Excelentes gerentes comparten experiencia de gestión
Excelentes directivos comparten experiencia de gestión y autocontrol. El autocontrol es una parte importante de toda tu gestión. Sólo con un buen autocontrol podremos estudiar bien y gestionarnos bien.
Capacidad de aprendizaje. La capacidad de aprendizaje determina si será eliminado de la vida y del lugar de trabajo. Una cierta capacidad de aprendizaje puede hacerte invencible en el estudio y en la vida.
Capacidad para el trabajo, capacidad para el trabajo, mejora tu capacidad para el trabajo, decide si las olas detrás de ti te matarán a golpes en la playa. Mejorar la capacidad laboral es mejorar la competitividad.
Capacidad de pensamiento, capacidad de pensamiento, capacidad de comportamiento, por lo que cuando la capacidad de pensamiento de una persona puede determinar la forma y el método de hacer las cosas, es algo bueno ya sea en el lugar de trabajo o en la vida.
La resiliencia, ya sea en el lugar de trabajo o en la vida, requiere mucho de nuestra resiliencia y, a veces, puede resolver crisis, por lo que debemos entrenar más nuestra resiliencia.
Dureza, un carácter duro, después de todo, la vida no es fácil, así que tienes que ser lo suficientemente duro, para que cuando llegue la prueba, puedas manejar algunas cosas con humillación.
Carácter, el carácter de una persona determina si otros serán amigos suyos de por vida o harán negocios con usted una vez. Por lo tanto, el carácter es una moneda de cambio importante en tu vida. Una persona con buen carácter eventualmente tendrá una buena vida.
Excelentes directivos comparten experiencia de gestión 1. La gestión de alta presión de Microsoft
¿Qué consigue Microsoft? ¿Tipo de alta presión? Estilo de gestión. El estilo de gestión utilizado por Gates no es ni el individualismo estadounidense ni el colectivismo japonés, sino un horno de alta presión único. Microsoft utiliza un entorno interno de alta presión para maximizar el potencial laboral de todos.
En segundo lugar, Google Passion Management
Lo que más valora Google son las ideas ambiciosas. En Silicon Valley, esto se llama. Aterrizando en la luna. Los líderes de Google a menudo intentan desviar a los empleados de centrarse en una mejora del 10% y centrarse en una mejora de 10 veces, lo que les exige adoptar modelos completamente nuevos en lugar de simplemente optimizar el contenido existente. ¿mayoría? ¿10 veces? El proyecto fracasará, pero esta probabilidad es completamente aceptable.
En tercer lugar, la cultura de incentivos de IBM
Cultura de incentivos, básicamente no hay castigo para los empleados, todo es motivación. Si te va bien se reflejará en tu salario, de lo contrario no se reflejará. Entonces surgió un nuevo discurso sobre el castigo: si no obtienes un aumento o un ascenso, serás castigado. La base de esta cultura motivacional son los empleados altamente calificados. Los empleados tienen un fuerte sentido de identidad propia y la alta tasa de eliminación hace que la mayoría de la gente exija activamente progreso. Si no se estimula su trabajo, significa que se ignora el valor de su existencia. En este caso, muchos empleados tomarán la iniciativa de adaptarse, trabajar más duro o renunciar y buscar nuevas oportunidades.
En cuarto lugar, la localización de los talentos de Coca-Cola
El concepto de localización de los talentos de los directores ejecutivos tiene una importancia de gran alcance para el desarrollo de Coca-Cola Company. La esencia de su teoría es: (1) Establecer una empresa en el mercado local y utilizar todos los empleados locales (2) La oficina central es responsable de las políticas de ventas y la capacitación del personal; En China, más del 99% de los empleados de Coca-Cola son empleados chinos; en Coca-Cola Beijing Company,
5. Las características de liderazgo de Nokia Open Communications se reflejan por primera vez en el Política de comunicación abierta que incentiva a la ciudadanía. Por otro lado, enfatizamos la comunicación abierta y el respeto mutuo, para que cada miembro del equipo sienta su importancia en la empresa. Los altos directivos de la empresa toman la iniciativa en la promoción de una cultura corporativa de igualdad. Por ejemplo, Jorma Ollila, presidente y director ejecutivo de Nokia, nunca aplaude desde delante o desde atrás cada vez que visita China. Esto es mucho mejor que predicar y refleja plenamente la cultura igualitaria de la empresa.
6. Panasonic: Los negocios son como la lluvia y el paraguas.
El entorno empresarial externo cambia constantemente. A juzgar por la historia de Panasonic, se ha adaptado continuamente al medio ambiente, predijo el entorno en el entorno externo en constante cambio y emitió juicios correctos, razón por la cual se ha desarrollado hoy. Esta es una verdad muy superficial.
Dale: Este es un mantra para ti.
