Ensayo de muestra de autoevaluación de la evaluación del desempeño de los empleados de la empresa (tres artículos)
En la evaluación del desempeño de muchas empresas, existe un enlace de "autoevaluación del empleado", es decir, los empleados primero califican su desempeño durante el período de evaluación y luego lo envían a sus superiores directos realicen ajustes y finalmente obtengan la puntuación de desempeño del empleado. En un sistema de desempeño que utiliza la evaluación de los superiores directos, la autoevaluación de los empleados tiene solo dos propósitos: 1. La fuente de datos más rápida para indicadores cuantificables; 2. Reflejar la participación de los empleados en las evaluaciones de desempeño, pero si el evaluador no tiene una evaluación del desempeño; Autoevaluación del empleado Una comprensión clara conducirá a grandes desviaciones en los resultados de la evaluación o incluso al fracaso. Sabemos que hay muchos errores posibles en la evaluación del desempeño, como diferentes escalas personales de diferentes líderes, tendencias promedio, etc. Entonces, ¿cuáles son los factores que conducen a errores en el proceso de autoevaluación?
En primer lugar, la personalidad de cada persona es diferente y las escalas de autoevaluación varían mucho. Por ejemplo, algunos empleados tienen confianza y tienen una alta opinión de sí mismos, mientras que otros tienen baja autoestima y una baja opinión de sí mismos. Y algunas personas persiguen la perfección y son estrictas consigo mismas, mientras que otras simplemente salen del paso. Estos dos tipos de personas definitivamente tendrán evaluaciones diferentes de sí mismas. Además, algunos empleados antiguos tienen una comprensión clara de la empresa y de sus colegas, y se sienten muy cómodos con las calificaciones, mientras que los nuevos empleados no son conscientes de la superficialidad de los demás y no tienen mucha referencia para sus propias calificaciones.
En segundo lugar, la investigación psicológica muestra que la mayoría de las personas tienen un exceso de confianza. Un ejemplo mencionado en el libro "No seas un tonto normal" es que a menudo escuchamos a muchas personas decir que son "no fotogénicas", lo que significa que las fotos que toman no son tan buenas como ellas mismas. Pero, de hecho, las fotografías son un reflejo objetivo de nuestra apariencia, y cada uno de nosotros elegirá deliberadamente (o inconscientemente o habitualmente) el mejor ángulo cuando nos miramos en el espejo. En otras palabras, hay una capa adicional de factores subjetivos, lo que resulta en. Nos vemos mejor en el espejo que en las fotos. Bueno, de hecho, el proceso de autoevaluación de los empleados proporciona ese "espejo" para nuestros empleados amantes de la belleza, y los errores cometidos en él son evidentes.
En tercer lugar, las puntuaciones de autoevaluación de los empleados realmente tendrán un gran impacto en las puntuaciones del evaluador. Cualquiera que haya tenido la experiencia de "regatear" sabe que cuando ves un bolso en un puesto callejero, piensas que vale unos 100 yuanes, pero cuando el jefe te pregunta el precio, si realmente quieres el bolso, la mayoría de la gente simplemente lo dice. Atrévete a recortarlo en 300 o 400 yuanes. Este es el llamado "efecto ancla", que significa "cuanto mayor sea la primera oferta, mejor, para no enojar a la otra parte" en la negociación, porque la primera oferta controlará en gran medida la iniciativa y hará que la otra parte se sienta psicológica. Se producen grandes cambios. De hecho, la autoevaluación de los empleados le da al tasador la oportunidad de ofertar primero, y es probable que el tasador, ya sea por consideraciones superficiales o de otro tipo, se vea afectado por esta "oferta", provocando así errores en los resultados de la tasación. De hecho, hemos descubierto este fenómeno en el trabajo real de recursos humanos. Las puntuaciones de evaluación del desempeño de los empleados en varios departamentos de una empresa son, sin excepción, inferiores a sus puntuaciones de autoevaluación.
