación valorativa de los talentos.
Identificar la orientación valorativa detrás del comportamiento de un talento es observar la motivación de su comportamiento. Detrás del comportamiento de cada uno están sus valores y su orientación valorativa. Por lo tanto, cuando identificamos talentos, no sólo debemos mirar su comportamiento, sino también las razones profundas detrás de él, es decir, la orientación valorativa.
4. Identificar el desempeño de los talentos.
El proceso de identificación de Qi Baishi por parte de Xu Beihong mencionado anteriormente no se llevó a cabo revisando archivos, escuchando informes y viendo su identidad, sino midiendo su verdadero desempeño: el nivel de "Imagen de camarones de río". La clave para identificar el talento es el desempeño laboral. Las personas que trabajan bien y tienen un desempeño sobresaliente probablemente sean los talentos que buscamos.
2. Evite seis influencias al identificar talentos
No es fácil identificar un talento real, porque los talentos reales generalmente no se lucen, mientras que los "talentos falsos" sí lo hacen. y presume de ti mismo en todas partes. Entonces, ¿cómo podemos evitar lo "falso" y buscar la "verdad" al identificar talentos? Esto requiere que evitemos las siguientes seis evasiones:
1. Evitar el "efecto halo"
El "efecto halo" significa que las personas tienen una percepción clara de una determinada cualidad o característica. , y el fenómeno de ser tan impresionante y prominente que enmascara otras cualidades o características de la persona. En términos sencillos, es lo que solemos decir: "Una persona guapa cubre toda la fealdad". Por lo tanto, cuando identificamos un talento, no podemos ignorar otras carencias por alguna de sus ventajas, que pueden afectar su trabajo.
2. Evite el "Efecto Mateo"
El Efecto Mateo significa que cuanto mejor, peor, peor, más, menos, los ricos se vuelven más ricos y los pobres. empobrecerse. La identificación de talentos a menudo requiere un proceso de inspección. En este proceso, debemos utilizar a las personas más adecuadas en los puestos más adecuados según la capacidad real de cada persona, y no podemos darle más solo porque se destaca temporalmente e ignora a otras personas.
3. Evita el "efecto primacía"
El "efecto primacía" también se llama efecto de primera impresión, o efecto preconcepción. La primera impresión que una persona tiene de las personas y las cosas tiene el efecto más fuerte y dura mucho tiempo. Tiene una impresión general más fuerte de las cosas que la información obtenida más tarde. El efecto de primacía se refiere a la influencia de la información que un individuo ingresa por primera vez a través de la "primera impresión" en la cognición posterior del objeto en el proceso de cognición social. Cuando identificamos talentos, a menudo juzgamos si somos talentos basándonos en la primera impresión. Las primeras impresiones son importantes, pero lo que las empresas necesitan es un rendimiento excelente a largo plazo. Por lo tanto, cuando identificamos talentos, debemos mirar a la persona de manera integral, no ignorar la cabeza y la cola, y no utilizar la impresión inicial para afectar la evaluación objetiva. De lo contrario, puede haber una pérdida de “talento falso” o “talento real”.
4. Evitar el “efecto reciente”
El efecto reciente (efecto reciente), al contrario del efecto primacía, se refiere a la impresión que deja el último encuentro en la comunicación. en la mente de la otra persona durante mucho tiempo. Por ejemplo, para amigos o antiguos compañeros de clase a quienes no he visto en muchos años, la impresión más profunda en mi mente es en realidad la escena en la que me fui; el buen desempeño reciente de una persona ignora parte de su mal desempeño original, o el mal desempeño reciente de una persona; rendimiento borra sus resultados de rendimiento anteriores. Por lo tanto, cuando identificamos talentos, no solo debemos mirar su desempeño reciente, sino también mirar todo el proceso de manera integral.
5. Evita el "efecto proyección"
El efecto proyección es un efecto de "juzgar a los demás por uno mismo", que muchas veces se dice como "juzgar a los demás por uno mismo" o " juzgar a los demás por las pequeñas cosas”. El corazón de un hombre mide la barriga de un caballero.” Las personas a menudo atribuyen inconscientemente sus características psicológicas (como gustos y disgustos de la personalidad, deseos, pensamientos, emociones, etc.) a las suyas propias. ) a los demás en la vida diaria y pensar que los demás tienen las mismas características. Por ejemplo, si les gusta algo, piensan que a los demás también les gusta; si odias algo, crees que los demás también lo odian. Pero, de hecho, las opiniones de otras personas pueden ser muy diferentes a las nuestras y no podemos imponerlas a los demás. Por tanto, cuando identificamos talentos debemos evitar el "efecto proyección". No podemos simplemente elegir personas con la misma personalidad y hábitos y confiarles tareas importantes, mientras tratamos con indiferencia a personas con diferentes personalidades e intereses. Es probable que este resultado cree un grupo de "aduladores" que tienen debilidad por los líderes inversores, mientras que aquellos que tienen material real quedarán "abatidos".
6. Evita los "estereotipos"
El "efecto estereotipo", también conocido como estereotipos y estereotipos sociales, se refiere a una impresión relativamente fija de una persona o de un determinado tipo de persona. vista. Por lo general, no se basa en experiencia directa o material fáctico, sino en prejuicios temporales o rumores. Por ejemplo, la gente suele pensar que los norteños son generosos y los sureños inteligentes. Este es un estereotipo y no necesariamente cierto. También hay mucha gente inteligente en el norte y mucha gente generosa en el sur. Por lo tanto, cuando identificamos talentos, no podemos comprenderlos mejor debido a algunos puntos de vista fijos. Algunas de estas opiniones fijas son a menudo unilaterales o incluso erróneas. No podemos quedar enterrados bajo algunas opiniones fijas.