Uno de los mantras de Dell a la hora de formar a sus empleados es: No endulces la paz. Significado: No intentes endulzar algo malo, los problemas surgirán tarde o temprano, enfréntate a los mejores directamente. ¿Dell creó uno? Sistema dual de supervisión. Por ejemplo, un alto directivo responsable de finanzas, recursos humanos y asuntos legales debe compartir responsabilidades con el gerente responsable de determinados asuntos regionales o de una determinada línea de productos. La gente suele decir: No hay lugar para dos hombres guapos en un ejército, pero de hecho el sistema dual-master ha logrado grandes resultados en Dell. La clave del éxito de Dell es que, si bien las autoridades se superponen, las responsabilidades deben ser claras.
Ocho. Capacitación cruzada en Walmart
La llamada capacitación cruzada significa que los empleados de un departamento van a otros departamentos para estudiar y capacitarse en el trabajo, de modo que el empleado pueda obtener una calificación profesional en la base para ser competente en las operaciones de este puesto.
Por lo tanto, este empleado puede brindar la ayuda que sus colegas o clientes desean de usted en otros sistemas y rincones del centro comercial, permitiéndole resolver de manera perfecta y rápida los problemas que enfrentan, evitando así que sus colegas o clientes pierdan tiempo valioso y mejoren el trabajo. Eficiencia y aliviar la presión psicológica de compra de los clientes.
Starbucks: prepara cada taza de café para los clientes.
Starbucks considera la gestión de marca como una carrera para toda la vida. En realidad, las marcas son muy frágiles. Hay que admitir que el éxito de Starbucks o de cualquier marca no es una concesión única de títulos y títulos. Debe mantenerse y mantenerse con esfuerzos diarios. Starbucks se ha ganado una buena reputación gracias a una serie de actividades. Por ejemplo, el original fue devuelto antes de que el cliente descubriera que faltaba; el gerente de la tienda ganó la lotería, pagó bonificaciones a los empleados y se puso a trabajar como de costumbre, el gerente de una tienda en el sur de California contrató a una persona con discapacidad auditiva para enseñar; le explica cómo hacer un pedido, un movimiento que le valió La buena voluntad de las personas con discapacidad auditiva les hace sentir un ambiente agradable.
¿Diez, general? ¿Estilo de alto manejo de emociones?
Convertir una empresa en una gran familia es un modelo de gestión de "altas emociones". Como empresa de alta tecnología, GE enfrenta una competencia feroz y enormes riesgos, lo que requiere este tipo de gestión "altamente emocional". ¿Es una cura para los males de la burocracia corporativa? ¿La "buena medicina" es también el "lubricante" que reduce la fricción interna y endereza las relaciones interpersonales? El presidente de General Electric Company, Hiiragi, se esfuerza por cultivar una cultura corporativa de "gran sentimiento de familia" entre todos los empleados. Los líderes y empleados de la empresa deben practicar los principios únicos de la empresa. cultura y amor por la fábrica como en casa, desde la alta dirección de la empresa hasta los líderes de todos los niveles, se implementa una política de "puertas abiertas" y los empleados de la fábrica pueden ingresar a la oficina en cualquier momento para informar la situación. se manejan de manera responsable y adecuada, la alta dirección de la empresa y todos los empleados celebran una animada reunión al menos una vez al año, como una "gran familia" armoniosa y emprendedora, GM llama a todos por su nombre, los respeta y los respeta. confía entre sí y la relación entre las personas es armoniosa y cordial.
Excelentes gerentes comparten su propia experiencia de gestión y capacidad de ejecución.
La ejecución resuelta y la ejecución intransigente son las habilidades que tiene cada uno. El profesional debe tener. Esto no solo refleja los conocimientos y habilidades básicos de una persona, sino que también requiere Tener buenas habilidades de autogestión y diversas cualidades profesionales ante la presión.
Ser capaz de unir bien a los empleados del departamento y comunicarse entre departamentos. y asegurar el trabajo en equipo Maximizar la fluidez y la eficiencia.
Capacidad de carga
Ser capaz de comprender bien las responsabilidades y tener el coraje de asumir responsabilidades y afrontar las dificultades para ganarse su confianza y respeto.
Avance.
Atrévete a luchar, atrévete a luchar duro, nunca retrocedas ni te comprometas, trabaja duro para completar la tarea y nunca te rindas hasta lograr el objetivo.
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Imaginación.
Más allá del pensamiento convencional, tener la capacidad de ser imaginativo, encontrar ideas y métodos innovadores y resolver problemas en un estado y forma más ideal.
Activación. >Puede activar la moral del equipo, encender la pasión y el espíritu de lucha de los socios, promover cuando es el momento de promover, estar tranquilo cuando es el momento de calmarse y tolerar el pensamiento innovador y las diferentes opiniones.
Control. p>
Ser capaz de comprender y captar completamente el estado de los empleados y los procesos de trabajo, y ser capaz de manejar problemas inesperados.
Reproducibilidad
Comparte tu experiencia con otros empleados sin reservas. , promueva el éxito de los demás y cultive continuamente sucesores. Comprenda que solo logrando los demás podrá lograrse a sí mismo.