Con base en el análisis anterior, encontraremos que los puntajes de autoevaluación obtenidos por los líderes del departamento son demasiado subjetivos y no se pueden filtrar por medios técnicos. Este puntaje tendrá un gran impacto en la mayoría de los evaluadores; Empleados demasiado confiados Al obtener puntuaciones altas, a veces los empleados estrictos y autodisciplinados con puntuaciones bajas son víctimas de darse puntuaciones bajas a sí mismos y, al final, a sus líderes les resulta difícil mejorar sus puntuaciones. Esta situación es especialmente grave cuando hay muchos componentes no cuantificables en los indicadores de evaluación, o cuando diferentes empleados del departamento pertenecen a diferentes puestos y faltan estándares de medición unificados.
Entonces, en la práctica de la evaluación del desempeño, ¿cómo deberían las empresas resolver los problemas que mencioné anteriormente? Mucha gente puede partir de aspectos como "aumentar la proporción de indicadores cuantificables", "fortalecer la formación de examinadores y examinados", "autoevaluación del empleado más resumen del trabajo", etc. Sin embargo, en el trabajo real, esto sólo aumentará la trabajo de evaluación del desempeño. ¿Qué tan fácil es de implementar? De hecho, si analizamos retrospectivamente los dos propósitos de implementar la autoevaluación, encontraremos una solución simple: implementar la "autoevaluación de los empleados" sobre indicadores relativamente objetivos y cuantificables no sólo mantiene una "fuente de datos rápida" - en De hecho, es solo una fuente de datos y también representa la "participación de los empleados" en la forma; para indicadores de evaluación subjetiva inconmensurables, los evaluadores los calificarán directamente sin darles a los empleados la oportunidad de autoevaluarse (cometiendo así errores en este enlace).
Sabemos que la evaluación del desempeño es un proyecto enorme en el trabajo de recursos humanos y el costo de implementación es el más alto. Las empresas deben comprender la contradicción principal y avanzar paso a paso, pero en la etapa inicial no pueden quedar atrapadas por la forma. Por lo tanto, cuando Zhenglue Junce construyó inicialmente un sistema de gestión del desempeño para algunas empresas, simplemente canceló el enlace de autoevaluación, evitando errores en este enlace, reduciendo en cierta medida la carga de trabajo y la complejidad de la evaluación, y preparando el escenario para la siguiente. Paso preparado para una implementación fluida.
Por supuesto, lo anterior se refiere principalmente a la situación en la que la empresa se encuentra en la etapa inicial de gestión del desempeño. Cuando una empresa cumple con las siguientes condiciones: en primer lugar, la gestión del desempeño se implementa sin problemas y los costos de implementación se pueden controlar de manera efectiva; en segundo lugar, se forma una buena cultura de desempeño dentro de la empresa y todos tienen una comprensión unificada de la gestión del desempeño y una evaluación objetiva de ella; ellos mismos; en tercer lugar, los líderes de departamento generalmente tienen una comprensión clara y un juicio independiente de sus subordinados, podemos pensar que la empresa ha entrado en una etapa avanzada; En este momento, la verdadera autoevaluación de los empleados movilizará aún más su entusiasmo y se centrará en el desempeño, formando así un círculo virtuoso de gestión del desempeño.
En resumen, la cuestión central de la autoevaluación de los empleados no es cómo hacerlo bien, sino cuándo hacerlo y cuándo no hacerlo.
Sólo distinguiendo las etapas de desarrollo de la gestión del desempeño empresarial, eligiendo los puntos clave a resolver en cada etapa y no quedando atrapados por la forma podremos lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Toda empresa tiene un largo camino por recorrer desde la etapa primaria hasta la etapa avanzada de gestión del desempeño, y este proceso no se puede lograr de la noche a la mañana.
Muestra de evaluación del desempeño y autoevaluación de los empleados (2)
La clave del trabajo por desempeño: autoevaluación y establecimiento de objetivos. El trabajo de desempeño es una parte importante del trabajo de recursos humanos corporativos. Los puntos clave son los siguientes: en primer lugar, dar a los empleados la oportunidad de autoevaluarse; en segundo lugar, hacer que los objetivos de los empleados sean coherentes con los objetivos de la empresa.
Brindar a los empleados la oportunidad de autoevaluarse.
En primer lugar, es muy importante hacer que la autoevaluación de los empleados forme parte del proceso de evaluación del desempeño de la empresa. Para fomentar la participación de los empleados en el proceso de revisión del desempeño de su empresa y garantizar un diálogo efectivo entre gerentes y empleados, puede utilizar el mismo formulario durante el proceso regular de revisión del desempeño de su empresa o crear una versión ligeramente modificada.
En segundo lugar, el propósito de la autoevaluación de los empleados es obtener las autopercepciones que los empleados tienen de su desempeño. Esta es una forma poderosa de dar voz a los empleados durante todo el proceso de evaluación del desempeño. A veces los gerentes se preocupan por el valor de la autoevaluación, creyendo que los empleados simplemente se elogiarán y calificarán más alto en un intento de mejorar su nivel de evaluación real. La experiencia demuestra que ocurre la tendencia opuesta. Cuando nos juzgamos a nosotros mismos, tendemos a juzgarnos a nosotros mismos con más dureza que a los demás.
En tercer lugar, los gerentes obtienen las opiniones personales de los empleados. La autoevaluación es una forma muy valiosa para que las empresas obtengan más información sobre el desempeño de los empleados. También puede ayudar a los gerentes a estar preparados para manejar diferencias de opinión o puntos de vista en cualquier momento y obtener información sobre las expectativas de los empleados.
Alinear los objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa.
La importancia de crear objetivos INTELIGENTES (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos determinados) para su empresa es conectar los objetivos de los empleados con los objetivos organizacionales de nivel superior. Este "gran entorno" tan importante es. creado para que los empleados trabajen. Esto ayuda a los empleados a comprender por qué su trabajo es importante y cómo contribuye al éxito de toda la organización.
La práctica ha demostrado que vincular los objetivos de los empleados con los objetivos de los departamentos superiores, las sucursales e incluso toda la empresa crea un "gran entorno" en el que los objetivos personales son consistentes con los objetivos de la organización y también hace que los empleados sientan que son El trabajo es muy importante, lo cual es muy importante para el desarrollo del desempeño de los empleados.
Modelo de autoevaluación del desempeño de los empleados (3)
1. Cumplimiento de objetivos laborales clave
1. Completar diversas tareas centrales asignadas por los superiores. Hay muchas tareas centrales asignadas por los superiores este año, principalmente conmigo. Una son las actividades de "Cinco construcciones básicas" y "Lucha por la excelencia" llevadas a cabo por organizaciones de base, y la otra es la actividad de evaluación del estilo político orientada a las personas. El comité del partido de la oficina ha organizado una dirección eficaz para estas dos tareas, y mi papel es principalmente participar en la cogestión. Tomemos como ejemplos los trabajos "Cinco construcciones básicas" y "Luchar por la excelencia". Este es un tema importante del trabajo de construcción del partido de este año. Ante la presión de tareas pesadas, muchas actividades y altos requisitos, participé principalmente en una serie de actividades de supervisión de seguimiento. Por ejemplo, en junio de este año y febrero de 2012, llevamos a cabo dos veces una supervisión integral, lo que promovió el desarrollo y la profundización de este trabajo, hicimos los preparativos necesarios para la aceptación de la ciudad de Jingzhou y superamos con éxito la aceptación de la ciudad de Jingzhou. Además, mi principal responsabilidad es liderar el equipo de publicidad y educación para realizar un trabajo de evaluación política y moral orientado a las personas. A lo largo del evento, realizamos una serie de actividades de publicidad y educación, para que la evaluación subjetiva de la conducta política del sistema de salud de la ciudad se realizara de manera vigorosa. En particular, la publicidad del sistema de compromiso público, la publicidad de las actividades clínicas gratuitas a gran escala y la selección y publicidad del "Double Ten Best" han jugado un muy buen papel en la discusión y orientación en el momento crítico de las personas. evaluación orientada.
2. Cumplido el objetivo de construir un nuevo campo. Este año, 16 unidades del sistema de salud tienen la tarea de apoyar a las organizaciones a nivel de aldea. Como líder a cargo, soy el principal responsable de la formulación, carga y emisión del plan, inspección y supervisión, etc. Mediante el fortalecimiento del liderazgo, la implementación de capacitación, el seguimiento y la supervisión, los 16 equipos rurales del sistema de salud han sido promovidos para cumplir con los requisitos laborales de "seleccionar bien las aldeas, asegurar los horarios de trabajo, hacer las cosas prácticas concienzudamente y observar estrictamente las disciplinas laborales". y cumplió con los requisitos de "formular planes de desarrollo y desarrollar economías características, promover empresas de bienestar público, fortalecer la construcción organizacional y fortalecer la publicidad y la capacitación educativa". Todo el sistema * * * contactó a hogares pobres o hogares de demostración del "doble cinturón" con miembros del partido de 165 hogares en 16 aldeas de contacto, trabajó en el sitio 33 veces, apoyó 210.000 yuanes en efectivo y materiales, y buscó 30 proyectos de desarrollo.
2. Cumplimiento de los objetivos laborales diarios
1. Completó la tarea de asignar fondos para los sindicatos directamente bajo la oficina. Este año, los fondos sindicales se incrementaron en un 15% y se cambió la práctica de pagar cada seis meses o todo el año. Se implementó el método de declaración voluntaria y pago dentro de los 15 días posteriores a cada mes o trimestre. Con este fin, coordinamos y supervisamos activamente las unidades directamente dependientes de la Novena Oficina. De acuerdo con los requisitos de la Federación Municipal de Sindicatos, completamos a tiempo el fondo sindical de 91.918 yuanes.
2. Promover la participación de los empleados de este sistema en las actividades de selección del modelo laboral de la ciudad. Según el mecanismo de selección de trabajadores modelo “bienal” de nuestra ciudad, este año resulta ser el año de la selección y elogio de trabajadores modelo. En vísperas del Primero de Mayo, se recomendó a Tan Yanping del Hospital Municipal de Salud Materno Infantil y a Chen Jian del Hospital Popular Municipal que participaran en la selección de trabajadores modelo de la ciudad de Shishou, y se recomendó a Xie Honghua del Hospital Popular Municipal que participara en la Selección Avanzada de Trabajadores de la ciudad de Jingzhou.
Gracias a nuestra imparcialidad, estricto examen previo, recomendaciones positivas y materiales completos, tres personas fueron elegidas con éxito como trabajadores modelo y trabajadores avanzados en el nivel correspondiente.
1. Formulario completo de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa. 2. Muestra de prueba de las reglas de evaluación del desempeño de los empleados (tres artículos). 3. Cómo redactar un folleto de autoevaluación del desempeño de los empleados (dos artículos). Situación de cumplimiento del objetivo de desempeño de los empleados (tres artículos) 5. Plantilla de informe de autoevaluación del desempeño de los empleados (tres artículos) 6. Problemas y sugerencias en la plantilla de autoevaluación del desempeño de los empleados de la empresa 7. Folleto de autoevaluación del desempeño de los empleados (dos artículos) 8. Experiencia en el Diseño de Planes de Evaluación del Desempeño de los Empleados (Parte 3) 9. Insuficiencias en la autoevaluación de la evaluación del desempeño de los empleados en 2021. Direcciones de mejora: 5 ensayos de muestra sobre la evaluación del desempeño de los empleados en 2020, 10.
3. Organizar a los empleados de este sistema para que participen activamente en actividades navideñas como "5.1". Junto con el Departamento Político Médico, organizamos la performance artística "5.12" Día de la Enfermera. Recomendar el programa de baile grupal "Desert Rose" del Hospital Popular Municipal y participar en la presentación artística de la Federación de Sindicatos de la ciudad de Shishou del Día del Trabajo 5.1, Día de las Enfermeras de la ciudad de Jingzhou 5.12, Cultura del personal de la Federación de Sindicatos de la ciudad de Jingzhou "Jingjiang Voice" y Festival de Arte.
4. Organizar cuadros veteranos para que participen activamente en las actividades del Doble Noveno Festival. Si bien nos adherimos al tratamiento político y económico de los cuadros veteranos, a menudo organizamos cuadros veteranos para que lleven a cabo actividades físicas saludables y beneficiosas. Se presta especial atención a la organización del Festival Anual Doble Noveno. El día del Doble Noveno Festival, se organizaron cuadros jubilados de instituciones médicas municipales para participar en las actividades colectivas de montañismo de la ciudad, se distribuyeron artículos conmemorativos a cuadros jubilados de instituciones médicas municipales que participaron en el evento, se distribuyeron gastos adicionales de vacaciones a Los cuadros jubilados de las oficinas se organizaron por primera vez y los cuadros jubilados de las oficinas se organizaron para reunirse colectivamente. Las discusiones y cenas permitieron a los cuadros jubilados sentir la calidez de los hogares de sus padres.
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